La causal de despido por vencimiento del plazo convenido en el contrato, establecida en el artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, se refiere a la terminación del contrato de trabajo por el cumplimiento del plazo establecido en él. La duración de los contratos a plazo, por regla general, no podrán exceder de 1 año.
El despido injustificado es aquel que se funda en hechos que no son ciertos, son cuestionables o inexistentes. Los hechos señalados en la carta de despido son fundamentales para determinar si éste se ajusta a derecho o no. En los juicios por despido injustificado, es el empleador quien debe acreditar la efectividad de los hechos señalados en la carta de despido, por lo que la carga probatoria recaerá siempre en él. Ello es así precisamente porque el trabajador se encuentra en una posición más débil respecto al empleador.
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Incumplimiento Grave de las Obligaciones del Contrato de Trabajo
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6.
“Séptimo: Que como consecuencia de lo señalado, ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, el legislador autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido, como ocurre con la invocada por la demandada para justificar el cese de los servicios de los demandantes, pues ella implica que la convención no se está realizando de buena fe o el contratante respectivo no está siendo diligente al desarrollar las funciones para las que se le contrató.
Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
“7. Que la determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral. Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
SEXTO: Análisis de la segunda de las causales invocadas por la demandada como sustento de la desvinculación del actor, esto es, la prevista en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo. Que con respecto a dicha causal, cabe hacer mención que en la doctrina clásica sostenida por el profesor Thayer esta causal, es una verdadera condición resolutoria del contrato, pues el negocio jurídico impone obligaciones al trabajador cuyo incumplimiento grave da derecho al acreedor de trabajo a poner justificadamente término al contrato.
Por otra parte, la moderna doctrina relativa al derecho de las obligaciones, viene haciendo siendo de consideración creciente el dualismo: deberes de prestación y deberes de conducta, en orden a enfatizar en qué medida, la relación obligacional que emana de un contrato de trabajo, además de sus posiciones activas y pasivas de crédito y débito, tiene la virtualidad de establecer o hacer exigibles, determinados comportamientos- de acción u omisión- que se adicionan a los deberes primarios de connotación patrimonial impuestos por la ley, calificando o descalificando el cumplimiento íntegro y oportuno de éstos y en relación con los llamados deberes de conducta los mismos conforman el contenido obligacional ético del contrato, llamado a ejercer una importante función normativa en el ámbito de las relaciones laborales determinando, por una parte, la conducta que deben asumir los sujetos contratantes durante el desenvolvimiento de su vinculación y por otra, la sujeción a múltiples deberes éticos, que suponen que ninguna de las partes del contrato ha de incurrir en comportamientos determinados en detrimento de la otra, con fundamento en la necesidad de posibilitar la pacífica coexistencia, procurando un uso amplio y provechoso de la regla de la buena fe contractual.
Requisitos para Configurar la Causal de Incumplimiento Grave
TRIGÉSIMO SEXTO: Que, al efecto, respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, explica la doctrina que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:
- Que, exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo; y,
- Que, el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
OCTAVO: Que el segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños. La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
NOVENO: Que, por otra parte, es de ordinaria ocurrencia la práctica que las partes acepten introducir al contrato de trabajo, una expresa estipulación en orden a considerar determinada conducta, como configurativa de incumplimiento grave del contrato.
SEXTO: Que, al respecto es necesario dejar asentado que , el INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas. En efecto, el contrato de trabajo está llamado a regular los aspectos esenciales de la relación laboral, de ahí la necesidad de establecer en él aquellas conductas que el empleador estima ameritan el despido disciplinario, en cambio el reglamento interno, como bien afirma el actor, emana del poder de dirección del empleador, estableciendo expresamente por el legislador las sanciones que el incumplimiento de las obligaciones contenidas en el mismo acarrea, vale decir, se trata de un sistema especial de sanciones a aplicar a los trabajadores que infrinjan las obligaciones que les imponen dichos reglamentos, consistentes básicamente en amonestaciones y multas.
Séptimo: Que, en consecuencia, si lo que pretendía el empleador era sancionar dicha conducta con el despido, debió expresamente consignarlo en el contrato de trabajo y no en el reglamento interno de la empresa, no pudiendo entenderse satisfecha la exigencia legal con una incorporación genérica o en bloque de un catálogo de prohibiciones e infracciones que no se especifica de ningún modo en el contrato, pues ello afecta la certeza que debe tener el trabajador de qué conductas concretas llevaban aparejada la sanción de despido.
La Buena Fe Contractual y los Deberes de Conducta
Por último, en relación al “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato” es dable señalar que además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo. Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
DÉCIMO SÉPTIMO: Que habiéndose establecido dos incumplimientos contractuales de la demandada y teniendo presente que el desafuero pretendido por el actor se funda en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, resulta necesario señalar que para invocar como causal de despido la disposición antes mencionada, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa. Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia. La necesidad de la gravedad del incumplimiento evidencia la necesaria conexión con la vigencia del principio de la continuidad en materia laboral, que permite mantener la vigencia o conservación del contrato frente a incumplimientos de las partes, afirmándose una vitalidad congruente con el principio protector. Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda. Las sanciones son de derecho estricto y como tal deben ser aplicadas, más aún en este sistema de protección al operario, como es el Código Laboral, con autoridades administrativas creadas al efecto y con una judicatura especial para conocer de estas materias.
No obstante lo anterior, de acuerdo con la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, contenida en el Ordinario Nº 232, de 16.01.2015, “no necesariamente dicha calificación previa y abstracta tendrá como resultado el configurar automáticamente la causal de caducidad del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, por cuanto corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar en concreto la gravedad que reviste el hecho y si es suficiente para justificar el respectivo despido”.
Ejemplo de Incumplimiento: Atrasos Reiterados
DÉCIMO: En cuanto al incumplimiento, es un hecho no controvertido que la actora llegaba atrasada a su trabajo. Es más, la demandante no niega la efectividad tal hecho, sino que hace alegaciones que le restan plausibilidad para su desvinculación. En esta parte es importante señalar que si bien la carta no indica si el atraso se produjo al ingreso de la jornada o luego que volviera del período de alimentación de su hijo, sí menciona cada una de las carta de amonestación en las que expresamente se indica la hora a la que debía ingresar y la hora a la que efectivamente ingresaba. En cuanto a la perturbación en la marcha regular del establecimiento, si bien los testigos de la demandante señala que ningún perjuicio se producía, porque siempre había más cajeros o la supervisora podía reemplazarla, lo cierto es que sí afecta que una de las tres trabajadoras que debió estar a la hora de apertura no llegara tiempo durante gran parte de los días del año. Provoca perjuicio para la supervisora, porque su función no es atender las cajas y sólo hacía cuando era necesario remplazar a alguien. Por lo demás, es el empleador quien dispone cuántas cajeras tienen que estar al momento de la apertura y el cierre, maneja la distribución de su personal de acuerdo a las necesidades del negocio y por lo mismo no le es indiferente que a una hora exista un menor número de cajeras que aquellas que tenía contemplado. Finalmente, en cuanto a la justificación, no se acreditó ninguna circunstancia que justificara que la demandante llegara atrasada. Aquí es interesante recordar que la actora sostuvo en la demanda que estos atrasos se justificaban por problemas de salud de su hijo, ofreciendo acreditar esta circunstancia con un certificado médico, el que no acompañó. Por otro lado, el hijo de la demandante no se encuentra al cuidado de cualquier persona, sino que al de la madre de la actora, según lo reconoció uno de sus testigos. Sin embargo, la medida de amonestación dista mucho del despido, y obedece más bien a una forma de instar a un cambio de actitud de la trabajadora, tal como reza cada una de las cartas acompañadas. En efecto, los atrasos por sí solos no constituyen causal de despido y es por eso que la jurisprudencia ha hecho aplicación de esta causal sólo cuando los atrasos son reiterados, sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento.
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