Dentro del Código del Trabajo se establecen diferentes derechos y obligaciones para los trabajadores.
Vacaciones Progresivas: Un Beneficio por Antigüedad
En esta línea, las vacaciones progresivas corresponden a un beneficio al que pueden acceder los empleados de nuestra empresa que registran mayor tiempo de antigüedad laboral.
¿Qué son las Vacaciones Progresivas?
El beneficio de vacaciones progresivas se relaciona con el derecho de los empleados de contar con un día adicional de vacaciones.
Al cumplir estas condiciones, los días de feriado progresivo se suman de manera permanente al feriado anual que corresponde por ley a un trabajador (15 días hábiles), incrementándose un día cada 3 nuevos años, siempre que este no cambie de empleador, ya que de lo contrario perderá este beneficio hasta registrar 3 años de trabajo en su nueva empresa.
Para acceder a este beneficio, es necesario:
- Tener 10 años de experiencia en el mundo laboral (120 cotizaciones previsionales), ya sea para el actual o anteriores empleadores.
- Contabilizar tres nuevos años de trabajo con su empleador actual.
¿Cómo se Calculan las Vacaciones Progresivas?
El cálculo del feriado progresivo resulta muy sencillo de comprender.
En primer lugar, la administración de recursos humanos debe verificar que el trabajador efectivamente cuente con 10 años de actividad laboral.
Posteriormente, debemos contar cuántos años ha trabajado el empleado en nuestra organización a partir de acumular 10 años de cotizaciones.
De esta manera, tenemos que dividir esta cantidad de tiempo por 3 para definir los días de vacaciones progresivas a los que puede acceder de forma anual un trabajador.
- 3 años de trabajo / 3 = 1 día de vacaciones progresivas.
- 6 años de trabajo / 3 = 2 días de vacaciones progresivas.
- 9 años de trabajo / 3 = 3 días de vacaciones progresivas.
- 12 años de trabajo / 3 = 4 días de vacaciones progresivas.
Ejemplos Prácticos
- En primer lugar, como ejemplo básico, si uno de nuestros trabajadores luego de contabilizar 10 años en el mundo laboral registra 3 años de trabajo en nuestra empresa, podrá comenzar a recibir el beneficio de feriado progresivo. Por tanto, podrá pasar de 15 a 16 días hábiles de vacaciones al año.
- Si un trabajador acumula 8 años de trabajo en nuestra empresa desde que contabilizó 10 años de cotizaciones, entonces ya debería contar con 2 días de feriado progresivo, al ya haber completado dos ciclos de 3 años trabajando con nosotros (6 años).
- Asimismo, si este trabajador continúa 1 año más en su cargo, completará 9 años en nuestra empresa, por tanto, podrá acceder a un nuevo día de feriado progresivo al completar un tercer ciclo de 3 años.
- Finalmente, si uno de nuestros empleados que está accediendo a 2 días de feriado progresivo al acumular 6 años en nuestra empresa desde que registró 10 años como trabajador, decide cambiarse de trabajo, perderá este beneficio. Así, para recuperar el derecho de tener vacaciones progresivas deberá completar 3 años de trabajo con su nuevo empleador.
Si bien no es difícil de entender, el beneficio de feriado progresivo requiere que la administración de recursos humanos de nuestra empresa esté controlando permanentemente el historial laboral de nuestros trabajadores.
Ley Karin: Promoción de Ambientes Laborales Saludables
En Chile, mediante la aplicación de la Ley 21.643 (Ley Karin), que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024, se incorporan medidas específicas para promover ambientes laborales saludables.
Esta Ley establece la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora.
La Ley Karin es parte de los cambios normativos que Chile debe implementar, de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales, específicamente en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente en aquello vinculado a los Espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia en el trabajo.
Un ambiente de trabajo que reúne las características de ser seguro y saludable es aquel en el cual se han eliminado los riesgos o se han tomado todas las medidas prácticas, razonables y factibles para reducir los riesgos a un nivel aceptable.
A pesar de que los riesgos siempre puedan existir, la prevención de estos debe integrarse como parte de la cultura organizacional.
Tal es su importancia que, en la reunión de junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo declaró que “un entorno de trabajo seguro y saludable” es un principio y un derecho fundamental en el trabajo.
También reconoció como convenios fundamentales el Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores, 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo, 2006 (núm. 187).
Principales Modificaciones Introducidas por la Ley Karin
Una de las principales modificaciones introducidas al Código del Trabajo (inciso II, art. 2, título preliminar), establece que:
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo (…)”.
Norma similar se introduce en la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases Generales de la Administración del Estado (nuevo inciso final del artículo 13 de la Ley 18.575), el que indica:
“(…) la función pública se ejercerá propendiendo al respecto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Los órganos de la Administración del Estado deberán tomar las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción”.
Con ello, se desprenden dos principios importantes que se incorporan al ordenamiento jurídico, por medio de Ley Karin, en atención a lo señalado en el Convenio 190 de la OIT ya referido y la Ley 21.675.
Se establecen medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en razón de su género, y que tienen aplicación general a todos los órganos de la Administración del Estado.
Por un lado, las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y se incorpora, además, el principio de “perspectiva de género”.
La reciente Ley que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral o de Violencia en el Trabajo”, fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y tiene el objetivo de incorporar diversas normas contenidas en el Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo de la OIT, ratificado recientemente por el Estado de Chile al ordenamiento interno en materia laboral.
En este contexto, la nueva normativa, denominada “Ley Karin”, incorpora diversas disposiciones contra la violencia y el acoso en las relaciones laborales, modificando e incorporando conceptos al Código del Trabajo, estableciendo medidas de prevención y fortaleciendo los procedimientos de investigación.
Igualmente, introduce cambios en la Ley 18.575, 18.834 y 18.883, Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo para las y los funcionarios Municipales; incorporando principios rectores en sumarios, investigaciones sumarias y la obligación de contar con protocolos de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual.
Además, incorpora en materias de impedimento de ingreso a la Administración del Estado, causales de destitución y derechos de las personas denunciantes, víctimas y personas afectadas por infracciones en los casos antes comentados, entre otras.
Tanto el Convenio 190 de la OIT como la legislación laboral en general mantienen un estándar de protección hacia la persona trabajadora en resguardo de la dignidad humana.
El cual asiste a la entidad empleadora como principal responsable del cuidado en los espacios laborales, debiendo tomar las “medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores (…)”, en consonancia con el resguardo de espacios laborales seguros y saludables, libres de violencia.
De esta manera, una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Karin en el Código del Trabajo y en la Ley de Bases de la Administración de Estado, son los principios que se incorporan al ordenamiento jurídico.
Por un lado, indica que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y por otro, la incorporación de la “perspectiva de género”.
En cuanto a los “espacios laborales libre de violencia”, el Convenio 190 de la OIT apunta directamente al indicar en el preámbulo del texto: “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género”.
Asimismo, el Convenio indica que los Estados que ratifican el instrumento internacional deben adoptar: “un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.
En este sentido, las medidas de promoción y formación adecuadas sobre violencia y acoso en los espacios laborales, junto con los riesgos psicosociales asociados, deben integrarse en estrategias integradas a nivel nacional.
Así como también deben ser incorporadas a la entidad empleadora, sea pública o privada, con el objetivo de promover la salud y seguridad de la persona trabajadora para asegurar espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso.
Feriado Proporcional en el Finiquito
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado).
Por ejemplo, si un trabajador ingresó el 15 de marzo de 2021 y su contrato termina el 17 de noviembre de 2021, la relación laboral habrá estado vigente 8 meses y 2 días, por lo que tendría derecho a 10,08 días hábiles más 4 días inhábiles (sábados, domingos y festivos), lo que daría un total de 14,08 días corridos, que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de vacaciones proporcionales.
