En Chile, existen distintos tipos de contrato de trabajo regulados por el Código del Trabajo, adaptándose a diversas formas de empleo y realidades laborales, incluyendo contratos a tiempo parcial e indefinidos.
El avance tecnológico ha permitido la celebración de contratos electrónicos, con reglas específicas para asegurar su validez y legalidad.
En Abogaley, se ofrecen asesorías personalizadas para cada uno de los tipos de contratos laborales en Chile, con presencia en varias regiones y soluciones legales adaptadas a las necesidades de cada cliente.
Naturaleza Consensual del Contrato de Trabajo
El artículo 9º del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo es consensual. Esto significa que se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntad de las partes contratantes, sin necesidad de otras formalidades para su validez.
Sin embargo, el mismo artículo señala que el contrato debe constar por escrito y ser firmado por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Esta formalidad es exigida como requisito de prueba, no de existencia o validez del contrato.
La formación del consentimiento puede emanar tanto de una manifestación expresa de voluntad como de una tácita, salvo que la ley exija la primera vía por razones de seguridad jurídica.
Como consecuencia del carácter consensual del contrato, se entienden incorporadas a él no sólo las estipulaciones escritas, sino también aquellas que emanan del acuerdo de voluntades manifestado libre y espontáneamente.
Cláusulas Tácitas en el Contrato de Trabajo
Una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado no solo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo. También deben entenderse como cláusulas incorporadas las que derivan de la reiteración de pago u omisión de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornada, etc.
Estas prácticas, aunque no estén escritas, si han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado con anuencia diaria o periódica, configuran un consentimiento tácito y, por ende, una cláusula tácita que se considera parte integrante del contrato.
Centralización y Digitalización de la Documentación Laboral
Cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional, las empresas pueden solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos y ofrecer mantener copias digitalizadas. El Director del Trabajo fijará las condiciones y modalidades para dicha centralización mediante resolución fundada.
Firma Electrónica en Contratos de Trabajo
Es jurídicamente procedente usar firma electrónica para contratos de trabajo y otros documentos laborales, siempre que se cumplan los requisitos legales y no se impida la fiscalización. Sin embargo, no es posible utilizar la firma electrónica para finiquitos, ya que requieren la presencia de un ministro de fe y deben constar en respaldo físico.
Si un trabajador se niega a firmar electrónicamente, el empleador debe enviar el contrato a la Inspección del Trabajo. En caso de impedimentos físicos o geográficos, se debe recurrir al soporte de papel.
La centralización de la documentación laboral debe seguir los parámetros de seguridad y siempre entregar al trabajador su copia del documento firmado.
Despido Verbal y sus Consecuencias
El despido verbal es una forma ilegal de terminar el contrato de trabajo. En el ordenamiento jurídico chileno, existen formalidades establecidas para realizar un despido.
Un despido verbal produce sus plenos efectos y pone término a la relación laboral desde el momento en que el empleador manifiesta su voluntad de cesar el vínculo, sin que se requieran mayores formalidades para que el despido tenga lugar o carezca de validez.
En caso de un despido verbal, se recomienda contactar a un abogado.
Principio de Primacía de la Realidad
En el Derecho del Trabajo, rige el principio de primacía de la realidad, que indica que prevalece la realidad de los hechos sobre los documentos, especialmente en controversias relacionadas con el contrato de trabajo.
Presunción Legal a Favor del Trabajador
La falta de contrato escrito genera la aplicación de la presunción legal de veracidad a favor del trabajador. El inciso 4° del artículo 9 del Código del Trabajo establece que "la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador”.
Esta presunción provoca la inversión de la carga de la prueba, aplicándose cuando el empleador no ha escriturado el contrato o no ha enviado a la Inspección del Trabajo el respectivo proyecto de contrato que el trabajador se rehusó a firmar, dentro del plazo de 15 días contados desde la incorporación del trabajador.
Obligaciones del Empleador
El empleador está obligado a registrar los contratos en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) dentro de los 15 días hábiles siguientes a su celebración. Además, los empleadores deben comunicar a la AFC el inicio y término de los servicios de los trabajadores sujetos al Seguro de Desempleo según la ley Nº 19.728 dentro de un plazo de 10 días, extendido a 13 días si se hace por vía electrónica.
La falta de comunicación en los plazos establecidos será sancionada con una multa de 0,50 Unidades de Fomento.
La Dirección del Trabajo tiene la facultad de fiscalizar el cumplimiento de esta obligación y aplicar las multas correspondientes.
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