Aunque se trate de un procedimiento habitual, el finiquito por término de contrato a plazo fijo suele generar cierta inquietud tanto para los empleadores como para los trabajadores.

En Chile, el contrato a plazo fijo es una modalidad contractual que goza de gran popularidad. Este tipo de contrato, como su nombre lo indica, establece una relación laboral con una duración predefinida, lo que lo diferencia del contrato indefinido. Si bien ofrece flexibilidad para empleadores y empleados, es fundamental comprender las particularidades que lo rigen, especialmente en lo que respecta a los derechos y obligaciones de los trabajadores (1).

Esta forma de término de la relación laboral es considerada parte de los “contratos temporales”, y es inherente a quienes formalizan una relación de trabajo por medio de un “contrato a plazo”, es decir, de duración determinada.

El Código del Trabajo prefiere el régimen de estabilidad en el empleo, es decir, los contratos de duración indefinida, es por ello que se considera al contrato a plazo como una excepción.

¿Qué es un Contrato a Plazo Fijo?

El contrato a plazo fijo es un acuerdo que establece una relación laboral por un tiempo determinado, estipulado de antemano por ambas partes. A diferencia del contrato indefinido, que no tiene una fecha de término preestablecida, el contrato a plazo fijo finaliza al llegar a la fecha acordada (4).

“El contrato a plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia, no es procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por la causal de vencimiento del plazo convenido”. (CA de Santiago, 1996, GJ N° 197, p.185).

En el derecho del trabajo chileno, en caso de silencio de las partes se entiende que han celebrado un contrato de duración indefinida, por lo mismo, si se quiere celebrar otro tipo de contrato, se debe señalar expresamente.

“El contrato a plazo, constituye una excepción que exige declaración expresa de las partes”.

El Código del Trabajo regula en su título V la “Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo”, y específicamente, el artículo 159 del Código del Trabajo establece en su numeral 4° el “Vencimiento del plazo convenido en el contrato”, considerada como una “causal objetiva”.

“Las causas objetivas de extinción contractual, tienen su fundamento en hechos que no dependen de la conducta de alguna de las partes. En estos casos, la terminación del contrato de trabajo no presupone culpabilidad ni del trabajador ni del empleador”.

Duración del Contrato a Plazo Fijo

La ley chilena establece límites en la duración de este tipo de contrato. La duración mínima es de un día (1). En general, no puede exceder de un año. Sin embargo, existe una excepción para gerentes o personas con título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, en cuyo caso la duración máxima se extiende a dos años (4).

El Código del Trabajo establece que la duración máxima que se puede estipular en un contrato a plazo es hasta un año de servicios. De manera excepcional, la ley permite que se pueda pactar un contrato a plazo fijo cuya duración sea superior a 1 año, pero con una duración máxima de 2 años, en los siguientes casos.

  • Al renovarse por primera vez el contrato a plazo fijo (en este caso se deben tener en consideración las transformaciones o presunciones de contrato indefinida que se explicaran en el siguiente punto).
  • Gerentes o trabajadores que posean un titulo profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste”.

Respecto al punto b, Sergio Gamonal precisa que, “en el caso de los técnicos provenientes de un instituto de educación superior o de una universidad, pero no de un liceo o escuela técnica de enseñanza media”.

Es importante destacar que la ley establece mecanismos para evitar que los contratos a plazo fijo se utilicen para encubrir relaciones laborales indefinidas. Por ejemplo:

  • Si un trabajador continúa prestando servicios después de la fecha de término pactada con conocimiento del empleador, el contrato se transforma automáticamente en indefinido.
  • Lo mismo ocurre si el contrato se renueva por segunda vez (5).
  • Se presume que un trabajador ha sido contratado indefinidamente cuando ha prestado servicios discontinuos para un mismo empleador en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período total de 15 meses (4).

Es importante tener en cuenta que no se puede dividir un solo proyecto en varios contratos a plazo fijo sucesivos para evitar el pago de beneficios a los trabajadores. En este caso, la ley también presume que se trata de un contrato indefinido (4).

Transformación del Contrato a Plazo Fijo a Indefinido

A partir de lo anterior, el legislador elabora distintos supuestos de transformación del contrato a plazo fijo a un contrato de duración indefinida.

“El artículo 159 N°4 CT se plantea como una expresión refleja del principio de continuidad de la relación laboral”.

“Además, incorpora una serie de reglas que buscan evitar el fraude de ley: si fuera licita la celebración sucesiva de contratos a plazo ello traería como consecuencia una violación al régimen de estabilidad y la perdida de derechos laborales asociados a la antigüedad en el empleo”.

“El CT estatuye tres casos en los cuales el contrato a plazo pasa a convertirse automáticamente en indefinido”.

La primera hipótesis de conversión se produce como efecto de la segunda renovación, aunque no se haya excedido del límite máximo de duración”.

“El hecho de que el trabajador continue prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo. Por ello, si se prorrogó el servicio del trabajador sin que se le haya comunicado la voluntad de su empleador de dar termino al contrato en virtud del vencimiento del plazo convenido, debe entenderse que el contrato es indefinido”. (CS, 19 de marzo de 1996. RDJ, vol. XCIII).

“En este caso opera la primacía de la realidad, y el legislador entiende que hay acuerdo de las partes en la transformación del contrato en indefinido”.

“En estos dos casos estas hipótesis operan de pleno derecho”.

“Un tercer caso de conversión es el de los contratos sucesivos a plazo que dejan uno o más días de intervalo entre unos y otros, por lo que no constituyen en puridad una renovación del plazo”.

“En este contexto, el CT establece que, si un trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida”.

  • Haber prestado servicios durante, a lo menos, doce meses.
  • Son servicios prestados en base a contratos a plazo discontinuos.
  • Hubo, a lo menos, tres contratos discontinuos a plazo.

“Esta tercera hipótesis se basa en decisiones jurisprudenciales en el sentido de que, si entre contratos ha mediado un lapso breve, debe entenderse que la intención de las partes ha sido celebrar un contrato continuo”.

Derechos del Trabajador con Contrato a Plazo Fijo

A pesar de la temporalidad de la relación laboral, los trabajadores con contrato a plazo fijo gozan de los mismos derechos fundamentales que aquellos con contrato indefinido. Estos derechos están consagrados en el Código del Trabajo y buscan garantizar condiciones justas y equitativas para todos los trabajadores, sin importar la modalidad contractual.

Entre los derechos más relevantes, se encuentran:

  • Remuneración: El trabajador tiene derecho a recibir una remuneración por los servicios prestados, la cual debe ser pagada con la periodicidad acordada en el contrato (diario, semanal, quincenal o mensual) y no puede ser inferior al sueldo mínimo. La remuneración incluye el sueldo base, las horas extraordinarias, gratificaciones, comisiones y cualquier otra suma pactada en el contrato (6).
  • Jornada Laboral: La jornada ordinaria máxima legal es de 45 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días. No se permite trabajar más de 10 horas diarias ordinarias (4). Las horas extraordinarias no pueden exceder de 2 al día y deben ser pagadas con un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria (6). Es importante destacar que este recargo puede ser mayor según lo acordado entre las partes.
  • Descanso Semanal: Todo trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 24 horas continuas a la semana, el cual, por regla general, corresponde al día domingo.
  • Feriado Anual: Los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra (6). En el caso de los contratos a plazo fijo, si al término del contrato el trabajador no ha cumplido un año de servicio, tiene derecho a feriado proporcional a los meses trabajados. Si el trabajador acumula dos periodos de vacaciones, el empleador debe otorgarle al menos el primero antes de que complete el año que le da derecho a un nuevo periodo (4).
  • Seguridad Social: El empleador está obligado a pagar las cotizaciones previsionales del trabajador (AFP o IPS, Fonasa o Isapre) y el Seguro de Cesantía. Estas cotizaciones garantizan al trabajador el acceso a prestaciones de salud, pensiones y cobertura en caso de desempleo.
  • Protección a la Maternidad: Las trabajadoras con contrato a plazo fijo tienen derecho a fuero maternal, lo que significa que no pueden ser despedidas durante el embarazo y hasta un año después del nacimiento del hijo.
  • Indemnización por Años de Servicio: Si el empleador pone término al contrato invocando necesidades de la empresa, el trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio, siempre que la relación laboral haya durado un año o más. Esta indemnización es equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses (4).
  • Libertad Sindical: Los trabajadores con contrato a plazo fijo tienen derecho a afiliarse a un sindicato y participar en la negociación colectiva (7). Sin embargo, el fuero sindical los ampara solo durante la vigencia del contrato (8). Esto significa que, si bien pueden afiliarse a un sindicato, no cuentan con la misma protección contra el despido que los trabajadores con contrato indefinido.
  • Tutela Laboral: En caso de vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede recurrir al juicio de tutela laboral (9). Este mecanismo permite proteger derechos como la vida e integridad física, el respeto a la vida privada, la libertad de expresión, la no discriminación y la libertad sindical, entre otros. Por ejemplo, si un trabajador con contrato a plazo fijo es despedido por ejercer su derecho a la libertad sindical, puede interponer una demanda de tutela laboral para que se le restituya en su puesto de trabajo.

Obligaciones del Trabajador con Contrato a Plazo Fijo

Así como tiene derechos, el trabajador con contrato a plazo fijo también debe cumplir con ciertas obligaciones:

  • Prestar Servicios: La principal obligación del trabajador es prestar los servicios para los cuales fue contratado, de acuerdo a las condiciones establecidas en el contrato (10). Esto implica cumplir con el horario de trabajo, las funciones asignadas y las instrucciones del empleador.
  • Cuidar los Bienes del Empleador: El trabajador debe cuidar los bienes que le sean confiados para el desempeño de sus funciones y responder por cualquier daño o pérdida que cause por su culpa o negligencia.
  • Observar las Normas de Seguridad: El trabajador debe cumplir con las normas de seguridad e higiene establecidas por el empleador para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
  • Conducta Honesta y Leal: El trabajador debe actuar con honestidad y lealtad hacia el empleador, evitando cualquier acto que pueda perjudicar sus intereses.
  • Aviso de Renuncia: En caso de que el trabajador decida renunciar a su trabajo, debe dar aviso al empleador con al menos 30 días de anticipación (11).

Término Anticipado del Contrato a Plazo Fijo

En caso de que el empleador ponga término de manera anticipada al contrato a plazo, se extingue la relación laboral. El empleador está obligado a pagar, en ese caso, todas las remuneraciones que no se alcanzaron a pagar hasta completar el plazo establecido en el contrato, el fundamento de lo anterior es que el trabajador no recibe remuneraciones que le correspondían contractualmente, y que no las percibió como consecuencia de la terminación injustificada por parte del empleador.

“El código no regula expresamente esta materia, la jurisprudencia ha establecido que el empleador se encuentra obligado a pagar - a título de lucro cesante - la totalidad de las remuneraciones pendientes hasta completar el plazo convenido”.

“¿Es aplicable para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa? No, no es aplicable, dado que en este caso el plazo carecería de valor alguno. ¿Y son aplicables las demás causales pertinentes, como la de caducidad, mutuo acuerdo o renuncia? Proceden siempre que se cumplan los requisitos legales”.

“Que si un contrato de trabajo, como es el de autos, se ha pactado por un tiempo determinado, nacían para las partes derechos y obligaciones recíprocas, permitiéndoles, además, tener la certeza y seguridad que este contrato iba a regirles durante cierto período.

“Que así las cosas habiendo puesto término al referido contrato de trabajo la demandada con fecha 05 de febrero de 2021, esto es, antes del plazo convenido para su duración, por lo que conforme lo establecido por la jurisprudencia uniforme de los Tribunales se ha establecido que en estos casos de termino anticipado de contrato a plazo, lo que resulta procedente es una indemnización por el lucro cesante representada por las remuneraciones que el trabajador deja de percibir a consecuencia del término anticipado e injustificado de su contrato lo que el actor pide como remuneraciones hasta el 31 de marzo de 2021 fecha fijada para la duración de su contrato”.

“Y si bien no está establecida de manera expresa en el Código del Trabajo, ello atendida la propia naturaleza tutelar del Código del Trabajo no importa dejar o hacer inaplicable dicha institución a esta legislación tutelar por cuanto al contrario importaría que un trabajador quedaría en una situación más desfavorable que incluso cualquier contratante particular que hubiera sido ligado en virtud de un contrato civil, así como lo señala nuestra jurisprudencia mediante fallos unánimes de unificación de jurisprudencia ha establecido de manera inalterable la procedencia del lucro cesante respecto de los contratos a plazo fijo, ello tendiente a compensar todas las remuneraciones que el trabajador hubiere dejado de percibir a causa de un término anticipado y sin justificación del término de contrato de trabajo”.

“Por lo cual resulta como consecuencia necesaria del despido anticipado e injustificado que el trabajador debe ser compensado en este caso a título de lucro cesante de todas las remuneraciones que naturalmente hubiere percibido si el contrato se hubiere desarrollado de manera normal, hasta el término del mismo que se encontraba fijado por voluntad de las partes hasta el 31 de marzo de 2021”.

Vencimiento del Plazo y Finiquito

Al vencerse el plazo estipulado en el contrato de trabajo a plazo fijo, se extingue la relación laboral, y el empleador debe efectuar un aviso al trabajador. El artículo 162 del Código del Trabajo establece que la comunicación puede llevarse a cabo personalmente o por escrito, en tal caso, se enviará una carta certificada al domicilio del trabajador indicado en el contrato dentro del plazo de 3 días hábiles siguientes a la separación (artículo 160 inciso 2). Asimismo, debe enviarse una copia de la comunicación a la Inspección del Trabajo, para que la incorpore en su registro, dentro del plazo de 3 días (artículo 162 inciso 3 y 4).

“En el evento que la notificación no sea factible por causas imputables al trabajador (v. gr., cambio de domicilio no informado oportunamente), o bien, cuando éste dificulte o impida la recepción de la carta, el empleador cumple su obligación remitiendo la misiva de acuerdo a los antecedentes domiciliarios que obran en su poder”.

Respecto de las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador luego del vencimiento del plazo, en este tipo de contratos procede la indemnización por feriado proporcional (en caso de haber trabajado menos de 1 año, pero más de 30 días; o superior a un año, y fracción de mes, lo que corresponda a dicha fracción como feriado proporcional), o feriado anual, si el trabajador deja de pertenecer a le empresa sin hacer uso de sus vacaciones anuales, siempre que el contrato a plazo fijo haya tenido una duración superior a 1 año.

La carta de despido debe contener:

  • Los hechos en que se funda la causal.
  • El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales (devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido).

Además, “la Ley 21.361 de 2021 reformó el artículo 162 CT en el sentido que el empleador estará obligado a informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica en el portal de la Dirección del Trabajo, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica (pudiendo optar siempre por la actuación presencial ante un ministro de fe)”.

“Asimismo, en la carta de despido, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos”.

“La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en indefensión - al desconocer los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo - y, de este modo, pueda defender sus intereses ante el empleador en un eventual juicio por despido injustificado. Según la legislación chilena, la carta de despido no es un requisito de validez para la terminación de la relación laboral. En ese sentido, el artículo 162 inciso 8 del Código del Trabajo establece: “Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 506 de este Código”.

“Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotiza...

Tipos de Finiquitos

El finiquito es un acto legal mediante el cual empleador y trabajador firman el documento de cese de la relación laboral, en el que se estipula su causa, la forma de pago y el monto correspondiente. Para realizarlo de la mejor manera, es importante saber cuántos tipos de finiquitos existen, según lo estipulado en el Código del Trabajo.

Teniendo en cuenta lo que es el finiquito, podríamos decir que hay siete tipos principales, que se pagan dentro de los 10 días hábiles siguientes y, al momento de firmarlo, es crucial estar al día con las cotizaciones previsionales y de salud.

  1. Se configura cuando el trabajador termina relación laboral, dando aviso a la empresa con treinta días mínimo de anticipación, según lo dispuesto en el artículo 159 del Código del Trabajo. El monto económico a recibir corresponde a la suma de las remuneraciones adeudadas y una compensación monetaria por sus vacaciones proporcionales.
  2. Se da cuando nos vemos en la obligación de terminar la relación laboral antes de que el contrato culmine, por razones ajenas al trabajador. Si no le avisamos al empleado con 30 días de anticipación, debemos indemnizarlo con una suma equivalente a la última remuneración mensual percibida, además de un mes de sueldo por año de servicio.
  3. Podemos terminar el contrato laboral sin derecho a indemnización alguna cuando el trabajador incurra en una o más de las causales establecidas en el artículo 160 del Código de Trabajo, tales como: falta de probidad, ausencias injustificadas, abandono del trabajo, entre otros. No obstante, al calcular un finiquito de este tipo, debemos considerar pagar las vacaciones y días laborados.
  4. Esto ocurre cuando decidimos no renovar un contrato, implica el pago del último mes de remuneraciones y las vacaciones proporcionales. Hay que tener presente que si se vuelve a firmar un contrato a plazo fijo por más de dos periodos o tenemos pleno conocimiento de que la persona continúa ejerciendo sus funciones, procede que pase a contrato indefinido.
  5. En este caso, invocamos la “conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato” (artículo 159 del C.T). Al hacerlo, tenemos que pagar la indemnización por el tiempo servido, que equivale a dos días y medio por cada mes trabajado.
  6. En este caso no es necesario suscribir un finiquito. Sin embargo, debemos pagar el sueldo adeudado, con vacaciones proporcionales, a quien acredite haberse hecho cargo del funeral. Si sobra algo de dinero después, debemos desembolsarlo al cónyuge, hijos o padres, esto de facilita con un ERP contable.
  7. Aquí la relación laboral termina por motivos ajenos al empleador. Por esta razón, no proceden indemnizaciones por años de servicio ni de ningún tipo, sin prejuicio del pago que figura en el programa de remuneraciones y cualquier bono o reconocimiento voluntario.

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