La brecha salarial es la diferencia en promedio entre la remuneración de los hombres y de las mujeres, calculado en base al salario de los hombres. Así la definen la Comisión Europea, la OCDE o la ONU. En general, para medirlo se pueden tomar en cuenta diferentes parámetros.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), utilizando estas cuatro combinaciones diferentes (salarios promedios o la mediana, y salarios por hora o por mes), se observan que las estimaciones mundiales ponderadas oscilaban en 2019 entre el 16% y el 22%, dependiendo de la medida utilizada. Este porcentaje es la respuesta a la siguiente pregunta: ¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres?
Legislación Española y la Obligación Empresarial
En España, el cálculo de la brecha salarial de género o gender pay gap (GPG) mediante la elaboración del Registro Retributivo es obligatorio para todas las empresas. Además, para las empresas de más de 50 empleados es también obligatorio su análisis y justificación mediante la elaboración de una Auditoría Retributiva.
Llevar a cabo un adecuado informe de brecha salarial es fundamental para poder cumplir con la Ley de Igualdad Salarial vigente a partir del 14 de abril del año 2021. Desde el 14 de abril de 2021 ha entrado en vigor el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Para la elaboración del Registro Retributivo, el Real Decreto 902/2020, define unos criterios claros con relación a la información que debe contener, su estructura y reglas de cálculo, tanto para el registro de salarios efectivos como para la obtención del registro de salarios equiparados.
¿Cómo se Calcula la Brecha Salarial?
Aunque puede parecer una pregunta de fácil respuesta lo cierto es que el método de cálculo puede ser bastante complejo. El cálculo de la brecha salarial es obligatorio en España dentro del informe de registro retributivo. La fórmula para calcular la brecha salarial de género en una empresa és la división entre la diferencia del salario medio que perciben los hombres y el que perciben las mujeres.
Además, hay que tener en cuenta que en el cálculo de la brecha salarial entre hombres y mujeres no sólo se incluye el salario base en sí, sino todos los complementos que pueden acompañar a una nómina, tales como: peligrosidad, nocturnidad, dietas, disponibilidad, etc.
No se ha de confundir el concepto de discriminación salarial con el de brecha salarial.
Cálculo de la Brecha de Salarios Efectivos
El primer paso para el análisis de la brecha salarial de género es poder calcular la brecha efectiva, es decir, la brecha existente entre el promedio de salarios de hombres y mujeres en la organización. Para ello necesitaremos contar con lo siguiente:
Información Retributiva
Se contemplarán las percepciones salariales de todos los trabajadores y en cada una de sus situaciones contractuales, teniendo en cuenta el salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales. En dicha información se incluye el salario base, complementos, bonificaciones, horas extras, comisiones y cualquier otro pago adicional. Para ello, se suman todos los componentes salariales para obtener el ingreso bruto total.
No tendrán la consideración de retribución las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones, prestaciones de la Seguridad Social o dietas entre otras.
Determinación de los Importes Efectivos
Para este cálculo, se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona. Corresponde a las cuantías efectivamente pagadas por la empresa en conceptos retributivos. Recoge toda la información fidedigna acerca de las retribuciones efectivamente percibidas en el periodo de referencia por las personas trabajadoras en la empresa.
Agrupación de Puestos de Igual Valor
Con la información salarial debidamente tratada, procederemos a agruparlos por categoría profesional y por sistema de valoración de puestos, con la finalidad de poder calcular la brecha salarial de género comparando “grupos de puestos de igual valor”, o más bien de valor similar. Para ello, se deben evaluar las responsabilidades, habilidades requeridas, esfuerzo e incluso las condiciones laborales de cada puesto.
El Cálculo de la Brecha Efectiva
Una vez hemos determinado los importes efectivamente pagados a cada uno de los empleados de la organización, obtendremos el salario medio efectivo de los hombres (salario efectivo hombres) y el salario medio efectivo de mujeres (salario efectivo mujeres), obteniendo la brecha salarial promedio de toda la organización y por agrupaciones de puestos de igual valor.
Para el cálculo de la brecha de género, el procedimiento es calcular la diferencia entre el salario medio bruto de los hombres y el salario medio bruto de las mujeres, y esta cifra dividirla por el salario medio bruto de los hombres. El resultado se multiplica por 100, dando lugar a un porcentaje, que es lo que se conoce como brecha salarial de género de acuerdo con la siguiente fórmula:
El resultado se expresa como un porcentaje. Si el valor es positivo, significa que la cantidad correspondiente a las mujeres es inferior a la de los hombres, en el porcentaje expresado. Si es negativo, la interpretación es la contraria.
Este es el consenso de análisis de brecha salarial de género, ya que el colectivo de referencia que se utiliza es aquel que se considera “no discriminado”, tomando como referencia el colectivo de “hombres”. Encontraremos casos donde la diferencia de salario efectivo de hombres y mujeres se divide por el salario efectivo de mujeres lo que da una supuesta brecha de 24,2%. Aunque la operación matemática es correcta, distorsiona el consenso con el que se analiza e interpreta la brecha salarial de género.
La brecha salarial efectiva en España
Según la información publicada por el Instituto Nacional de Estadística en España, la ganancia media anual por trabajador es de 26.934,38€ para los hombres y de 21.682,02 las mujeres. Por tanto, si aplicamos la fórmula indicada, obtenemos una brecha de 19,5% en la media de salarios efectivamente percibidos por hombres y mujeres en España.
Brecha Salarial de Género con Salarios Equiparados
La denominada “equiparación” (normalización y/o anualización) de las retribuciones, convertirá las retribuciones pagadas en un equivalente salarial que resulte comparable, para un mismo periodo de tiempo efectivo de trabajo. Esto puede ser, retribución por hora de trabajo, utilizado en la mayoría de los estudios académicos y gubernamentales, o convertirse en salario anual y jornada completa como es el sistema que recomienda el Real Decreto 902/2020 en España.
Criterios de Cálculo de los Salarios Equiparados
Para realizar el proceso de equiparación, de acuerdo con el Real Decreto 902/2020 se tendrá en cuenta los siguientes aspectos:
- Misma jornada a lo largo del año: se normalizarán las retribuciones y se aumentarán proporcionalmente a jornada completa en los supuestos de:
- Personas con contrato a tiempo parcial
- Reducción de jornada
- Misma duración de los servicios prestados a lo largo del año: se anualizarán las retribuciones percibidas en periodos inferiores al año en los siguientes supuestos:
- Personas que no hayan estado contratadas durante todo el año
- Personas con situaciones de suspensión del contrato por cualquier causa del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores durante el periodo analizado (incapacidad temporal, nacimiento, excedencia, ERTE, etc…)
Procedimiento Simplificado de Equiparación Salarial
La metodología de equiparación salarial es corregir las cantidades, aumentándose proporcionalmente en los casos que corresponda, a jornada completa. Partiendo de la base de la información salarial de la empresa, un procedimiento sencillo para ello sería el siguiente:
Con el cálculo de los salarios equiparados, ya podemos contar con retribuciones “comparables” en cuanto a unidad de tiempo dentro de la organización. Podremos aplicar, con los salarios equiparados, la misma fórmula de brecha salarial de género que hemos analizado anteriormente, y su resultado se denomina brecha salarial equiparada. Dado que ya contamos con una base de comparación de un mismo periodo de tiempo, estos datos nos permitirán comprobar si en la organización se paga un “mismo salario por un mismo tiempo de trabajo”.
Brecha Salarial Ajustada y No Ajustada
La brecha salarial de género “equiparada”, corresponde a la brecha salarial existente por “una misma unidad de tiempo de trabajo”, pero no necesariamente por “un mismo trabajo realizado”. A esta brecha se le denomina brecha salarial no ajustada, ya que no contempla las variables demográficas y específicas de cada puesto de trabajo que pudiesen explicar en parte estas posibles diferencias.
Con la finalidad de cuantificar de forma más precisa una posible brecha salarial de género, el Real Decreto 902/2020 requiere que, en la Auditoría Retributiva, se realice una valoración de los puestos de trabajo y poder analizar las diferencias salariales de género existentes en “agrupaciones de puestos de igual valor”. Esto sin duda permite una mejor identificación y comprensión de una de la brecha salarial, comparando no solo una misma unidad de tiempo trabajado, sino también en relación con un conjunto de puestos de “valor similar”.
Según el informe Gender Pay Gap in the European Union, edición 2022, España corresponde a un 11,9%, con una ganancia media anual por trabajador de 12,9€/hora en hombres y de 11,4€/hora en mujeres (estos datos difieren sensiblemente de los obtenidos mediante el INE ya que solo tienen en cuenta los salario en empresa con al menos 10 empleados). En esta brecha puede haber diferencias con relación a las tareas dentro de un mismo puesto de trabajo, a la antigüedad del trabajador, el coste de vida de la ciudad en la que trabaja, su formación o experiencia previa, o una multitud de otros factores que pueden no implicar una discriminación salarial de género.
Con la brecha salarial no ajustada podemos comparar los salarios medios de hombres y mujeres sin tener en cuenta otros factores adicionales.
La Brecha Salarial de Género Ajustada
La política salarial de una organización puede estar determinada por una multitud de variables, tanto relativas al puesto de trabajo como a características sociodemográficas, que hacen que no sean directamente comparables entre sí. Por ello, a la hora de interpretar las brechas salariales, será imprescindible tener en cuenta todos aquellos factores conocidos para su cálculo, y a partir de aquí, identificar el efecto de la variable género en dichas diferencias.
Esta metodología se conoce como brecha salarial de género ajustada, buscando ajustar el efecto de las diferencias sociodemográficas (edad, antigüedad, nivel de educación o elecciones académicas y profesionales), como en los puestos de trabajo que ocupan (jornada laboral, tipo de ocupación, nivel de responsabilidad, sector entre otros) en el momento de analizar las diferencias salariales.
La brecha salarial ajustada supone la medida más adecuada para medir si hombres y mujeres cobran lo mismo por realizar tareas equivalentes. Es decir, si ambos colectivos perciben el “mismo sueldo por el mismo trabajo”. Pero el cálculo de este indicador requiere del desarrollo de modelos econométricos.
¿Cómo se Calcula la Brecha Salarial Ajustada? Diseño de un Modelo Econométrico para su Análisis
Para estimar la brecha salarial ajustada, será necesario utilizar modelos econométricos que permitan comparar los salarios equiparados entre hombres y mujeres, teniendo en cuenta las correlaciones generadas en otras dimensiones por las diferencias en las distintas características del trabajador y del puesto de trabajo en ambos colectivos.
La Regresión Múltiple en el Análisis de Brecha Salarial
El objetivo de un modelo de regresión es tratar de explicar la relación existente entre las diferentes variables explicativas independientes y la variable dependiente o de respuesta. El modelo de regresión busca determinar una función que sea una buena aproximación para la nube de puntos de valores (variable dependiente yi, variables explicativas xἱ) y tiene la siguiente expresión:
Donde εi es el error de observación, β₀ es el valor de intersección que adquiere y cuando todos los demás valores son cero y 𝛽i mide el cambio en y por cada cambio unitario en xἱ cuando el resto de las variables se mantiene constante.
Para encontrar dicha función para un conjunto de valores, utiliza el método de mínimos cuadrados, que consiste en identificar los coeficientes 𝛽i para cada una de las variables explicativas xἱ donde la suma de los cuadrados de los errores sea la mínima posible. Es decir, la suma de los cuadrados de las diferencias e²₁ entre los valores estimados por el modelo ŷi y los valores reales observados yi, con la finalidad de que dicha suma de errores sea la mínima posible.
La magnitud del error, en el caso de nuestro análisis de la información retributiva de la empresa, dependerá tanto de la consistencia de nuestro sistema retributivo (que a retribución se base en variables objetivas y fundamentadas) así como en la capacidad del modelo de incorporar todas aquellas variables explicativas que tengan influencia en dicha retribución.
La Función de Ingresos de Mincer
Es uno de los modelos más utilizados y ampliamente reconocido en estudios estadísticos sobre brecha de género a nivel macroeconómico.
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