El Finiquito es el reflejo de las condiciones en que termina un contrato de trabajo. Cada vez que termina un contrato, es obligación del empleador que exista un finiquito que dé cuenta de ese término de contrato. La importancia del finiquito es que libera a las partes (trabajador y empleador) de todas las responsabilidades que pudieran emanar del contrato de trabajado que originalmente los vinculó.
Según la Dirección del Trabajo, un finiquito consiste en "un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito" , en el que la empresa, debe otorgar un pago o remuneración final. Es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores a la hora de generarlo y pagarlo.
Antes de pagarlo, se debe considerar si fue una renuncia o un despido, la causa del despido, si hubo o no aviso, entre otras. Un finiquito debe pagarse dentro de los 10 días posteriores de cuando sucede la desvinculación sea el caso que sea. El finiquito debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes.
El empleador debe de estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y cesantía del colaborador. Una vez que se finaliza el contrato, se deben pagar los haberes por consecuencia del término del contrato que se estipulan en el finiquito.
Componentes Clave del Finiquito
Para calcular el finiquito es necesario saber los montos de los haberes por pagar e incluir aquellos montos extras pactados con anterioridad entre el empleador y el trabajador. De esta forma se procede al cálculo y realización del finiquito. Antes, el cálculo se hacía de manera manual, pero hoy la tecnología ha avanzado tanto que existen páginas con muy buenos motores de cálculo que te permiten obtener el resultado de inmediato.
Remuneraciones Pendientes
Se refiere a todos aquellos días que se prestó servicio y no han sido o fueron remunerados. En este caso lo que se hace es dividir el sueldo bruto (total haberes) del trabajador en 30 y multiplicarlo por los días trabajados. Este punto es obligatorio en el calculo del finiquito y cualquiera sea la causal de despido es obligación por parte del empleador pagar al trabajador lo adeudado por concepto de remuneración.
Vacaciones o Feriado Proporcional
Es la compensación de los días feriados otorgados al colaborador por el servicio entregado durante sus años de trabajo bajo contrato. En otras palabras, corresponde a una compensación de 15 días de vacaciones que se obtienen al año de trabajo. Esto quiere decir que si una persona no se ha tomado vacaciones por dos años y es finiquitado, se le deben pagar 30 días de vacaciones.
Para poder obtener las vacaciones o feriado proporcional en el cálculo del finiquito es necesario contar con las vacaciones que le corresponden al trabajador durante el periodo trabajado. Si consideramos los 15 días de vacaciones al año que tiene un trabajador por ley, podemos dividir estos 15 días en 12 meses y obtenemos 1,25 días de vacaciones por mes trabajado o 1,25/30 días por día trabajado. Luego a esta cantidad de vacaciones obtenidas le restamos la cantidad de días de vacaciones que el trabajador ha hecho válidas. Entonces hasta ahora tendríamos vacaciones obtenidas - vacaciones gastadas.
Ahora, para el cálculo del feriado proporcional del finiquito debemos tomar las vacaciones pendientes del trabajador y desde el siguiente día hábil de la fecha del finiquito contar todos los días hábiles, es decir contar los días saltándonos todos los sábados, domingo y festivos. Si tenemos que un trabajador tiene 3 días de vacaciones pendientes y se finiquita un día jueves. Se contará: Viernes (día hábil 1), Sábado (día inhábil), Domingo (día inhábil), Lunes (día hábil 2), Martes (día hábil 3). Para calcular en el finiquito el monto a pagar por concepto de feriado proporcional se suma el sueldo base + comisiones (o promedio de últimos 3 meses de comisiones en el caso de sueldo variable) por la cantidad de días de feriado proporcional.
La cifra obtenida será el número total de días hábiles feriados que le corresponden compensar al colaborador. Corresponde a los días sábados y domingos, además de los festivos, que un colaborador obtenga durante su contrato de trabajo.
Indemnización por Años de Servicio
Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización "se origina cuando el empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1º y 2º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio". Solo con estas causales es que es válido el derecho de una indemnización por parte de la empresa al colaborador.
De todas formas, es posible exigir una indemnización en el caso de que considere que el término del contrato sea injustificado o indebido. La indemnización considera 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses prestados continuamente al empleador.
El monto de la indemnización tiene un tope de 90 UF en base al sueldo del trabajador y un tope de 330 días, osea 11 meses. Esto no aplica para aquellas personas contratadas antes del 14 de agosto de 1981. Si bien estas indemnizaciones dependen de las causales del finiquito y de la industria en la que se desarrolle el colaborador.
Es importante considerar la Indemnización Pactada Contractualmente, la Indemnización Voluntaria y la Indemnización por meses de servicio, generalmente utilizada en el área de construcción con proyectos de obra o faena. Esta última, es considerada transitoria y la indemnización se realiza por meses de servicio o trabajo, en vez de considerarse por años.
Indemnización Sustitutiva por Falta de Aviso Previo
Corresponde a la indemnización que debe pagar el empleador si no dio aviso del término del contrato con al menos 30 días de anticipación. Es equivalente a la última remuneración completa, con tope de 90 UF.
Otros Pagos y Consideraciones
- Bono: Cuando el bono sea pagado mínimo con 3 meses de antiguedad, el monto será el promedio de los últimos 3 meses.
- Comisiones: Considera este campo solo si te aplican comisiones. Si se tiene sueldo variable el calculo de la comisión es el promedio de las comisiones de los últimos 3 meses.
- Años de Servicio: Corresponde a los años de trabajo en la empresa contados desde la fecha de ingreso. Por ejemplo si el trabajador trabajó 5 años y 4 meses: se consideran 5 años.
Retenciones
Las retenciones se calculan en función de las tablas de datos de impuestos de en Chile. Para simplificar, algunas de las variables (como el estado civil y otras) se han dado por sentadas.
Proceso para Firmar el Finiquito
Importante: para que un finiquito sea válido, debe ser ratificado (firmado) ante un ministro de fe. Además, el trabajador tiene derecho a asesorarse gratuitamente en la Inspección del Trabajo antes de firmarlo. Si ambas partes llegan a un acuerdo, el monto establecido puede ser pagado en cuotas (considerando intereses y reajustes).
- Ingresa al sitio web de la Dirección del Trabajo (DT). Necesitarás tu ClaveÚnica.
- El finiquito debe contar con tu firma y la de tu empleador o empleadora (o de tus representantes, a través de un poder simple).
- El empleador o empleadora debe estar al día con el pago de tus cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de desempleo (si corresponde) hasta el último día del mes anterior al despido.
- El empleador o empleadora deberá dejar constancia en la Inspección del Trabajo y tendrá que poner a disposición del trabajador o trabajadora el pago del finiquito en un plazo de diez días hábiles.
Si perdiste tu finiquito, solicita una copia a tu antiguo empleador o empleadora.
*El cálculo obtenido en esta calculadora puede variar en caso de que el colaborador y empleador hayan pactado previamente otras indemnizaciones.
El empleador siempre está obligado a otorgar y poner a disposición el pago del finiquito dentro de los 10 días siguientes a la separación del trabajador, independiente de la causal de despido o de término de contrato, salvo en el caso de los contratos de trabajo de duración no superior a treinta días a menos que se prorrogaren por más de treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste. Para más información revisar Código del Trabajo, art.
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