A veces, rechazar un aumento de sueldo puede parecer contradictorio, pero existen situaciones en las que esta decisión puede ser la más adecuada. Es crucial entender los derechos laborales y las posibles implicaciones antes de tomar una decisión.
Prácticas Antisindicales y la Libertad Sindical
Es fundamental conocer qué son las prácticas antisindicales del empleador. Estas son acciones que atentan contra la libertad sindical, tales como:
- Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores.
- Negarse injustificadamente a recibir a sus dirigentes.
- Ejercer presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios.
- Amenazar con el cierre de la empresa en caso de formación de un sindicato.
- Ejecutar maliciosamente actos para alterar el quórum de un sindicato.
- Despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse.
- No descontar o no integrar a la organización sindical las cuotas o aportes sindicales.
También existen prácticas antisindicales que pueden ser ejecutadas por el trabajador, las organizaciones sindicales, o éstas con el empleador, afectando también la libertad sindical.
Algunos ejemplos de estas prácticas son:
- Acordar con el empleador la ejecución de alguna práctica antisindical.
- Acordar con el empleador el despido de un trabajador por no haber pagado multas a un sindicato.
- Aplicar sanciones de multas o expulsión de un afiliado por no haber acatado una decisión ilegal.
- Presionar al empleador para imponer la designación de un determinado representante.
- Negarse a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo.
- Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical información confidencial del empleador.
Sanciones a las Prácticas Antisindicales
El valor de la multa por prácticas antisindicales será determinado teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical. Los tribunales laborales publican semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras.
Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva
Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. También, serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y del empleador, en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos.
El incumplimiento del deber del sindicato de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente también se considera una práctica desleal. El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se sustanciará por los Tribunales Laborales.
La No Discriminación en Materia Laboral
La no discriminación en materia laboral se encuentra regulada en el artículo 19 N° 16 de la Constitución Política de la República de Chile y en el artículo 2 del Código del Trabajo. Para el caso de las discriminaciones salariales por razones de sexo se estableció una regulación especial en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, exigiendo un paso extra para estas demandas: las personas deberán primero someterse a un procedimiento interno de la empresa, y concluido este podrá demandar a través del procedimiento de tutela.
El artículo 1º de la Norma Fundamental, en su inciso primero dispone: "Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos"; y el artículo 19 Nº 2 que: "La constitución asegura a todas las personas: Nº 2 La igualdad ante la ley".
En consecuencia, el empleador al ejercer la facultad de incrementar las remuneraciones y comunicarlo a su personal, debe hacerlo sin incurrir en actos discriminatorios.
Ejemplo de Discriminación Salarial por Razones de Género
Para ejemplificar la discriminación salarial, podría considerarse el desempeño de dos ingenieros comerciales, hombre y mujer, respectivamente, ambos a cargo del departamento de comercio exterior de una empresa, donde, sin embargo, ella perciba una remuneración menor que él. La abogada del Departamento de Reformas Legales del SERNAM respondió que efectivamente la situación descrita corresponde a un caso de discriminación salarial por razones de género.
Ante tal equivalencia, corresponde pagar igual remuneración, independientemente de si son hombres o mujeres. Si alguna de dichas circunstancias objetivas cambia -por ejemplo, la calificación o la antigüedad laboral-, entonces, son factibles los sueldos diferenciados.
El objetivo o finalidad de la ley Nº20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo, es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito remuneracional, en razón de género.
De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia, sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Brecha Salarial entre Hombres y Mujeres
Las estadísticas oficiales, así como las investigaciones en el área, muestran una amplia brecha en los pagos que reciben las mujeres respecto de los hombres por sus labores. No obstante, las mediciones son realizadas con base en datos que, en su construcción, integran otros factores que escapan al sexo del trabajador.
Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones.
A nivel de grupos ocupacionales, las mayores diferencias que se producen en las remuneraciones (por sobre del 25%) entre hombres y mujeres se encuentran en los Directivos y gerentes, Operarios manuales, Operadores de máquinas y Profesionales.
Al efectuar la consolidación de la información por tamaño de empresas, se observa en primera instancia que la diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres es transversal en todos los tamaños, no obstante, las mayores diferencias de sueldo se presenta en las empresas grandes, en donde las mujeres obtienen un poco más del 70% del sueldo que percibe en hombre.
A nivel de sectores económicos, existen algunas actividades en que las mujeres son mejor remuneradas que los hombres. Es así como la construcción y el rubro del transporte y almacenamiento se presentan como los sectores en que las mujeres tienen un salario por hora menor al que perciben los hombres.
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%.
Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%.
Por tamaño de empresa, el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada.
Al efectuar la agrupación por sección económica se observa una fuerte disminución en los diferenciales de los pagos que reciben los hombres y las mujeres, existiendo actividades económicas en las cuales la brecha se elimina y otras en las cuales la mayor remuneración extraordinaria se encuentra a favor de las mujeres.
En este sentido, la igualdad se encuentra en la administración pública, situación que se encuentra asociada a la modalidad de contratación y asignación de remuneraciones establecida por ley. Para el caso del sector de las actividades financieras y de seguros, las mujeres presentan un valor de hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la de los hombres.
Test de Equivalencia de Remuneraciones
Considerando que el mercado laboral chileno presenta una participación dispar en la fuerza de trabajo, situación que queda reflejada en la Encuesta Estructural de Remuneraciones, en donde el 62,3% de los trabajadores corresponden a hombres y el 37,7% a mujeres, se desarrolló un test de equivalencia para medias de muestras no balanceadas sobre las remuneraciones ordinarias y extraordinarias, así como de las horas asociadas, el cual se llevará a cabo tanto a nivel general como por sección económica y grupo ocupacional, realizado en el programa estadístico Minitab, con hipótesis testeadas en cada una de las pruebas.
Los resultados a nivel general dan cuenta de que, a nivel muestral todas las variables sujetas a estudio presentan un rechazo de su hipótesis nula, por lo cual las diferencias se encuentran en desmedro de las mujeres. Sin embargo, al considerar el comportamiento de la diferencia de remuneraciones ordinarias, se obtiene que esta es de un 20,2% menor para las mujeres en relación con los hombres.
Al llevar a cabo las mismas pruebas en el nivel de grupos ocupacionales, los resultados muestran que para el caso de la remuneración ordinaria el estadístico asociado es alto y su nivel de significancia rechaza la hipótesis nula del 95% de confianza. Sin embargo, los resultados asociados a la remuneración extraordinaria dan cuenta de una brusca disminución del estadístico, esto sumado a que solo 4 de los 9 grupos ocupacionales pueden rechazar la hipótesis nula del 95%, como es el caso de profesionales, trabajadores de servicios personales y de seguridad, operarios manuales y trabajadores no especializados.
Analizando el resultado del test de equivalencia para las horas ordinarias, se logra rechazar la hipótesis en todos los grupos ocupacionales, determinándose que las mujeres trabajan una menor cantidad de tiempo en comparación con los hombres, la cual fluctúa entre 1,2% y 4,0% menos de horas efectivas trabajadas.
Por el lado de las horas extraordinarias los resultados son disímiles; por un lado, se obtiene que las mujeres en los grupos de directivos y gerentes, así como en el de profesionales, presentan una mayor cantidad de horas extraordinarias realizadas, de un 6,9% y 12,6% superiores, respectivamente. En el caso de los hombres, estos tienen una mayor cantidad de horas extraordinarias trabajadas en el resto de los sectores.
A nivel de sección económica y remuneración ordinaria, en 15 de las 17 categorías se rechaza la hipótesis nula de que las mujeres tengan al menos igualdad en los sueldos percibidos, alcanzando diferenciales en desmedro de la fuerza laboral femenina que van desde un 15,5%, como sucede en el rubro de la enseñanza, a un 31,6% en Actividades artísticas y recreativas. Las excepciones a la regla están constituidas por los sectores de Minería y Administración pública.
La exposición estadística y los análisis de equivalencia dan cuenta de que las mujeres presentan una diferencial en el monto de sus remuneraciones ordinarias respecto de los hombres de significancia. Sin embargo esta variable, que es la comúnmente analizada en los estudios relacionados, presenta un sesgo por su forma de determinación que amplifica el diferencial con base en circunstancias no relacionadas con el sexo de la persona, sino con el desempeño que tienen.
En resumen, entender las causas para rechazar un aumento de sueldo, las prácticas antisindicales y la no discriminación salarial es esencial para proteger los derechos laborales y promover un ambiente de trabajo justo y equitativo.
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