La ley de conciliación laboral y familiar establece la obligación del empleador de ofrecer teletrabajo (total o parcial) a trabajadores cuidadores (de adultos o niños) si sus funciones lo permiten. La normativa permite compatibilizar el anhelo laboral de un trabajador, con las ineludibles obligaciones familiares, asunto de difícil resolución, pero que ya forma parte hoy de las temáticas obligadas de las relaciones laborales.
¿Cuál es el espíritu de la norma?
De acuerdo a Verónica Campino, cofundadora de la mencionada organización, “el espíritu de la ley apunta a lograr una conciliación entre la vida personal y laboral de las personas, atendiendo las necesidades familiares individuales y la naturaleza de las funciones de trabajadores cuidadores. El valor de esta legislación es que esta realidad del trabajador debe ser combinada adecuadamente con la realidad de la empresa. Por ello se establecen mecanismos simples y efectivos para lograr acuerdos que resguarden tanto el derecho del trabajador como su productividad esperada.
¿Quiénes pueden acceder a los beneficios de la Ley?
A los beneficios de la Ley, pueden acceder trabajadores cuidadores de menores de 14 años, personas con discapacidad o cuidadores de personas con dependencia moderada a severa.
¿Es obligación que las empresas permitan el teletrabajo?
Todas las empresas del sector privado deben ofrecer teletrabajo, siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita. Por ejemplo, un guardia no puede solicitar teletrabajo y eso está explícito en la ley.
¿Cómo se solicita el teletrabajo?
La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito al empleador, ya sea jefatura directa o al área encargada de personas, acompañando los documentos correspondientes y formulando una propuesta que le permita conciliar su vida laboral, familiar y personal, siempre que sus funciones lo permitan, detallando la modalidad de trabajo solicitada, por ejemplo, las mañanas desde el lugar de trabajo y las tardes desde el hogar.
¿Qué pasa si la solicitud es rechazada?
En caso de una negativa que no ha sido respondida de acuerdo a la ley o que no está bien fundamentada, lo recomendable es hacer una contrapropuesta. En esta, argumentar el porqué las funciones sí son compatibles con la modalidad solicitada, y en algunos casos, se ofrece una modalidad alternativa. La idea es buscar un acuerdo, entendiendo que el espíritu de la ley radica en que si la solicitud planteada es compatible con las funciones, no la pueden negar. En caso de que la contrapropuesta sea negada nuevamente, se recomienda activar una mediación en la Inspección del Trabajo y, como última instancia, hacer la denuncia en la misma institución.
¿Cómo acredita el empleado que cumple con lo requerido?
La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito y acompañar los documentos exigidos para acreditar el cumplimiento de las exigencias. Ahí deberá detallar una propuesta de tiempos de trabajo presencial y de tiempos de trabajo fuera de las dependencias. Si el empleador rechaza la propuesta, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (por ejemplo, labores de atención presencial de público, en servicios de urgencia o guardias).
¿Qué ocurre si cambian las condiciones?
La persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo por causa sobreviniente, es decir por una situación imprevista. Igual derecho tiene el empleador cuando no se cumplan las condiciones para que el empleado continúe en teletrabajo.
Deber de promoción del equilibrio entre trabajo y vida privada
Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
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