El despido laboral injustificado puede representar un riesgo considerable para los empleadores si no se siguen las pautas legales adecuadas. A menudo, un despido que no sigue adecuadamente los protocolos legales puede derivar en demandas, sanciones y afectaciones a la reputación de la empresa. Un despido se considera injustificado cuando no se cumplen las razones legales que justifican la desvinculación de un trabajador, o cuando los procedimientos establecidos por la ley laboral chilena no se han seguido adecuadamente. Según el Código del Trabajo, es necesario contar con una causal objetiva para proceder con el despido.

Causales de Despido en Chile

Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo. En el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo.

El Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales

La causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.

Al respecto es necesario dejar asentado que, el INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo, requisito que no se satisface con una incorporación genérica de sus cláusulas como ocurrió en la especie, dado que ambos instrumentos tienen una naturaleza jurídica distinta en su origen, además de tener finalidades diversas.

En efecto, el contrato de trabajo está llamado a regular los aspectos esenciales de la relación laboral, de ahí la necesidad de establecer en él aquellas conductas que el empleador estima ameritan el despido disciplinario, en cambio el reglamento interno, como bien afirma el actor, emana del poder de dirección del empleador, estableciendo expresamente por el legislador las sanciones que el incumplimiento de las obligaciones contenidas en el mismo acarrea, vale decir, se trata de un sistema especial de sanciones a aplicar a los trabajadores que infrinjan las obligaciones que les imponen dichos reglamentos, consistentes básicamente en amonestaciones y multas.

En consecuencia, si lo que pretendía el empleador era sancionar dicha conducta con el despido, debió expresamente consignarlo en el contrato de trabajo y no en el reglamento interno de la empresa, no pudiendo entenderse satisfecha la exigencia legal con una incorporación genérica o en bloque de un catálogo de prohibiciones e infracciones que no se especifica de ningún modo en el contrato, pues ello afecta la certeza que debe tener el trabajador de qué conductas concretas llevaban aparejada la sanción de despido.

Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia. Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio.

No obstante lo anterior, de acuerdo con la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, contenida en el Ordinario Nº 232, de 16.01.2015, “no necesariamente dicha calificación previa y abstracta tendrá como resultado el configurar automáticamente la causal de caducidad del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, por cuanto corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar en concreto la gravedad que reviste el hecho y si es suficiente para justificar el respectivo despido”.

Requisitos para Configurar la Causal del Artículo 160 N° 7

TRIGÉSIMO SEXTO: Que, al efecto, respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, explica la doctrina que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:

  1. Que, exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo;
  2. Que, el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.

El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños. La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.

Conducta Inmoral del Trabajador

EL Despido por Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, es una de las causales disciplinarias establecidas en el Artículo 160 del Código del Trabajo chileno, que faculta al empleador para poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por el preaviso ni por años de servicio. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias del empleador, que busca preservar el orden organizativo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales.

Definición de Conducta Inmoral

  • Definición General: Se entiende por "inmoral" aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, refiriéndose a acciones u omisiones que transgreden o violan deliberadamente una norma moral.
  • Afectación a la Empresa: La conducta inmoral debe afectar a la empresa donde el trabajador se desempeña. Esta afectación puede manifestarse en el funcionamiento externo de la empresa o internamente, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros con los que se relacionan.
  • Contenido Ético del Contrato de Trabajo: El contrato de trabajo está marcado por un contenido ético, que incluye deberes de fidelidad y lealtad.
  • Ubicación de la Conducta: Aunque la conducta inmoral sea realizada fuera de las dependencias de la empresa o fuera del horario de trabajo, puede justificar el despido si incide directamente en la relación laboral o si el trabajador se encontraba en comisión de servicios percibiendo viáticos, afectando su calidad como trabajador de la empresa.

En cuanto se entiende por conducta inmoral que afecta a la empresa, aquellos comportamientos que desconocen los parámetros conductuales generalmente aceptados y cuya observación es necesaria para la relación del vínculo laboral. Los que consisten en una evidente y notoria vulneración a las buenas costumbres, la ética y la moral, revelando una actitud de ofensa y menosprecio hacia la persona de su empleador, de sus compañeros de trabajo o de otras personas, inclusive.

El legislador, por su parte, exigió en esta causal gravedad del hecho, que sea debidamente comprobado y que afecte a la empresa en que se desempeña, con lo cual se establece un límite entre la vida privada y la vida laboral del trabajador, sin embargo, la afectación derivada de la conducta puede ser en el funcionamiento externo del empleador o interno, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros que los que se relacionan.

Es así, que para invocar la causal el demandado esgrimió una serie de relatos, en donde el denominador común es el comportamiento físico del demandante hacia sus alumnas, al realizar actos de contacto corporal consistente en las manos en la espalda, cintura y trasero de algunas alumnas del establecimiento siendo estos de gravedad tal que cumple con lo exigido con la norma laboral, toda vez que no se condice con el comportamiento que debiera tener un docente que se encuentra formando a estudiantes en etapa escolar, es decir, la labor que él cumplía o debía desempeñar es el de formador, lo que califica más gravemente las conductas desarrolladas, obligación inherente y esencial en el cargo que ejercía.

Consideraciones Adicionales

Para determinar si la conducta del actor establecida en los considerandos precedentes, constituye una conducta inmoral grave que afecta a la empresa donde el trabajador se desempeña, necesariamente requiere un juicio de valor que corresponde ser analizado a la luz del contrato del trabajo, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el Código de Ética de la empresa.

En dicho sentido, la Excma Corte Suprema ha señalado que el contrato de trabajo se encuentra también marcado por un contenido ético, es decir, por el imperio de ciertos principios que las partes deben respetar, entre ellos, el deber de fidelidad y lealtad a que ambas partes se encuentran obligadas.

Que, si bien la conducta del actor fue realizada en un lugar ajeno a las dependencias de la empleadora, en un horario nocturno fuera del horario de curso en el cual participaba y, que la principal ejecutora de los desórdenes y atentados contra la moral y buenas costumbres fue la acompañante del trabajador, no se puede soslayar que aquél se encontraba en comisión de servicios pagada por la Empresa Enami y percibiendo un viático por dicho concepto según se acredita mediante Certificado N° 2676 timbrado y firmado por el Administrador de Enami y, correo electrónico de reserva de habitación en Hotel Miramonti, en razón del cual la empresa le reservó habitación para su uso exclusivo, y que el ingreso de esta tercera persona fue de su exclusiva responsabilidad, contrariando las indicaciones del recepcionista según se infiere de la testimonial rendida y, posteriormente no adoptó los resguardos necesarios para evitar que la mujer se paseara semidesnuda por el comedor, bar y pasillos generando las molestias de los demás pasajeros .

Pasos Legales a Seguir Tras una Demanda por Despido Injustificado

Cuando un trabajador presenta una demanda por despido injustificado, el empleador debe seguir ciertos pasos para tener herramientas posteriores de defensa.

  1. El primer paso es reunir toda la documentación y evidencia relacionada con la desvinculación del trabajador. Esto incluye cartas de amonestación, registros de desempeño, de asistencia y cualquier otro documento que respalde la causal del despido.
  2. Una vez notificado de la demanda, el empleador debe presentar una contestación ante el tribunal correspondiente.
  3. El tribunal siempre instará a las partes a llegar a un acuerdo antes de continuar con el juicio. De forma tal que si la mediación no es exitosa, el juicio continúa y el juez deberá evaluar la evidencia y los argumentos vertidos, para posteriormente tomar una decisión.

Medidas Preventivas para Evitar Demandas

Los empleadores pueden adoptar ciertas medidas preventivas para reducir el riesgo de enfrentar demandas por despido injustificado.

  • Los empleadores deben asegurarse de que los empleados conozcan el Reglamento Interno y las consecuencias de su incumplimiento.
  • Es importante que los supervisores y el personal de recursos humanos reciban capacitación constante sobre las mejores prácticas en la gestión de personal y en la aplicación de sanciones disciplinarias.
  • Es muy importante asegurarse, previo a cualquier desvinculación, que todas las obligaciones previsionales o de seguridad social del trabajador se encuentren al día para evitar la figura de la nulidad del despido o Ley Bustos.

Ejemplos de Despido Injustificado

  • Un ejemplo sencillo de despido que podría ser considerado injustificado es aquel en el que el empleador decide desvincular a un trabajador por bajo desempeño, pero sin haber registrado evaluaciones de desempeño previas ni haber entregado advertencias por escrito.
  • En un escenario de mediana complejidad, supongamos que un empleado se ausenta repetidamente sin justificación aparente. Si el empleador decide despedir al trabajador sin haber enviado previamente advertencias formales, sin haber solicitado explicaciones por escrito y sin haber documentado las ausencias mediante el libro de asistencia, el despido podría considerarse injustificado.

Recomendaciones Finales

Para minimizar los riesgos, es fundamental contar con procesos claros, documentar adecuadamente cualquier situación que pueda llevar a un despido, mantener las cotizaciones laborales al día y contar con la asesoría de abogados especializados en derecho laboral.

Al estar orientado este artículo hacia empleadores y trabajadores, terminaremos diciendo simplemente al empleador, que si se topa con un trabajador con mal desempeño o con bajo rendimiento, tendrá que despedirlo por la causal de necesidades de la empresa. A pesar de ello, no tendrá otra causal por la cual despedir en al trabajador y ahorrarse las indemnizaciones, ya que no existe formalmente un despido por bajo rendimiento y despedirlo por las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (que no dan Derecho a indemnización), hace complejo el despido, por lo que no se suelen aplicar.

Al trabajador, le indicamos que si es despedido por necesidades de la empresa o por otra causal legal y que cree que su despido es injusto, tiene la oportunidad de impugnar su despido y obtener un aumento de sus indemnizaciones. Siempre ante un despido antes de firmar finiquito asesorarse por un abogado laboral.

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