En el ámbito laboral, una de las preocupaciones más comunes entre los trabajadores es si pueden quitar un bono en el trabajo. La respuesta no es simple y depende de diversos factores, como el tipo de bono, la existencia de un contrato que lo contemple o, si no existe en el contrato, si este se ha convertido en un derecho adquirido. En este artículo, analizaremos detalladamente cuándo es legal retirar un bono y qué hacer para proteger tus derechos laborales.
Definición de Bonos y Beneficios Laborales
Los bonos y beneficios son incentivos económicos o en especie que las empresas otorgan a sus trabajadores, ya sea como parte de su salario o como reconocimientos adicionales. Algunos ejemplos comunes son:
- Bonos por productividad: Recompensa por metas cumplidas.
- Bonos de asistencia: Entregados por no faltar al trabajo.
- Bonos de colación o movilización.
- Beneficios flexibles: Como vales de despensa, seguros de salud o acceso a gimnasios.
No todos los bonos tienen el mismo peso legal. Aquellos estipulados en el contrato o aquellos que se han dado con permanencia en el tiempo suelen ser más difíciles de retirar que los otorgados a discreción del empleador de forma esporádica y no permanente. Es clave entender esta diferencia para determinar si el retiro de un beneficio es legítimo.
Bonos Estipulados en el Contrato: Derechos y Obligaciones
Cuando un bono está estipulado en el contrato de trabajo, forma parte de las obligaciones contractuales del empleador. Esto implica que:
- El bono es exigible legalmente. Si el empleador decide retirarlo sin un acuerdo previo, el trabajador tiene el derecho de reclamar.
- Modificaciones al contrato requieren consentimiento. Por ejemplo, si el bono por puntualidad figura como cláusula explícita, su eliminación debe ser negociada y firmada por ambas partes. Sin anexo que permita el retiro, empleador no puede retirarlo.
Ejemplo práctico: María trabaja en una empresa donde su contrato especifica un bono anual por desempeño. Si la empresa decide eliminar este bono unilateralmente, María podría demandar su restitución por incumplimiento de contrato. Sólo si María firma un anexo de contrato consintiendo la eliminación del bono se puede aquel retirar.
Bonos No Escritos: ¿Pueden Considerarse Derechos Adquiridos?
En muchos casos, los bonos no están reflejados en el contrato, pero se otorgan de forma constante. Esto puede dar lugar a un derecho adquirido, es decir, un beneficio que, aunque no documentado, el trabajador tiene derecho a recibir por ser parte del empleador por ser una práctica reiterada en el tiempo que ha pasado a ser un derecho exigible del trabajador.
Requisitos para que un bono se Considere Derecho Adquirido
Factores clave para considerarlo un derecho adquirido:
- El beneficio o bono debe haber sido acordado entre trabajador y empleador.
- El bono o beneficio no debe estar estipulado en ninguna parte, es decir ni en contrato ni anexos o convenios colectivos.
- El beneficio o bono debe ser continuo o reiterado en el tiempo: Así, si te pagan un bono por 6 u 8 meses y de improviso te lo quitan, puede reclamarse por ese derecho.
Experiencia personal: En un caso atendido por nuestro equipo, un trabajador recibía un bono trimestral por cumplimiento desde hacía cinco años. Sin aviso previo, la empresa lo eliminó. Tras revisar su situación, presentamos la demanda correspondiente y se logró que el bono fuera restituido por ser considerado un derecho adquirido (aquella trabajadora eventualmente podría haber decidido autodespedirse también).
Justamente determinar si se cumplen o no los requisitos, determinará si me pueden quitar un bono en el trabajo o aquella sería una práctica ilegal.
Estos elementos pueden respaldar tu caso ante una denuncia en la Inspección del Trabajo.
Procedimientos a Seguir si te Retiran un Bono
Si te han retirado un bono que consideras un derecho, sigue estos pasos:
- Consulta tu contrato: Verifica si el bono está estipulado.
- Documenta la situación: Reúne pruebas como recibos, correos o cualquier comunicación sobre el bono.
- Comunica tu inquietud: Habla con tu empleador y busca una solución amigable.
- Busca asesoría legal: Un abogado especializado en derecho laboral puede evaluar tu caso y orientarte. Opciones son denunciar, demandar y/o autodespedirse.
- Denuncia ante la Inspección del Trabajo: Si no llegas a un acuerdo, este organismo puede fiscalizar si es un Derecho recibirlo.
Ejemplo práctico: Un cliente al que atendimos recientemente presentó su caso con recibos de bonos emitidos durante más de tres años. Gracias a esto, logramos demostrar que el retiro del beneficio no era procedente.
Importancia de la Asesoría Legal en Casos de Retiro de Bonos
Frente a la complejidad de estos casos, contar con la orientación de un abogado laboralista es fundamental. Ellos pueden:
- Ver si bono figura en contrato.
- Si no figura, evaluar si el bono constituye un derecho adquirido.
- Evaluar pasos a seguir.
Experiencia personal: En nuestra práctica, hemos representado a decenas de trabajadores en situaciones similares. Una buena asesoría puede marcar la diferencia entre perder un bono o lograr su restitución.
Ley de Reducción de la Jornada Laboral a 40 Horas
Con la reforma aprobada en 2023, la duración de la jornada ordinaria de trabajo no deberá exceder de 40 horas semanales. La aplicación de la ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados.
¿Cómo opera la posibilidad de trabajador y empleador acuerden que la jornada se cumpla mediante un promedio hasta por cuatro semanas?
Existe la posibilidad de promediar la jornada. La ley da la opción de que empleador y trabajador acuerden que la jornada ordinaria de 40 horas se cumpla en un promedio de cuatro semanas con un tope de 45 horas semanales. Si el trabajador está sindicalizado, se requerirá acuerdo previo con el sindicato para implementar esta modalidad.
¿Pero si hay acuerdo con el sindicato, el tope puede ser de más de 45 horas?
Existe la posibilidad de que en la negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y solo respecto de sus afiliados, se pueda acordar que el tope semanal se amplíe a 52 horas en cada semana. Este límite de 52 horas no se puede desarrollar en más de dos semanas seguidas dentro del ciclo.
¿Los trabajadores que tienen niños o niñas pueden atrasar su hora de ingreso?
El trabajador deberá entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña para ejercer este derecho. El empleador no podrá negarse, salvo que la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo o si la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador exige su presencia en un horario determinado. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
¿En cuántos días se podrá distribuir la jornada de 40 horas?
En ningún caso la jornada ordinaria podrá superar las diez horas por día, sin perjuicio de las facultades del Director del Trabajo para autorizar una extensión distinta con acuerdo de los trabajadores en situaciones especiales.
¿Pueden compensarse las horas extraordinarias con días de feriado?
Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año.
¿Cómo se deberán controlar las horas trabajadas?
El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Una resolución del Director del Trabajo establecerá y regulará las condiciones y requisitos de los sistemas de registro y control de asistencia.
¿Qué pasará con los trabajadores que tienen regímenes especiales?
También establece cambios en la jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular. En el caso de quienes trabajan puertas afuera se aplicará la reducción a 40 horas. Quienes laboren puertas adentro continuarán con el descanso mínimo de 12 horas diarias. Se aplicará una compensación de dos días de descanso mensual adicional.
Las empresas calificadas de menor tamaño que implementen la reducción de jornada de forma anticipada gozarán de puntaje adicional en la evaluación de postulaciones a instrumentos y programas ofrecidos por la Corporación de Fomento de la Producción, el Servicio de Cooperación Técnica y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
El "Chorreo" y los Impuestos Marginales
Leyendo el libro de Paul Krugman “Arguing with Zombies: Economics, Politics, and the Fight for a Better Future” que se traduce “Discutiendo con Zombies: Economía, Política y la pelea por un futuro mejor”, nos encontramos con la idea de estos zombies “ideas económicas obsoletas” que, por alguna razón, persisten culturalmente a pesar de que los datos no logran confirmarlas. En particular hay una idea que persiste en varios conglomerados políticos que es el chorreo.
El impuesto marginal hay que entenderlo como aquel que se paga por el último peso ganado. No todos pagamos los mismos impuestos. Dependiendo del rango de ingresos, se nos cobra una cantidad de impuestos mayor. Esto se denomina impuestos progresivos: si una persona gana más, paga más.
El último peldaño en la escala de ingresos (en Chile, si su sueldo mensual bruto es de $15.818.990,00 o más) recibe una cobranza con un factor de 0,4. Esto no significa que paga un impuesto de 40% sobre todo su ingreso, sino que paga 0,4 de la diferencia entre su sueldo y $15.818.990,00. Si el sueldo bruto mensual de una persona es de $16.818.990,00 (un millón por sobre el límite inferior del último escalón), se le cobra un 0,4 del millón, es decir 400.000. No paga nada por sus primeros $688.891,50, luego paga un factor de 0,04 y así por cada escalón, pagando un impuesto efectivo de 28,22%. Su último peso pagó un 40% de impuestos.
La política de bajar los impuestos marginales se popularizó en la presidencia de Ronald Regan en Estados Unidos, con dos recortes significativos a los impuestos que pagan los más ricos, uno en 1982 y el otro en 1986/1987. La idea de que estos recortes se pagan por sí mismos es aún popular en Estados Unidos y en otros países políticamente similares. Estas ideas han mostrado persistencia, a pesar de que la evidencia en datos pareciera indicar lo contrario.
Sin embargo, medir la efectividad de esta política con datos es complicado, debido a que no se tienen datos experimentales, sino que solo se cuenta con datos observacionales. Los datos experimentales, tal como lo dice su nombre, son datos de laboratorio, donde no intervienen otros factores externos a lo que se quiere medir. En la práctica, esto implicaría tomar un montón de países, aplicar la política a un grupo aleatorio de éstos y al resto no aplicársela. Luego medir las variables de interés (en nuestro caso, desigualdad, crecimiento y desempleo) y determinar el efecto de la política.
Las políticas económicas no son determinadas aleatoriamente, sino que, por factores como el clima político de cada país, sus relaciones con otros países y un montón de otros factores. Un ejemplo de lo anterior es determinar el efecto en el crecimiento de la inmigración en un país. Se desea determinar si una mayor inmigración (la causa) genera un efecto positivo o negativo en el crecimiento (el efecto). Al ser datos observacionales, al medir los efectos con técnicas estadísticas comunes, no se tiene claro cuál es la causa y cuál es el efecto. De hecho, si se encuentra un efecto positivo, puede ser que se esté midiendo al revés: la causa es el crecimiento y el efecto es la inmigración, o dicho en términos más sencillos, la gente de otros países viene hacia acá por el mayor crecimiento de este país.
En el caso de la política de bajar los impuestos marginales ocurren problemas similares más difíciles de explicar y, por ende, evidenciar el efecto de esta es difícil. Cabe mencionar que, al utilizar estas técnicas, se hace una serie de supuestos. Lo anterior quiere decir que hay técnicas estadísticas que sirven en algunos casos y en otros no. Ninguna es infalible.
Las conclusiones son que las rebajas significativas a los impuestos marginales no tienen efectos sobre el crecimiento ni el desempleo. Lo anterior no es un diagnóstico sobre el caso contrario: las subidas significativas del impuesto marginal y sus efectos. Las conclusiones son solo sobre las bajas significativas. Estas son claras: el chorreo o trickle-down parece no cumplir sus promesas.
Uno espera que con las armas de la estadística podamos romper y dejar descansar en paz a estos zombies, como relata Krugman, pero el problema es la persistencia de estas ideas en las distintas sociedades. ¿Cómo podemos lograr romper con estas ideas?
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