Dar retroalimentación es un mal necesario para ayudar a las personas a crecer profesionalmente y garantizar el éxito de una organización. Sin embargo, como líder, es su responsabilidad dar retroalimentación. Cuando se maneja de manera constructiva, la retroalimentación puede ayudar a los subordinados directos y a los colegas a tener éxito. En el lugar de trabajo, proporcionar y recibir retroalimentación puede cambiar comportamientos, mejorar la productividad y evaluar el desempeño.

La Importancia de la Retroalimentación Efectiva

La retroalimentación efectiva es una forma de dar aportes. Puede ser positivo, negativo o neutral. “El primer lugar por el que empiezo es cambiando la palabra negativa por constructiva”, dice Baranov. “Sólo hay una persona que puede decir si fue eficaz o no, y es el receptor”, dice Baranov.

Un estudio de la Universidad de Harvard encontró que las empresas que fomentan una cultura de retroalimentación tienen un 14.9% más de rentabilidad que aquellas que no lo hacen. Además, un informe de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM) reveló que el 72% de los empleados consideran que la retroalimentación y el feedback positivo regular es esencial para mejorar su desempeño laboral. Además, la falta de retroalimentación puede conducir al desinterés y la disminución de la productividad en el lugar de trabajo.

La retroalimentación debe ser una vía de doble sentido, según Steve Heroux. “Eso creará un ciclo en el que probablemente compartirán aún más comentarios y acudirán a usted para casi cualquier cosa”, afirma. La retroalimentación mal ejecutada genera conflictos, y los conflictos en el lugar de trabajo son costosos. La investigación encontró que los conflictos cuestan 360 mil millones de dólares en horas remuneradas y 485 millones de días laborales perdidos en los Estados Unidos. “Sin lugar a dudas, las manos se levantan y escucho montos de costos que oscilan entre $ 100.000 y $ 1 millón por año”, dice Vane.

Beneficios de la Retroalimentación

  • Crecimiento inspirador: Los empleados obtienen una nueva perspectiva al recibir comentarios sobre cómo sus comportamientos impactan a quienes los rodean.
  • Mejorar el compromiso de los empleados: Según un estudio de Gallup de 2022, es más probable que los empleados se involucren en el lugar de trabajo si reciben comentarios al menos una vez a la semana.
  • Mejora el desarrollo del talento: La retroalimentación ayuda a los gerentes y líderes individuales a influir y desarrollar el talento.

“Los mejores entre los mejores quieren entrenamiento, especialmente los buenos”, dice Heroux. “Las mejores personas dirán: ‘Dime qué estoy haciendo para mejorar’. “Tienes que preguntarle a tu gente: ‘¿Qué puedo hacer para mejorar su vida? ¿Qué puedo hacer para mejorarlo? ¿Cómo me equivoqué la semana pasada?’”, dice Heroux. “Te lo contarán todo si confían en ti y si eres transparente”, dice Heroux.

Estrategias para Dar Retroalimentación Efectiva

Dominar el arte de la retroalimentación eficaz requiere un enfoque reflexivo y decidido.

  1. Sea claro acerca de por qué está brindando comentarios y el resultado que espera que conduzca.
  2. “La retroalimentación efectiva es aquella en la que eres duro con el problema pero más amable con la persona”, dice Vane. “Te centras más en el comportamiento que en la identidad de una persona.
  3. Centrarse en el comportamiento específico y su impacto posterior.
  4. Brinde comentarios rápidamente, en privado y cara a cara, dice Vane. Hágalo breve y centrado en el punto.

Además, trata de que esta retroalimentación no sea vía correo electrónico, sino que en persona o por lo menos en una videollamada. Esta retroalimentación no debe limitarse únicamente a la evaluación de desempeño anual o encuestas de satisfacción de clientes, sino que debe estar incorporada en la evaluación de los planes de acción y en el día a día de la jornada laboral.

Técnicas para una Retroalimentación Constructiva

En el paisaje actual de gestión de talento, los métodos y técnicas de feedback para empleados son esenciales para el desarrollo y la retención. No se limite a un solo método. Reconoce que no todos los empleados son iguales. Una técnica única no es ideal dada la naturaleza dinámica del capital humano. Fomente una cultura donde el feedback para empleados sea esperado y visto como una oportunidad de crecimiento. Frecuentemente los líderes se enfocan en señalar lo bueno y malo, pero también es crucial escuchar los puntos de vista de los empleados.

Tipos de Retroalimentación

  • Autoevaluación: En la autoevaluación, los empleados realizan una autorreflexión sobre su propio desempeño, identificando fortalezas, debilidades y logros alcanzados.
  • Retroalimentación entre pares: La retroalimentación entre pares implica que los empleados de igual nivel jerárquico intercambien comentarios constructivos entre sí. Esto suele realizarse a través de formularios de encuestas, que pueden ser anónimos. Las preguntas se enfocan en evaluar habilidades, competencias, colaboración y contribución al equipo.
  • Retroalimentación ascendente: En la retroalimentación ascendente, el flujo de comentarios va desde los empleados hacia sus gerentes o líderes. Esto ayuda a los líderes a identificar puntos ciegos y áreas de mejora en sus capacidades de gestión que puedan afectar el desempeño o compromiso de su equipo.
  • Retroalimentación descendente: La retroalimentación descendente involucra a los gerentes o supervisores brindando retroalimentación a sus subordinados directos. Esto puede tomar la forma de revisiones de desempeño individuales o encuestas formales. Se enfoca en evaluar el rendimiento, identificar áreas de mejora y establecer planes de acción.
  • Retroalimentación informal: La retroalimentación informal ocurre de manera espontánea y casual en el día a día. Por ejemplo, cuando un gerente felicita a un empleado por un trabajo bien hecho o un compañero sugiere un enfoque diferente durante una reunión.
  • Retroalimentación formal: A diferencia de la informal, la retroalimentación formal implica un proceso estructurado y programado con anticipación. Suele tomar la forma de evaluaciones de desempeño, revisiones anuales o encuestas de 360 grados.
  • Retroalimentación formativa: La retroalimentación formativa es provisional y se brinda a lo largo de un período de tiempo con el objetivo de permitir ajustes y mejoras continuas. Es parte de un proceso de desarrollo en curso, centrándose en áreas de mejora identificadas.
  • Retroalimentación sumativa: Por otro lado, la retroalimentación sumativa es una evaluación general del desempeño dado después de un período de tiempo específico. Resume el rendimiento total y logros alcanzados durante ese lapso.
  • Retroalimentación constructiva: La retroalimentación constructiva ayuda al receptor a comprender qué está haciendo, tanto lo positivo como lo negativo, y el impacto que tiene en la organización.
  • Retroalimentación de aprecio: La retroalimentación de aprecio reconoce a los empleados por su arduo trabajo, logros y contribuciones positivas al lugar de trabajo.
  • Retroalimentación destructiva: La retroalimentación destructiva socava la moral, el compromiso y debe evitarse.

Técnicas Específicas

  • El Sándwich de Retroalimentación: Esta técnica busca “endulzar” la crítica colocándola entre dos comentarios positivos.
  • Diálogos de Mejora: Los Diálogos de Mejora son un enfoque lúdico y participativo para obtener retroalimentación de los empleados, evitando interrogatorios intimidantes. El empleado elige una tarjeta o enunciado y lo completa con sus propias palabras. Esta técnica fomenta un intercambio abierto de ideas al remover la presión de un interrogatorio directo.
  • Técnica STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado): Esta técnica brinda una estructura clara para dar retroalimentación efectiva, evitando comentarios vagos o desenfocados. Se debe describir de manera objetiva el comportamiento o situación específica observada directamente, sin basarse en percepciones de terceros. En esta etapa, el emisor expresa cómo le hizo sentir o cómo impactó esa situación. Esto brinda contexto al receptor sobre las consecuencias de su comportamiento. Luego, se sugiere la acción o cambio de comportamiento deseado de manera constructiva y respetando la agencia del receptor. Finalmente, se describen las potenciales consecuencias positivas de adoptar el cambio sugerido.
  • Técnica del “Qué y Por Qué”: La técnica del “Qué y Por Qué” es un enfoque directo para brindar retroalimentación.

La Importancia de la Seguridad Psicológica

La seguridad psicológica es otro componente crucial en el entorno laboral. Afirma la psicóloga organizacional chilena, Dra. Para potenciar la seguridad psicológica y brindar feedback positivo en el lugar de trabajo, es fundamental crear un ambiente de confianza y apoyo. Según un estudio de la Universidad de Stanford, el 87% de los empleados considera que la transparencia en la comunicación es clave para construir seguridad psicológica en el trabajo.

Reuniones de Feedback Efectivas

La retroalimentación efectiva es un componente esencial para el crecimiento y desarrollo de un equipo. Cuando un gerente se reúne con un miembro del equipo para proporcionar feedback, se crea una oportunidad invaluable para el aprendizaje y la mejora. Sin embargo, estas reuniones pueden ser un terreno delicado si no se manejan adecuadamente.

Preparación y Comunicación

La preparación es fundamental para una reunión de feedback exitosa. El gerente debe revisar la información relevante, como el desempeño pasado, logros y desafíos del miembro del equipo. También debe definir claramente los objetivos de la reunión y cómo se relacionan con el crecimiento y desarrollo del empleado. Una comunicación clara es esencial para evitar malentendidos y confusiones. El gerente debe expresar sus comentarios de manera directa y concreta, evitando ambigüedades. Es importante utilizar un lenguaje respetuoso y no confrontativo.

Escucha Activa y Colaboración

El feedback no debe ser un monólogo; la escucha activa es igualmente importante. El gerente debe dar al miembro del equipo la oportunidad de compartir sus pensamientos, perspectivas y preocupaciones. El feedback debe centrarse en el comportamiento y el desempeño del empleado, no en su personalidad o carácter. Evitar juicios o críticas personales ayuda a mantener un ambiente de trabajo respetuoso y constructivo. El gerente debe colaborar con el empleado para identificar soluciones y planes de desarrollo. Juntos, pueden establecer metas y acciones concretas para mejorar el desempeño.

Seguimiento y Reconocimiento

El proceso de feedback no termina en la reunión. Es fundamental hacer un seguimiento regular para evaluar el progreso del empleado y brindar apoyo adicional si es necesario. No todas las conversaciones de feedback deben ser negativas. Reconocer y reforzar los logros y contribuciones del empleado es igual de importante.

Conclusión

Al enfocarse en la preparación, la comunicación clara, la escucha activa y la creación de un ambiente de respeto, los gerentes pueden aprovechar al máximo estas interacciones para impulsar el crecimiento y el desarrollo del equipo. La retroalimentación es una herramienta esencial en las escuelas. Docentes y directivos la usan constantemente buscando la mejora de sus estudiantes y equipos. Pero no siempre esta resulta efectiva, y su impacto depende de cómo se afecta la motivación de quien la recibe. Una buena retroalimentación puede encender la motivación autónoma para mejorar, que es el tipo de motivación que se necesita para aprendizajes de mayor calidad.

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