Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.

Propósito de la Causal

La causal fue incorporada en la legislación chilena para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo.

Concepto y Naturaleza

Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.

Situaciones Comprendidas

La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).

  • Objetividad / Ajenidad: Las circunstancias que motivan el despido deben ser ajenas a la voluntad del empleador y del trabajador.
  • Necesariedad / Relación de causalidad: Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa.
  • Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.

Condiciones Fundamentales para su Procedencia

Resulta fundamental para su procedencia que se cumpla con las siguientes condiciones:

  1. De esta causal se dice que es objetiva, es decir que debe estar unida a hechos que no dependen de la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos, externos o ajenos. También debe ser ajena a la conducta contractual o personal del dependiente.
  2. Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.

La Carta de Despido

La carta de despido es un instrumento formal y esencial dentro de los procedimientos de término de la relación laboral, y debe cumplir con las exigencias establecidas en el artículo 162 del Código del Trabajo. Este documento tiene como finalidad comunicar al trabajador, de manera escrita y fehaciente, las causales invocadas y los hechos en que se funda la decisión de término del contrato.

En este contexto, los tribunales han sido claros en señalar que los fundamentos expresados en la carta no pueden ser genéricos ni carentes de contenido. Así lo estableció el Segundo Juzgado de Letras de Santiago (RIT O-2866-2017), al indicar que no basta una referencia vaga a un proceso de reestructuración, sino que es indispensable que se explique cómo este proceso contribuye efectivamente al mejor funcionamiento de la empresa.

La causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio se debe indicar en la carta de aviso previo y en los hechos en que se funda, los que deben ser específicos y no genéricos.

La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez. Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa. Además, la carta debe ser coherente con la prueba que el empleador rendirá en juicio.

La prueba debe referirse exclusivamente a los hechos descritos en la carta, no pudiendo el empleador invocar ni acreditar circunstancias no mencionadas en la misma, tal como lo exige el artículo 162 del Código del Trabajo. La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.

Principios del Derecho del Trabajo

Uno de los principios del Derecho del Trabajo es el de protección del trabajador, que en la legislación positiva y en lo concerniente al derecho individual del trabajo, se exterioriza a través del establecimiento de un estatuto protector, con normas de orden público que establecen mínimos irrenunciables en materia de remuneraciones, descansos y feriados, entre otras, también que reglamentan la forma de término del contrato de trabajo.

Respecto de dicha causal, la doctrina afirma, considerando los términos del mensaje de la ley que la introdujo en la legislación y la pertinente discusión parlamentaria, que la razón del despido debe centrarse en necesidades de carácter económico o tecnológico, esto es, que autoriza al empleador a despedir cuando no puede mantener la fuente laboral por motivos de naturaleza objetiva; en razón de lo anterior, los hechos que la constituyen deben ser ajenos a la voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea desvinculado por mociones objetivas.

También, que la causal se coliga con impulsos de índole económico, tecnológico o estructural, no relacionados a la persona del trabajador, por lo mismo, con su capacidad, ergo, son causas relacionados con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas.

Asimismo, que debe tratarse de una situación objetiva que afecta a la empresa establecimiento o servicio, por ende, no puede invocarse por simple arbitrio del empleador o por capricho, caso en el que operaría como un mero despido libre o desahucio; la necesidad tiene que ser grave o de envergadura, por lo que debe tratarse de una situación de tal amplitud que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente una rebaja en sus ganancias, y permanente, entonces, si es transitoria o puede recurrirse a otros medios o medidas que permitan alcanzar el mismo objetivo sin despedir trabajadores, no aplica la causal; y ha de haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido, porque es la situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Del mismo modo, que las necesidades de la empresa que explican el despido pueden ser de índole económica y tecnológica, también una combinación de ambos factores, entendidos de modo amplio, y siempre deben tener alguna gravedad; en tal sentido se ha entendido que un pasajero mal estado económico es riesgo del empresario y no configura la causal, y que, entre las necesidades económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una relación de causalidad.

De ahí que sea posible sostener que cuando algo se hace por necesidad, se alude a todo aquello respecto de lo cual es imposible de sustraerse, faltar o resistir. Las necesidades pueden ser de la empresa, establecimiento o servicio, lo que es indicativo que la causal no exige que las contingencias que justifican el despido afecten al conjunto de la empresa. Por el contrario, se alude conjuntamente a otras unidades menores de evidente connotación organizacional, como lo son el establecimiento y el servicio.

Criterios de los Tribunales

La interpretación de los tribunales en Chile ha sido clave para definir los límites y alcances de la causal de necesidades de la empresa. La jurisprudencia ha reforzado la importancia de que el despido se fundamente en hechos objetivos y verificables.

Análisis de la proporcionalidad

Los jueces tienden a evaluar si el despido fue una medida proporcional en relación con la situación de la empresa. Esto significa que el empleador debe demostrar que la desvinculación era realmente necesaria y que no existían alternativas menos drásticas.

Exigencia de documentación

La jurisprudencia ha sido clara en que el empleador debe aportar pruebas contundentes sobre la situación que justifica el despido. En muchos casos, los tribunales han declarado improcedente el despido cuando la empresa no ha sido capaz de presentar pruebas sólidas, como informes financieros o estudios de mercado.

Evaluación de alternativas menos gravosas

Los jueces también analizan si la empresa exploró alternativas menos perjudiciales antes de recurrir al despido. Si el tribunal determina que el despido fue injustificado, el empleador estará obligado a pagar una indemnización adicional al trabajador. Esta indemnización adicional puede variar dependiendo de la antigüedad del trabajador y de la gravedad de la infracción cometida por el empleador.

¿Qué hacer si te despiden por las necesidades de la empresa?

Aquí es donde muchas personas se pierden. Lo primero que debes hacer es mantener la calma y recordar que tienes derechos que te protegen. Si te entregan una carta de despido, firma aquella en la medida que te den una copia (pues es importante que tengas esa carta para que te podamos defender), y luego revisa detalladamente con un abogado qué motivos invoca la empresa. Lo importante es que el finiquito (que es distinto a la carta de despido), no lo firmes sin evaluar previamente el despido, tus opciones legales y si conviene escribir una reserva de derechos.

Reserva de derechos en el finiquito

Una herramienta clave es la reserva de derechos. Al momento de firmar el finiquito, puedes incluir una reserva de derechos que te permitirá recibir el dinero de las indemnizaciones, pero dejando abierta la posibilidad de exigir posteriormente. Esta estrategia es crucial, ya que no retrasa la recepción de tu finiquito ni implica una renuncia a tus derechos; simplemente te protege ante la posibilidad de que el despido sea injustificado.

Recuerde que el empleador no puede condicionar el pago del finiquito a la ausencia de una reserva de derechos. Por lo tanto, al firmar, asegúrese de incluir una reserva clara y precisa que contemple las materias que podría demandar. Esto es especialmente importante si se cree que el despido puede ser injustificado.

Finiquito e indemnizaciones: ¿Qué se paga en el despido por necesidades de la empresa?

Al producirse un despido por necesidades de la empresa, el empleador está obligado a pagar las siguientes indemnizaciones:

  • Indemnización por años de servicio: Corresponde a un mes de remuneración por cada año trabajado, con un máximo de 11 años.
  • Indemnización sustitutiva de aviso previo: Si el empleador no te avisó con 30 días de anticipación, deberá pagar una indemnización adicional equivalente a un mes de sueldo.
  • Feriado legal o proporcional: Incluye las vacaciones no gozadas a las que tengas derecho al momento del despido.
  • Días trabajados: Deben pagarse los días trabajados en el mes en que se produjo el despido.

El empleador tiene un plazo de 10 días hábiles para poner a disposición del trabajador el finiquito desde la fecha del término de los servicios. Además, es importante mencionar que podrían reclamar indemnizaciones adicionales si se determina que el despido fue injustificado o que vulneró derechos fundamentales.

Cómo evaluar si el despido es injustificado

El despido por necesidades de la empresa debe basarse en circunstancias reales y objetivas. Antes de firmar el finiquito, es esencial evaluar si la causal invocada se justifica.

  • Revisa la carta de despido: La carta debe especificar las razones de la desvinculación. Si las razones no están claras o parecen ser subjetivas, hay una alta probabilidad de que el despido sea injustificado.
  • Asesoría legal: En mi experiencia, es fundamental consultar con un abogado laboral para analizar su caso. Puedes enviar una foto de la carta de despido a un abogado de tu confianza, quien te orientará sobre los pasos a seguir y si es recomendable incluir una reserva de derechos en el finiquito.

Pasos a seguir antes y después de firmar el finiquito

  1. Evalúa el despido: Antes de firmar, asegúrate de analizar si las razones invocadas por la empresa son reales y justificadas.
  2. Reserva de derechos: Al firmar con una buena reserva de derechos, puedes dejar abierta la posibilidad de demandar posteriormente. La reserva debe ser precisa, indicando las materias que podrían reclamar.
  3. Firma el finiquito: Recibe tu finiquito con la reserva de derechos, lo que garantiza el acceso inmediato a las indemnizaciones que te corresponden, mientras te protege legalmente.
  4. Consulta a un abogado: Una vez firmado el finiquito, asesórate con un abogado para evaluar la posibilidad de presentar una demanda.

¿Qué es posible demandar ante un despido por necesidades de la empresa?

  • Despido injustificado: Si el empleador no logra justificar de manera objetiva las razones invocadas para el despido, tienes derecho a demandar por despido injustificado.
  • Vulneración de derechos fundamentales: Si el despido además vulnera algún derecho fundamental, como la no discriminación o el acoso laboral, puedes exigir indemnizaciones adicionales que, en casos excepcionales, pueden ser de 6 a 11 meses de remuneración.

Tabla Resumen de Indemnizaciones

Indemnización Descripción Condiciones
Años de Servicio Un mes de remuneración por año trabajado. Máximo 11 años.
Sustitutiva de Aviso Previo Un mes de remuneración. Si no se avisa con 30 días de anticipación.
Feriado Legal Vacaciones no gozadas. Corresponde a los días acumulados.
Días Trabajados Pago de los días trabajados en el mes del despido. Pago proporcional.

*Esto puede variar en ciertos tipos de contrato, distintos al indefinido.

Errores comunes al enfrentar un despido y cómo evitarlos

  • No hacer una reserva de derechos: Siempre incluye una reserva al firmar.
  • Aceptar el despido sin evaluarlo: No firmes el finiquito ni acepta el despido sin primero revisar si las razones dadas son justificadas.
  • No buscar asesoría: Consulta con un abogado laboral para que te oriente sobre los pasos a seguir.
  • Dejar pasar el tiempo: Actúa lo más pronto posible si crees que tu despido fue injustificado.

Enfrentar un despido por las necesidades de la empresa puede ser abrumador, pero conocer tus derechos y cómo actuar es la clave para protegerte. La ley está de tu lado, y existen herramientas como la reserva de derechos que te permiten recibir tus indemnizaciones mientras mantienes abierta la posibilidad de reclamar en el futuro.

TAG: #Despido

Lea también: