La existencia de una brecha salarial entre sexos y la determinación de sus causas han sido fenómenos ampliamente estudiados y difundidos en la literatura especializada.
En 2024 las mujeres continúan ganando menos que los hombres, pese a que en 2009 se aprobó la Ley 20.348 que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones.
La inequidad salarial entre hombres y mujeres continúa siendo uno de los desafíos más prominentes en el ámbito laboral chileno. Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
Factores que contribuyen a la brecha salarial
Este fenómeno es, por naturaleza, multifactorial, pero una de sus raíces tiene que ver con una socialización temprana que lleva a las mujeres a escoger desempeñarse en sectores que, en cierto sentido, son una prolongación de los roles tradicionales de género. Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura.
Así lo precisó la economista de la Universidad de Talca Andrea Betancor Cazenave, quien explicó que existen múltiples causas para este fenómeno., “entre ellas, la penalización por maternidad, que muestra que tener un primer hijo para una mujer significa, en términos de trayectoria laboral, reducir su salario respecto a un hombre”.
“Estudios indican que, egresando de la misma carrera, un hombre y una mujer, con las mismas condiciones y con igual remuneración, al tener un hijo, la mujer reduce su salario y nunca vuelve a alcanzar la remuneración del hombre a través del desarrollo de su carrera”, detalló la economista.
Junto con ello, la profesora planteó que la Ley que establece la obligación de sala cuna en empresas con más de 20 mujeres, pero “esto tiene un costo que se traduce, y se ha mostrado a través de distintas investigaciones, en una penalización salarial para las mujeres en general, no solo para las que tienen hijos menores de 2 años. Entonces, este artículo es una causa identificada de brecha salarial”.
Rojas coincide en que la brecha salarial de género es el reflejo de una serie de factores sistémicos. "La falta de negociación colectiva de los sindicatos, la crisis del cuidado y la segregación ocupacional son solo algunas de las causas que contribuyen a esta disparidad", señala.
Según Ugarte, "Los beneficios laborales no deben estar sesgados por género, sino diseñados para cualquier colaborador que desee asumir un rol de cuidador parental. Así, beneficios como flexibilidad de inicio y término de la jornada, flexibilidad de trabajo remoto en tiempos de vacaciones, trabajo híbrido para hombres y mujeres, son algunos de los beneficios que debemos pensar no solo desde las mujeres".
Análisis de datos y estadísticas
Las estadísticas oficiales, así como las investigaciones en el área, muestran una amplia brecha en los pagos que reciben las mujeres respecto de los hombres por sus labores. No obstante, las mediciones son realizadas con base en datos que, en su construcción, integran otros factores que escapan al sexo del trabajador.
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%.
Al efectuar la consolidación de la información por tamaño de empresas (gráfico 5), se observa en primera instancia que la diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres es transversal en todos los tamaños, no obstante, las mayores diferencias de sueldo se presenta en las empresas grandes, en donde las mujeres obtienen un poco más del 70% del sueldo que percibe en hombre.
Es sumamente necesario tener en cuenta que la brecha salarial de género no se produce únicamente por la “segregación vertical”, que es la distribución desigual de hombres y mujeres en los diferentes niveles jerárquicos dentro de una organización. La brecha salarial también tiene que ver con el hecho de desempeñarse en sectores donde los salarios son más bajos y no optar por, por ejemplo, el mundo STEM, donde ocurre lo opuesto.
A nivel de grupos ocupacionales (gráfico 3), las mayores diferencias que se produce en las remuneraciones (por sobre del 25%) entre hombres y mujeres se encuentran en los Directivos y gerentes, Operarios manuales, Operadores de máquinas y Profesionales.
Al considerar el comportamiento de las horas ordinarias promedio trabajadas, diferenciadas por sexo y actividad económica (como se observa en el gráfico 8), se repite el comportamiento de una menor cantidad de tiempo laboral por parte de las mujeres, siendo la excepción el sector de la administración pública, en el que las mujeres dedican un 0,14% más de tiempo ordinario trabajado que los hombres.
Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto.
En este sentido, el pago por horas extraordinarias entre los sexos (gráfico 9) muestra que existe un desmedro para el caso de las mujeres con respecto al promedio de un -5,5%, lo que en comparación con los hombres alcanza un -7,3%.
Por tamaño de empresa (gráfico 13), el valor promedio de la hora extraordinaria es similar en las pequeñas y medianas entre ambos sexos. Las empresas grandes, por su parte, presentan una brecha que favorece a los hombres, quienes obtienen un valor más alto en un 12% por cada hora extraordinaria realizada.
Acciones para reducir la brecha salarial
Es hora de que todos los actores sociales, desde el gobierno hasta las empresas y la sociedad civil, se comprometan con la eliminación de esta desigualdad. La norma que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones y que fue aprobada hace 15 años, suponía un gran avance.
¿Cómo avanzar? Harald Beyer releva la importancia de que tanto las familias como las escuelas cambien las narrativas respecto de las capacidades de las estudiantes, terminando con ideas que no tienen absolutamente ningún asidero en la realidad, como que las mujeres tienen menos talento que los hombres en matemáticas.
Implementar políticas públicas que fomenten la igualdad de género en el mercado laboral. Fortalecer la ley de discriminación y aumentar las sanciones por su incumplimiento. Promover la participación de las mujeres en sectores tradicionalmente masculinos.
A nivel empresarial, es crucial realizar análisis de brecha salarial y tomar medidas para corregirla. Implementar políticas de igualdad de género en los procesos de selección, promoción y desarrollo dentro de las organizaciones. Ofrecer beneficios que faciliten la conciliación laboral y familiar.
Ese cambio de narrativas va aparejado de la visibilización, pues es clave mostrar aquello a través del ejemplo de decenas de mujeres que están conquistando logros en el mundo STEM. REDMAD ha buscado aportar tanto a partir de esa vía como de la generación de conocimiento en torno al tema, porque eso nos permite gestionar de forma más específica las problemáticas que rodean el fenómeno de la brecha salarial, y que van desde el universo de los cuidados hasta la misma gestión de la carrera.
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