Derechos y obligaciones en situaciones de emergencia
Lo primero que debe conocer, es que el artículo 184 del Código del Trabajo indica que el empleador debe garantizar la seguridad del trabajador, por lo que en caso de que su oficina, edificio o espacio físico que usted ocupa para realizar sus labores no cumple con esta condición, usted tendrá derecho a retirarse del lugar o no asistir. Por ejemplo, que un terremoto haya dañado la infraestructura de su lugar de trabajo.Evacuación y seguridad en el trabajo
En caso de que las autoridades decreten evacuar la zona en la que usted desempeña sus labores, el empleador debe acatar esta orden de inmediato y no se les podrá exigir a los empleados quedarse por más tiempo o esperar que terminen su trabajo. Si se infringe esta orden, el empleador estará cometiendo un ilícito que será sancionado. Por ejemplo, que no se le permita evacuar en caso de tsunami o ante la proximidad de un incendio forestal.Justificación de ausencias por catástrofes naturales
Si producto de una catástrofe natural el empleado perdió su casa, se encuentra en un albergue o sufriendo secuelas materiales o humanitarias, estará justificado de faltar a su trabajo. También quedará justificado si por razones de fuerza mayor no puede llegar a su trabajo, ya sea por cortes de rutas, ausencia de locomoción colectiva, entre otras causas.Fallecimiento de un familiar cercano
En caso de la pérdida de un pariente cercano, el artículo 66 del Código del Trabajo establece que "todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio".Accidentes laborales y seguro
Sin embargo, usted además debe saber que la Ley N° 16.744, de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, no considera como accidentes laborales los que tengan como causa una "fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo", por lo que en dichos casos no se aplicará el seguro laboral, sino que el accidente deberá ser cubierto por Fonasa o la isapre, según sea su caso.Cortes de agua y condiciones de higiene
Como señala el Código del Trabajo, el empleador debe garantizar siempre las condiciones mínimas de seguridad y de higienes, por lo que en casos de cortes de agua los trabajadores no podrán seguir desarrollando sus funciones y se debe suspender todo tipo de faena. En este último punto, se recomienda que los trabajadores concurran a su lugar de labores para que el empleador les comunique si el recinto reúne las condiciones para continuar o las medidas de contingencias que se adoptarán y las modificaciones de jornadas que se puedan realizar para que, por ejemplo, los empleados trabajen sólo un par de horas. Por último, usted debe informar lo más prontamente posible a su empleador si ha sufrido alguna consecuencia del desastre, para que éste tome conocimiento.Despidos Injustificados
Las causales de despido en Chile están contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis Código del Trabajo.Uno de sus objetivos es cuidar a los trabajadores para que no sean víctimas de un despido injustificado; sin embargo, es conveniente destacar que una mala conducta del empleado puede justificar la rescisión del contrato.Causales de despido
* Es todo acto que carece de valores como la honradez, integridad y rectitud en el desempeño de sus labores.* Toda persona, mujer u hombre, que cometa acoso sexual contra un miembro de la compañía podrá ser despedido inmediatamente si se muestran las pruebas correspondientes.* Si algún trabajador decide, por alguna situación; agredir física o verbalmente a algún colega o compañero hay una causal de despido sin indemnización.* Un contrato puede darse por terminado si uno o varios trabajadores dicen o hacen algo que perjudique la dignidad, honor y credibilidad del empleador.* Si el trabajador realiza una actividad prohibida dentro del contrato de trabajo puede ser despedido sin indemnización y con justificación.* El Código del Trabajo indica que una causal de despido sin indemnización sucede cuando un trabajador no se presenta a sus labores sin causa justificada dos días seguidos; dos lunes en el mes o tres días en el mes.* Es una causal de despido en Chile cuando; un individuo hace daño intencionalmente a las instalaciones, productos o maquinaria de la empresa.* El despido por incumplimiento de contrato por parte del empleador es completamente justificado de acuerdo con el Código del trabajo vigente.Despido por inasistencia laboral: una visión general
El despido por inasistencia laboral es una de las causales de término de contrato más comunes, pero también de las más controvertidas en el ámbito laboral. Regulada en Chile por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, esta causal permite al empleador despedir a un trabajador que no concurra a su lugar de trabajo durante un número específico de días. Sin embargo, su aplicación está sujeta a estrictos requisitos legales y a la evaluación de los tribunales en caso de una disputa.El tema plantea preguntas importantes: ¿qué constituye una inasistencia injustificada? ¿Cómo deben actuar las partes involucradas? Estas interrogantes son fundamentales tanto para empleadores como para trabajadores que buscan proteger sus derechos en el marco de la relación laboral.Marco legal en Chile: Artículo 160 n°3 del Código del Trabajo
El despido por inasistencia está regulado por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, que establece lo siguiente:El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.Este marco legal impone requisitos específicos que deben cumplirse para validar la causal de despido. No basta con demostrar la ausencia del trabajador; la falta debe ser injustificada, lo que generalmente requiere prueba documental o testigos que acrediten que el trabajador no informó ni justificó los motivos de su ausencia.Requisitos para invocar la causal de inasistencia injustificada
La configuración de esta causal depende de dos elementos esenciales:* La inasistencia misma: Debe cumplirse con el número de días señalado por la normativa.* Falta de justificación: El trabajador debe haber carecido de una razón válida para no asistir a sus labores.La causal de despido por inasistencia injustificada, regulada en el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo en Chile, establece límites claros para que el empleador pueda terminar una relación laboral bajo este argumento. Sin embargo, su aplicación requiere cumplir estrictamente ciertos requisitos legales.¿Cuántos días de inasistencia para despedir a un trabajador según la norma?
El artículo especifica tres situaciones en las que procede invocar esta causal:1. Dos días consecutivos de inasistencia injustificada: El trabajador no asiste al trabajo por dos días seguidos de forma injustificada.2. Dos lunes dentro de un mes calendario.3. Tres días dentro de un mes calendario.4. Un único día de inasistencia injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.Es importante destacar que, aunque no existe un deber explícito del trabajador de avisar la razón de su inasistencia al empleador, este último debe actuar diligentemente para verificar si la ausencia tiene un motivo razonable. Una licencia médica tardía, una emergencia familiar o un evento de fuerza mayor pueden invalidar la causal si se demuestra que el motivo era legítimo.Obligaciones del empleador: carga de la prueba y diligencia
El empleador tiene la carga de probar que las inasistencias fueron injustificadas, lo que puede incluir registros de asistencia, testimonios o comunicaciones con el trabajador. Este proceso, además, debe ser gestionado con extrema cautela, ya que cualquier omisión puede resultar en la declaración de un despido injustificado.Por ejemplo, si el trabajador presenta un justificativo en un juicio laboral, como una licencia médica emitida tardíamente, el empleador podría enfrentar sanciones, incluyendo el pago de indemnizaciones legales con recargos que alcanzan hasta un 80% en la indemnización por años de servicio. Aquí hay que tener mucho cuidado por parte del empleador al decidir despedir por inasistencia, pues la jurisprudencia ha declarado reiteradamente que la licencia médica no es la única justificación válida, pueden haber muchas más.Derechos del trabajador: justificaciones válidas y defensa legal
Para los trabajadores, el derecho a justificar sus ausencias es clave. Las razones más comunes incluyen:* Licencias médicas, incluso tardías.* Emergencias personales o familiares comprobables.* Casos de fuerza mayor, como desastres naturales o accidentes.Si el trabajador logra demostrar en juicio que la inasistencia fue por un motivo razonable, el despido será considerado improcedente. Además, esto subraya la importancia de guardar documentación y pruebas que respalden las razones de una ausencia.Consecuencias de un despido injustificado por inasistencia
Cuando el despido por inasistencia se declara improcedente, las consecuencias para el empleador pueden ser significativas:* Pago de indemnizaciones legales y recargos del 80%.* Restitución de beneficios adicionales si correspondiera.* Costos judiciales asociados al proceso.Estos escenarios resaltan la importancia de manejar la situación de manera cuidadosa, evitando decisiones apresuradas o mal fundamentadas.Casos prácticos y jurisprudencia relevante
En los últimos años, los tribunales laborales han establecido precedentes importantes en torno al despido por inasistencia:* Casos de licencias médicas tardías: Los jueces suelen favorecer al trabajador si se demuestra que la licencia corresponde al período de ausencia.* Eventos de fuerza mayor: Cuando un trabajador justifica su ausencia por causas graves, como emergencias de salud o desastres naturales, las cortes tienden a desestimar la causal.Estos casos reflejan la necesidad de un enfoque equilibrado y bien documentado por ambas partes para evitar disputas innecesarias.Recomendaciones para empleadores y trabajadores
Para empleadores:* Documentar todas las ausencias: Llevar un registro detallado de los días y horarios de asistencia de los trabajadores.* Notificar por escrito: Emitir advertencias formales ante ausencias reiteradas para prevenir futuros conflictos.* Consultar con expertos legales: Antes de invocar la causal, verifica que toda la documentación y pruebas estén en orden. Desde la perspectiva legal, el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Código del Trabajo es esencial para evitar conflictos. Sin embargo, más allá de la normativa, la comunicación efectiva entre empleadores y trabajadores puede prevenir muchos problemas antes de que lleguen a los tribunales. Al empleador indicarle que está causal no está destinada a aprovecharse de una situación puntual de inasistencia, no si es justificada. En tal sentido un empleador inteligente antes de despedir a un trabajador por esta causal, sobre todo si tiene años de servicio debería evaluar el caso, la prueba, hacer una buena carta de despido y estar debidamente asesorado en el proceso. Actuar a locas, cuesta dinero.Al final, el éxito en estos casos depende de la diligencia de ambas partes, ya sea para justificar una ausencia o para aplicar la causal de manera legítima. Entender los derechos y responsabilidades es el primer paso hacia relaciones laborales más justas y equilibradas.Si quiere usted consultar más información sobre el despido por inasistencia lo mejor es leer el propio código del Trabajo desde la página web de la Biblioteca del Congreso nacional: Código del Trabajo.
El legislador estableció en el artículo 160 del Código del Trabajo causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio.
Entonces, cabe preguntarse cómo e…
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