Las leyes chilenas están diseñadas para equilibrar los derechos entre el trabajador y el empleador. Uno de los objetivos es proteger a los trabajadores de despidos injustificados. Sin embargo, una mala conducta del empleado puede justificar la rescisión del contrato sin derecho a indemnización.
Fundamentos Legales de las Causales de Despido
Las causales de despido en Chile se encuentran estipuladas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo. El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6.
Ejemplos de Causales de Despido sin Indemnización
A continuación, se presentan ejemplos concretos de situaciones que pueden llevar a un despido justificado sin derecho a indemnización:
- Falta de Honradez: Es todo acto que carece de valores como la honradez, integridad y rectitud en el desempeño de sus labores.
- Acoso Sexual: Toda persona, mujer u hombre, que cometa acoso sexual contra un miembro de la compañía podrá ser despedido inmediatamente si se muestran las pruebas correspondientes.
- Agresión Física o Verbal: Si algún trabajador decide, por alguna situación; agredir física o verbalmente a algún colega o compañero hay una causal de despido sin indemnización.
- Daño a la Dignidad del Empleador: Un contrato puede darse por terminado si uno o varios trabajadores dicen o hacen algo que perjudique la dignidad, honor y credibilidad del empleador.
- Actividades Prohibidas: Si el trabajador realiza una actividad prohibida dentro del contrato de trabajo puede ser despedido sin indemnización y con justificación.
- Inasistencia Injustificada: El Código del Trabajo indica que una causal de despido sin indemnización sucede cuando un trabajador no se presenta a sus labores sin causa justificada dos días seguidos; dos lunes en el mes o tres días en el mes.
- Daño Intencional a la Propiedad: Es una causal de despido en Chile cuando; un individuo hace daño intencionalmente a las instalaciones, productos o maquinaria de la empresa.
Incumplimiento Grave de las Obligaciones Contractuales
La causal del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento. La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.La moderna doctrina relativa al derecho de las obligaciones, viene haciendo siendo de consideración creciente el dualismo: deberes de prestación y deberes de conducta, en orden a enfatizar en qué medida, la relación obligacional que emana de un contrato de trabajo, además de sus posiciones activas y pasivas de crédito y débito, tiene la virtualidad de establecer o hacer exigibles, determinados comportamientos- de acción u omisión- que se adicionan a los deberes primarios de connotación patrimonial impuestos por la ley, calificando o descalificando el cumplimiento íntegro y oportuno de éstos y en relación con los llamados deberes de conducta los mismos conforman el contenido obligacional ético del contrato, llamado a ejercer una importante función normativa en el ámbito de las relaciones laborales determinando, por una parte, la conducta que deben asumir los sujetos contratantes durante el desenvolvimiento de su vinculación y por otra, la sujeción a múltiples deberes éticos, que suponen que ninguna de las partes del contrato ha de incurrir en comportamientos determinados en detrimento de la otra, con fundamento en la necesidad de posibilitar la pacífica coexistencia, procurando un uso amplio y provechoso de la regla de la buena fe contractual.
La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral. Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia. Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda.
Además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo. Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
Es importante señalar que si bien la carta no indica si el atraso se produjo al ingreso de la jornada o luego que volviera del período de alimentación de su hijo, sí menciona cada una de las carta de amonestación en las que expresamente se indica la hora a la que debía ingresar y la hora a la que efectivamente ingresaba. En efecto, los atrasos por sí solos no constituyen causal de despido y es por eso que la jurisprudencia ha hecho aplicación de esta causal sólo cuando los atrasos son reiterados, sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento.
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