Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo. En este contexto, es importante estar al tanto de las causales de despido más comunes para tomar decisiones que permitan mantener un ambiente laboral justo y equitativo.
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6.
¿Qué dice el Código del Trabajo sobre el despido sin indemnización?
El Código del Trabajo establece que un despido sin indemnización puede proceder bajo ciertas causales específicas. Estas se dividen en:
- Causales relacionadas con la conducta del trabajador: Incluyen faltas graves de probidad, incumplimiento grave de contrato o inasistencias injustificadas, abandono de trabajo. Se encuentran todas en el artículo 160 del Código.
- Causales externas: Como fuerza mayor o caso fortuito. Se contiene en el artículo 159 del Código del Trabajo.
Es obligatorio notificar al trabajador mediante una carta formal, detallando la causal y los fundamentos legales que la respaldan.
Causales Legales de Despido sin Indemnización: Explicadas Paso a Paso
1. Faltas Graves de Probidad
Conductas como el robo, el fraude o el uso indebido de información empresarial son causales inmediatas de despido sin indemnización. Es crucial tener pruebas sólidas como grabaciones, correos electrónicos o declaraciones de testigos antes de ejecutar el despido.
2. Incumplimiento Grave de Contrato
El incumplimiento de las obligaciones laborales, como retrasos recurrentes, incumplimiento de tareas o abandono de funciones, puede justificar un despido. Antes de proceder, asegúrate de haber enviado advertencias previas documentadas.
Al efecto, respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, explica la doctrina que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos:
- Que exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo;
- Que el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
La necesidad de la gravedad del incumplimiento evidencia la necesaria conexión con la vigencia del principio de la continuidad en materia laboral, que permite mantener la vigencia o conservación del contrato frente a incumplimientos de las partes, afirmándose una vitalidad congruente con el principio protector.
El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
La causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
Para invocar como causal de despido la disposición antes mencionada, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa.
Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia.
Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio.
Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda.
Las sanciones son de derecho estricto y como tal deben ser aplicadas, más aún en este sistema de protección al operario, como es el Código Laboral, con autoridades administrativas creadas al efecto y con una judicatura especial para conocer de estas materias.
No obstante lo anterior, de acuerdo con la jurisprudencia administrativa de esta Dirección, contenida en el Ordinario Nº 232, de 16.01.2015, “no necesariamente dicha calificación previa y abstracta tendrá como resultado el configurar automáticamente la causal de caducidad del artículo 160 N°7 del Código del Trabajo, por cuanto corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar en concreto la gravedad que reviste el hecho y si es suficiente para justificar el respectivo despido”.
La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños.
El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible.
Que como consecuencia de lo señalado, ante ciertas conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, el legislador autoriza al empleador a poner término a la vinculación, sancionando a aquél con la pérdida de las indemnizaciones que, en ausencia de las primeras, le habrían correspondido, como ocurre con la invocada por la demandada para justificar el cese de los servicios de los demandantes, pues ella implica que la convención no se está realizando de buena fe o el contratante respectivo no está siendo diligente al desarrollar las funciones para las que se le contrató.
3. Inasistencias Injustificadas
Si un trabajador acumula más de tres días de inasistencia sin justificar en un mes, puedes recurrir a esta causal. Mantén un registro claro de asistencia y las razones dadas por el empleado para justificar ausencias previas.
Según el artículo 160 del Código del Trabajo, se considera falta injustificada cuando el trabajador se ausenta sin previo aviso durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante un período de tiempo equivalente. En situaciones como esta, el despido por faltas injustificadas se considera válido, ya que la ausencia del trabajador sin motivo puede causar interrupciones en la operación de la empresa.
Es un hecho no controvertido que la actora llegaba atrasada a su trabajo. Es más, la demandante no niega la efectividad tal hecho, sino que hace alegaciones que le restan plausibilidad para su desvinculación.
En esta parte es importante señalar que si bien la carta no indica si el atraso se produjo al ingreso de la jornada o luego que volviera del período de alimentación de su hijo, sí menciona cada una de las carta de amonestación en las que expresamente se indica la hora a la que debía ingresar y la hora a la que efectivamente ingresaba.
En cuanto a la perturbación en la marcha regular del establecimiento, si bien los testigos de la demandante señala que ningún perjuicio se producía, porque siempre había más cajeros o la supervisora podía reemplazarla, lo cierto es que sí afecta que una de las tres trabajadoras que debió estar a la hora de apertura no llegara tiempo durante gran parte de los días del año.
Provoca perjuicio para la supervisora, porque su función no es atender las cajas y sólo hacía cuando era necesario remplazar a alguien.
Por lo demás, es el empleador quien dispone cuántas cajeras tienen que estar al momento de la apertura y el cierre, maneja la distribución de su personal de acuerdo a las necesidades del negocio y por lo mismo no le es indiferente que a una hora exista un menor número de cajeras que aquellas que tenía contemplado.
Finalmente, en cuanto a la justificación, no se acreditó ninguna circunstancia que justificara que la demandante llegara atrasada.
Aquí es interesante recordar que la actora sostuvo en la demanda que estos atrasos se justificaban por problemas de salud de su hijo, ofreciendo acreditar esta circunstancia con un certificado médico, el que no acompañó.
Por otro lado, el hijo de la demandante no se encuentra al cuidado de cualquier persona, sino que al de la madre de la actora, según lo reconoció uno de sus testigos.
En efecto, los atrasos por sí solos no constituyen causal de despido y es por eso que la jurisprudencia ha hecho aplicación de esta causal sólo cuando los atrasos son reiterados, sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento.
4. Abandono de Trabajo
Si un trabajador abandona intempestivamente su puesto de trabajo sin causa justificada o se niega a trabajar sin causa justificada.
5. Daños Materiales o Morales a la Empresa
Cualquier acción que perjudique los bienes, la reputación o las relaciones de la empresa (como comentarios negativos en redes sociales) es una falta grave. Debes documentar los hechos con capturas, informes o declaraciones.
6. Conductas de Acoso Sexual, etc.
El artículo 160 también se refiere al comportamiento inapropiado, como el acoso, discriminación o comportamiento agresivo, como causas justificadas de despido laboral. Estas conductas crean un ambiente tóxico que perjudica tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores, por lo tanto, se considera una razón de peso para proteger la sanidad del entorno laboral.
Errores Comunes al Despedir sin Indemnización
Un despido sin indemnización mal gestionado puede declararse despido injustificado. Estos son los errores más frecuentes que debes evitar:
- Falta de pruebas claras: No documentar adecuadamente las causales podría invalidar el despido.
- Errores en la carta de notificación: La carta debe detallar las causales, los artículos legales correspondientes y entregarse en tiempo y forma.
- No seguir los procedimientos legales: Por ejemplo, no informar a la Dirección del Trabajo en casos que lo requieran.
Evitar estos errores puede ahorrarte litigios y costos adicionales.
Cómo Gestionar un Despido sin Indemnización: Ejemplos Prácticos
Caso 1: Falsificación de Documentos
Un cliente despidió a un trabajador por alterar reportes contables. Con pruebas de auditoría y correos internos, el caso se cerró a favor del empleador.
Caso 2: Ausencias Injustificadas
Un empleado acumuló cuatro días de ausencia sin aviso. Se entregaron cartas previas y se adjuntaron registros de asistencia, lo que respaldó la causal de inasistencia reiterada.
Asegúrate de seguir siempre un enfoque transparente y legal para evitar conflictos futuros.
Preguntas Frecuentes sobre Despidos y Derechos Laborales
1. ¿Cuándo puede un despido sin indemnización ser impugnado?
Un trabajador puede presentar una demanda si considera que el despido es injustificado. En estos casos, el empleador debe demostrar la causal con pruebas contundentes.
2. ¿Qué plazo tengo para notificar el despido?
El plazo varía según la causal, pero lo habitual es que la notificación se realice dentro de tres días hábiles desde que se produce el hecho. Se regula esto en el artículo 162 del Código del Trabajo.
3. ¿Qué pasa si no tengo pruebas suficientes?
Sin pruebas, el tribunal puede dictaminar que el despido es injustificado, obligándote a pagar indemnización y multas. Por eso, la documentación es crucial.
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