Como profesionales encargados de la gestión de equipos de trabajo, es importante estar al tanto de las causales de despido más comunes para tomar decisiones que nos permitan mantener un ambiente laboral justo y equitativo. Este conocimiento también nos ayuda a evitar situaciones como el despido injustificado, que ocurre cuando los motivos para la desvinculación laboral no se corresponden con la normativa legal.

En este contexto, veremos las causas de despido más frecuentes en Chile y cómo abordarlas adecuadamente para proteger tantos los intereses de la empresa como del personal. Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo.

Dicho lo anterior, en el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo. Las causales de despido en Chile están contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis Código del Trabajo.

Causales de Despido en Chile: ¿Cuáles son las Más Comunes?

Las causas de despido laboral se encuentran en el Código del Trabajo chileno, en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis. A continuación, se detallan algunas de las causales más comunes:

  1. Incumplimiento de los deberes laborales: Los deberes laborales se determinan según lo establecido en el contrato de trabajo. Esto puede incluir desde responsabilidades específicas hasta la adherencia a horarios o modalidades de trabajo, normas de conducta y otros compromisos. Si un empleado no cumple con estos deberes, ya sea por negligencia o falta de ética, es una razón válida para el despido.
  2. Faltas injustificadas: Según el artículo 160 del Código del Trabajo, se considera falta injustificada cuando el trabajador se ausenta sin previo aviso durante dos días seguidos, dos lunes en el mes, o un total de tres días durante un período de tiempo equivalente. En situaciones como esta, el despido por faltas injustificadas se considera válido, ya que la ausencia del trabajador sin motivo puede causar interrupciones en la operación de la empresa.
  3. Violación de las normas de la empresa: La violación de las normas de la empresa, ya sea en relación con las medidas internas de orden, seguridad o higiene, pueden llevar al despido justificado. Además, están las políticas relacionadas con la confidencialidad o seguridad de los datos, que se describen en el contrato de trabajo y pueden considerarse para sustentar un despido.
  4. Comportamiento inapropiado: El artículo 160 también se refiere al comportamiento inapropiado, como el acoso, discriminación o comportamiento agresivo, como causas justificadas de despido laboral. Estas conductas crean un ambiente tóxico que perjudica tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores, por lo tanto, se considera una razón de peso para proteger la sanidad del entorno laboral.
  5. Vencimiento del contrato laboral: En el caso de trabajadores temporales, el vencimiento de contrato laboral es una causa de despido natural. Cabe mencionar que la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador ni proporcionar cesantías, sin embargo, es importante que se cumpla la totalidad del contrato. Si la empresa ejecuta la terminación de contrato antes de su vencimiento, el trabajador puede reclamar su derecho de solicitar indemnizaciones.
  6. Necesidades de la empresa: Según el artículo 161 del Código de Trabajo, podemos terminar un contrato de trabajo si necesitamos ajustar nuestra empresa por diferentes razones. Esto puede deberse a cambios en la productividad, el mercado o la economía, lo que requiere despedir a uno o más trabajadores.
  7. Falta de Probidad: Es todo acto que carece de valores como la honradez, integridad y rectitud en el desempeño de sus labores. La probidad es la integridad y honradez en el obrar, como también, es sinónimo de recto, probo, intachable. Mientras que la falta de probidad se define como: "La conducta observada por el trabajador dependiente que provoca la transgresión de alguna obligación o prohibición consignada previamente en el contrato individual de trabajo, en el reglamento interno, en el reglamento de higiene y seguridad en el trabajo, en el instrumento colectivo de trabajo o en las normas laborales vigentes emanadas del Estado, sea con la intención de infringir o con mera negligencia”.
  8. Vías de Hecho: Las vías de hecho son cualquier acción de fuerza o violencia que se realice por una persona contra otra, sin que existe una norma jurídica que la justifique o legitime, como ocurre con la legitima defensa.
  9. Injurias: Usted puede desvincular un trabajador suyo cuando ha proferido injurias a su persona. Según la jurisprudencia: "La voz injuria debe entenderse en el contexto de la relación laboral que unía a las partes (...) dentro del cual ha de incluirse el respeto mutuo conforme al cual debe desarrollarse un contrato de trabajo que conduce al intercambio del resultado de trabajo y la remuneración".
  10. Conducta Inmoral: Inmoral se define como aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, es decir, conductas o hábitos que atentan normas necesarias para la convivencia con otros.
  11. Acoso Laboral: Según el artículo 2 del Código del Trabajo y la Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 3519/034 del 09 de agosto de 2012, el acoso laboral se configura por toda conducta que constitu...

¿Cuál es el Procedimiento Legal para Despedir a un Trabajador?

Despedir a un trabajador en Chile implica seguir estrictas regulaciones legales.

  1. Primero, la ley establece que debemos notificar por escrito a nuestros empleados con al menos 30 días de anticipación, aunque este período puede variar dependiendo de la causal del despido. Si se notifica el despido al trabajador con al menos 30 días de anticipación, no procede la indemnización.
  2. Pago de cotizaciones previsionales y de AFP.
  3. Entrega del finiquito en un plazo de 10 día hábiles para evitar posibles reclamos ante la Dirección del Trabajo.
  4. Indemnizaciones por años de servicio.
  5. Adicionalmente, en el caso de los despidos por vencimiento de contrato laboral, debemos comunicar al trabajador el término del contrato de trabajo por escrito. Esto puede hacerse personalmente o por carta certificada a su domicilio, dentro de 3 días hábiles posteriores a la fecha de la separación del cargo.

La Carta de Despido: Formalidades Obligatorias

La ausencia de carta de despido hace invalido cualquier despido, es una formalidad obligatoria su escrituración y entrega al trabajador PERSONALMENTE o por carta certificada. Ahora bien, esto le costará que en un juicio laboral no lo escuchen a usted porque en causas que conocen “despido injustificado” el juez sentenciará en acto si no hay carta de despido aceptado en contenido de la demanda.

Por ello, para evitar riesgosas consecuencias para la estabilidad de su negocio necesita cumplir siempre esta formalidad. Sin embargo, esta formalidad no es suficiente. El contenido de la carta de despido DEBE INDICAR la o las causales invocadas y todos los hechos en que se funda, es más, en un juicio quien parte probando es el demandado y no el demandante -a diferencia de lo que ocurre normalmente-, debiendo usted demostrar los hechos y justificaciones fáticas que corroboran la causal. De lo contrario, nuevamente estará en la peligrosa situación de poner en riesgo su rentabilidad laboral y el funcionamiento de su negocio.

Finalmente, esa carta de despido debe entregarse en los tres días hábiles siguientes al termino de la relación laboral con copia a la Inspección del Trabajador.

El Finiquito

La Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 2390/01 del 5 de junio de 2004, define finiquito como “un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce".

La importancia del finiquito esta en que es el medio por el que usted va a dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones y derechos emanados del contrato de trabajo con su antiguo trabajador. Los libera a ambos de responsabilidades.

¿Qué Debe Contener el Finiquito?

  • Mención a la causal del despido, la misma de la carta.
  • Las correspondientes indemnizaciones: Indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones proporcionales e indemnización por años de servicio, si corresponde.
  • Otros montos que el empleador debe pagar al empleado a fin de que no se le deba nada.
  • Acreditar que las cotizaciones (ISAPRE o FONASA, AFP y AFC) están pagadas hasta el último día del mes anterior al despido.
  • El descuento al aporte del Seguro de Cesantía por AFC del empleador, siempre y cuando el despido sea por causal de las necesidades de la empresa.

El artículo 177 del Código del Trabajo requiere que los finiquitos sean suscritos y ratificados ante ministro de fe. De lo contrario no tendrán poder liberatorio conforme al artículo 1465 del Código Civil, como tampoco, podría poder ser invocado por el empleador.

Finalmente, usted debe poner a disposición del trabajador dentro de los días hábiles, contados desde la separación de este de su empresa.

Causales Especiales de Despido

Despido por Mutuo Acuerdo

El artículo 177 del Código del Trabajo señala que el “mutuo acuerdo”, como el finiquito y la renuncia, es por escrito. Debe ser firmado por el trabajador y el presidente o delegado sindical respectivo o ratificado ante el inspector del trabajo. También podría ser ante un notario.

Es importantísimo que cumpla estas formalidades, pues no puede alegar nada en juicio que no sea el mutuo acuerdo escrito con las formalidades señaladas. Las tratativas, conversaciones previas, incluso los convenios verbales, carece de todo valor, no tienen relevancia, puesto que está impedido de invocarla en juicio: habría “despido injustificado”.

Renuncia del Trabajador

Tiene las mismas formalidades que el “Despido por Mutuo Acuerdo” del artículo 177 del Código del Trabajo, pero además debe ser puesta en conocimiento con 30 días de anticipación a usted como empleador.

Despido por Caso Fortuito o Fuerza Mayor

Para que usted, como empleador, pueda invocar esta causal debe cumplir los requisitos de:

  • Inimputable para el empleador o empresa, es decir, que sea una causa exterior a la voluntad y decisión del empleador.
  • Imprevisible, es decir, que no pueda estimarse que ocurriría.
  • Irresistible, es decir, que no se pueda evitar.

La INIMPUTABILIDAD significa que la exigencia de un hecho que no depende del actuar de ninguna de las partes que se encuentran vinculadas al hecho dañino. Es decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

Así, respecto a la IRRESISTIBILIDAD, esta es objetiva para el sujeto ante el hecho imprevisto e inimputable. Debe ser absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, como también, implica la imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos.

Ahora bien, circunstancias así de complejas pueden, e incluso TIENEN QUE, terminar de una forma diversa: SUSPENCIÓN y no terminación del contrato. Se debe conocer el Principio de continuidad laboral y suspensión.

Conforme a los Dictámenes Ordinarios Nº3.677/278 del 10 de agosto de 1998 y el N° 1412/21 del 19 de marzo de 2010, como la relación laboral no es efímera y presupone una vinculación que se prolonga en el Derecho del Trabajo, la aplicación de esta causal aplicaría solo en circunstancias gravísimas. Se requiere que ocurra la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de su parte como empleador.

Recomendaciones Finales

Conocer las causas de despido más comunes es clave para prevenir desvinculaciones injustificadas, proteger la reputación de la empresa y garantizar un ambiente laboral productivo.

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