El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establecen en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.
Causales de Terminación del Contrato de Trabajo
La legislación nacional ha tendido, junto con la doctrina y la jurisprudencia, a considerar este tipo de despido como algo excepcional que en el caso que nos convoca podría realizarse, de acuerdo al artículo 161 inciso 2 del estatuto laboral, en cuanto a dos tipos de trabajadores.
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Como se observa, en este caso el legislador ha otorgado la facultad de poner término al contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador, sin necesidad de expresar causa o fundamento legal, pues cualquiera sea la hipótesis de aquellas que señala la norma, todas tienen como fundamento común la pérdida de la confianza que se tenía depositada en el dependiente.
Comunicación del Despido
El empleador debe comunicar por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando:
- La causal legal aplicada.
- Los hechos en que se funda el despido.
- El monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere.
Además, debe informar el estado de pago en que se encuentran sus cotizaciones previsionales, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado (esta obligación no aplica en el caso de las causales N° 1, 2 y 3 del Art. 159, ni en el caso del Art. 163 bis).
Esta comunicación debe notificarse en los siguientes plazos:
- Con una anticipación de 30 días, a lo menos, si la causal invocada son las necesidades de la empresa o el desahucio, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo.
- Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, para las demás causales.
El Finiquito
El finiquito es el documento más común utilizado para formalizar la terminación del contrato. Para que un finiquito sea válido, debe ser ratificado (firmado) ante un ministro de fe.
El trabajador tiene derecho a asesorarse gratuitamente en la Inspección del Trabajo antes de firmarlo. Si ambas partes llegan a un acuerdo, el monto establecido puede ser pagado en cuotas (considerando intereses y reajustes).
El finiquito debe contar con la firma del trabajador y la de su empleador (o de sus representantes, a través de un poder simple). El empleador debe estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de desempleo (si corresponde) hasta el último día del mes anterior al despido.
El empleador deberá dejar constancia en la Inspección del Trabajo y tendrá que poner a disposición del trabajador el pago del finiquito en un plazo de diez días hábiles.
Si se pierde el finiquito, se puede solicitar una copia al antiguo empleador.
Documentos Válidos para Acreditar el Término del Contrato
- Finiquito: Ratificado ante notario público, inspector del Trabajo, asistente laboral, oficial del registro civil o secretario municipal.
- Carta de renuncia: Firmada por el trabajador y ratificada ante un ministro de fe, con demostración de recepción por parte del empleador.
- Carta de autodespido o despido indirecto: Firmada por el trabajador.
- Contrato de trabajo menor a 30 días: Debe incluir la duración y las horas pactadas.
- Contrato de trabajo y liquidación de sueldo de trabajadores portuarios: Para labores sujetas a una faena o servicio específico, con firma electrónica del trabajador y del inspector del Trabajo.
- Conciliación ante la Dirección del Trabajo: Firmada por el empleador y el trabajador, válida con la firma digital mediante ClaveÚnica del Estado.
Es importante recordar que si se presenta documentación falsa, podría ser sancionado legalmente.
Subsidio al Trabajador Joven (STJ)
El Subsidio al Trabajador Joven (STJ) de Contratación permite acceder a un beneficio cuyo fin es fomentar la contratación de jóvenes, junto con incrementar su cobertura y fondos previsionales e incentivar la formalización de su trabajo.
Este beneficio está dirigido a empleadores que pueden postular a trabajadores contratados que cumplan los requisitos establecidos.
Para adjuntar documentos de forma online, estos deben estar en formato PDF, JPG o PNG.
La solicitud es resuelta en un plazo máximo de 40 días.
