En el mundo laboral, conocer las causales de despido es fundamental tanto para los trabajadores como para los empleadores. En Chile, las leyes laborales, específicamente los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo, establecen las causas legales que permiten finalizar un contrato laboral. Aumento del desempleo, presencia del empleo informal y trabajo precario son algunas de las características del actual mercado laboral.

Las causales de despido son motivos legales que justifican la finalización de un contrato de trabajo. Conocer las causales de despido según los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo es crucial para trabajadores y empleadores.

Tipos de Causales de Despido

En doctrina, las causales se han clasificado en: aquellas que tienen lugar por voluntad de las partes, del trabajador o por muerte de éste (art. 159); aquéllas imputables a la conducta del trabajador o causales de “caducidad” (art. 160) y; aquellas que operan por decisión unilateral del empleador (art. 161).

Las del artículo 159. Las del artículo 160. Las del artículo 161.

Artículo 160 del Código del Trabajo: Despido Disciplinario

El Artículo 160 del Código del Trabajo chileno establece las causales de despido disciplinario, que permiten al empleador poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por años de servicio. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador, y su ejercicio busca preservar el interés empresarial en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores. Se encuentra en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo".

Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual, y ser lo suficientemente grave o reiterada para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo. La aplicación e interpretación de estas causales deben ser restrictivas y debidamente comprobadas.

Los siguientes son los tipos de despido que puede realizar el empleador como medida disciplinaria en contra del trabajador, sin derecho a indemnización:

  1. De carácter grave: No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de carácter grave. La gravedad se evalúa según el contexto, el elemento subjetivo del trabajador, la existencia de factores que afecten la disciplina de la empresa, y la certeza sobre quién inició la conducta. En el caso de las conductas del Artículo 160 N° 1, la ley parte de la base de que su sola ocurrencia es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.
  2. Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que la falta esté explícitamente probada. La carga de la prueba la tiene el empleador, quien debe probar todos los requisitos de la causal y ajustarse a los hechos y causales señaladas en la carta de despido, no pudiendo probar hechos distintos en juicio.

Causales Específicas del Artículo 160

  1. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: Se refiere a la ausencia de integridad y honradez en el actuar del trabajador en relación con sus funciones laborales. Implica un quebrantamiento consciente del principio de fidelidad y la pérdida del crédito y buena fe depositados por el empleador en el trabajador. Los hechos deben ser gravemente probados y estar relacionados con el desempeño del trabajo. No es necesario que constituyan un ilícito penal o que haya lucro personal. La probidad es un elemento esencial del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.

  2. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: Son acciones de fuerza o violencia (golpes o actuaciones similares) que el trabajador ejerce sin justificación legal. Pueden incluir agresiones verbales si son de carácter grave y violentas, con capacidad de menoscabar o lesionar la dignidad del ofendido y afectar la disciplina interna de la empresa. No es indispensable el contacto físico ni un daño lesivo concreto. La gravedad se evalúa según el contexto de la relación laboral.

  3. Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Consisten en insultos y ofensas (mediante palabras, gestos, publicaciones u otros comportamientos similares) efectuados en el ámbito laboral que agravian o ultrajan al empleador, afectando su honra, crédito o aprecio. Deben ser de carácter grave y tener un carácter marcadamente ofensivo o vejatorio.

  4. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña: Comportamientos que se oponen a la moral o buenas costumbres y que afectan a la empresa, ya sea en su funcionamiento externo o interno, o en las relaciones con trabajadores, jefaturas o terceros. Se requiere que la conducta sea grave, esté debidamente comprobada, y puede involucrar el contenido ético del contrato de trabajo.

  5. Conductas de acoso laboral o "mobbing": Se define como todo comportamiento de agresión u hostigamiento, ya sea vertical (del empleador), horizontal (entre compañeros) o mixto, ejercido de forma reiterada y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del trabajador, o que amenace o perjudique su situación o sus oportunidades en el empleo.

  6. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato: Esta causal aplica cuando el trabajador realiza actividades comerciales que compiten con el giro del empleador y que estaban explícitamente prohibidas por escrito en el contrato. No es indispensable que se acredite un perjuicio económico concreto, bastando su potencialidad.

  7. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo: Un total de tres días durante igual período de tiempo. La causa justificada puede ser cualquier motivo racional y atendible, como una enfermedad, y no requiere necesariamente la presentación de una licencia médica en los plazos administrativos o el aviso previo al empleador. El concepto de "mes" se refiere a un mes calendario.

  8. Abandono del trabajo por parte del trabajador: También se incluye la falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

  9. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos: Son comportamientos del trabajador que implican una negligencia considerable o un olvido inexcusable de precauciones. No se requiere intencionalidad (dolo), sino que la conducta sea temeraria y tenga la capacidad de producir un daño (riesgo concreto), sin que sea necesario un daño efectivo o lesión concreta. Se entiende por imprudencia temeraria aquel acto u omisión ejecutado por un trabajador sin tener en cuenta las normas más elementales de precaución ni prudencia, asumiendo voluntariamente riesgos graves e innecesarios que pueden poner en peligro la vida o los bienes.

  10. El daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías: Implica que el trabajador haya causado daño de manera intencional (con dolo o ánimo de perjudicar) a los bienes del empleador. Esta causal es asimilada a actos de "sabotaje".

  11. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se refiere a un incumplimiento que debe ser de gran entidad o importancia y que provoque un quiebre en la relación laboral, impidiendo su convivencia normal. La gravedad de este incumplimiento es determinada por el juez, quien debe valorar los antecedentes de cada caso. Las obligaciones pueden estar contenidas en el contrato de trabajo (incluyendo cláusulas tácitas o inherentes a la naturaleza del cargo) o incluso en el Reglamento Interno si coinciden con las impuestas en el contrato. El incumplimiento debe ser imputable al trabajador, ya sea por culpa o dolo.

Artículo 161 del Código del Trabajo: Necesidades de la Empresa o Desahucio

El artículo 161 del Código del Trabajo se refiere a las causales de despido relacionadas con las necesidades de la empresa y el desahucio del empleador. Aplicable a los trabajadores contratados a plazo indefinido, el empleador puede poner fin al contrato dando un preaviso por escrito con al menos 30 días de antelación.

Despido Injustificado

Si el empleador invoca alguna de estas causales del Artículo 160 y el despido es declarado justificado por los Tribunales del Trabajo, el trabajador no tiene derecho a indemnización por años de servicio. Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, tiene derecho a recurrir a los Tribunales del Trabajo.

Consideraciones Adicionales

  • Finiquito y Reserva de Derechos: Es fundamental no firmar el finiquito sin antes contactar a un abogado y, en su caso, escribir una "reserva de derechos" en las dos copias del finiquito para poder demandar. Si el trabajador ya firmó el finiquito sin esta reserva, en el 80% de los casos, no podrá demandar.
  • Indemnización por Años de Servicio: Si el despido se declara indebido por aplicación indebida de una causal del Artículo 160, la indemnización por años de servicio podría incrementarse en un 80%.
  • Nulidad del Despido: La nulidad del despido es una sanción establecida para aquellos empleadores que no pagan las cotizaciones de seguridad social (AFP, AFC y salud). De esta manera, el empleador al despedir a un trabajador, deberá informar el estado de pago de las cotizaciones hasta el mes anterior a la desvinculación.
  • Inspección del Trabajo: La Inspección del Trabajo es un paso administrativo. O sea, ambas partes -trabajador y empleador- serán llamados a un comparendo de conciliación. El abogado Espinoza aclaró que cuando la persona demanda menos de 15 sueldos mínimos mensuales, necesariamente se deberá asistir al comparendo.
  • Carta de Despido: Matías Espinoza dijo que la carta de despido debe establecer la causal de despido y los fundamentos del hecho. Podrá ser firmada, aún cuando el trabajador considera que el despido no se justifica, toda vez que es sólo para dejar constancia que fue notificado. La ley consagra el derecho a firmar con derecho de reserva. El abogado Espinoza , que dicho texto debe escribirse, a mano, en todas las copias del finiquito.

Ejemplos Prácticos

  • Ejemplo 1: Imagina que trabajas en un proyecto de construcción cuyo contrato especifica un término al finalizar la obra.
  • Ejemplo 2: El más común es despido por no asistir a trabajar sin causa justificada, seguido por el despido por abandono del trabajo y despido por incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  • Ejemplo 3: Puede ocurrir que el trabajador es despedido en el acto por cometer algún incumplimiento, pero sin cumplir con formalidad alguna, es el llamado despido verbal.

Tabla Resumen de Recargos por Tipo de Despido

Tipo de Despido Causal Recargo
Despido Injustificado Aplicación injustificada del Artículo 159 (Mutuo acuerdo, renuncia, muerte, vencimiento del plazo, caso fortuito o fuerza mayor) o sin invocar causal legal 50%
Despido Disciplinario Aplicación indebida del Artículo 160 (Causales como falta de probidad, acoso sexual, inasistencias injustificadas, daño intencional, etc.) 80%
Despido por Necesidades de la Empresa Aplicación improcedente del Artículo 161 30%
Despido por Causales del Artículo 160 declarado carente de motivo plausible Números 1, 5 y 6 del Artículo 160 (Conducta indebida grave, actos temerarios que afecten la seguridad, daño material intencional) 100%

Es importante destacar que si un empleador despide a un trabajador de forma injustificada, puede verse obligado a pagar los costos legales del trabajador y una compensación adicional, además de los recargos mencionados.

Si necesitas apoyo legal, es vital consultar con abogados especializados. ¡Protégete y actúa con conocimiento!.

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