El término del contrato por mutuo acuerdo es una modalidad de finalización de la relación laboral entre el empleador y su trabajador de manera consensuada. Se trata de una salida beneficiosa y acordada en los términos que condicionan el contrato laboral entre el empleador y el trabajador. Muchas veces existe la necesidad de finalizar el contrato laboral y determinadas circunstancias que lo hacen cumplir de ese modo. En WyA te contamos todo lo que debes saber sobre el término de contrato por mutuo acuerdo dentro del ámbito laboral.
¿Qué es el mutuo acuerdo en el término del contrato laboral?
El mutuo acuerdo en el término del contrato laboral es una modalidad en la que tanto el empleador como el empleado pactan la finalización de su relación de forma voluntaria. La medida se encuentra regulada en el artículo 159 N° 1 del Código del Trabajo, que enfatiza que no se trata ni de despido ni de renuncia unilateral. Por eso el término de contrato laboral por mutuo acuerdo se define como una decisión pacífica y conversada entre las partes. Se trata de una opción beneficiosa cuando tanto el empleador como el empleado consideran la separación amistosa como lo más conveniente.
Los empleadores y los trabajadores pueden realizar la propuesta a la Dirección del Trabajo para finalizar el contrato y aceptar la propuesta. Su ratificación es inmediata, cuando la contraparte la acepta se invoca legalmente como causal de término de la relación laboral.
¿Cómo es el proceso de mutuo acuerdo en la finalización del contrato laboral?
Se trata de una concurrencia de voluntades entre el empleador y el trabajador, que deciden dar término al contrato que los ligaba. El acuerdo debe constar de forma escrita y estar firmado ante notario público o inspector del trabajo para ser invocado por el empleador. Para afirmar el término del contrato en dichas condiciones se debe ratificar ante el ministro de fe, en el que el empleador toma conciencia real de lo que firma. Si bien no se generan automáticamente indemnizaciones legales, pueden estar pactadas previamente y ser de carácter convencional. También puede suceder que el trabajador decida no firmar, desconocer el mutuo acuerdo y afirmar que se trató de un despido o una renuncia.
Beneficios del término de contrato por mutuo acuerdo
Los beneficios del término de contrato laboral por mutuo acuerdo es evidente, ambas partes deciden la finalización del contrato de forma consensuada. El fin del contrato laboral en buenos términos siempre es una ventaja que beneficia tanto al empleado como al empleador. Su principal beneficio es el acuerdo voluntario, porque al ser una decisión tomada en conjunto, las partes participan activamente de la negociación. Cada parte puede expresar en el acuerdo sus necesidades e intereses, dentro del ámbito del diálogo y colaborando hacia resultados positivos para ambos. También, el término de contrato por mutuo acuerdo permite evitar conflictos o litigios, reduciendo la posibilidad de disputas laborales y legales. Dicha situación reduce el estrés y el tiempo de negociación, sin necesidad de tener que afrontar procesos judiciales.
La flexibilidad de los términos es otra de las ventajas, en la cual las partes establecen consideraciones específicas según sus necesidades y conveniencias. A diferencia de otros tipos de finalizaciones contractuales, en el acuerdo mutuo se pueden establecer plazos de preaviso, indemnizaciones, vacaciones pendientes, entre otros.
Requisitos para efectuar el término de contrato por mutuo acuerdo
Para realizar la propuesta de término de contrato laboral por mutuo acuerdo, es necesario que las partes se encuentren registrados en el portal de la Dirección del Trabajo. La propuesta, independientemente de quién la realice, se encontrará vigente en el plazo de 10 días hábiles (de lunes a sábados). Por lo tanto debe ser ratificada por la contraparte, aceptada o rechazada, en el plazo antes mencionado. Cabe destacar que el empleador debe contar previamente con el contrato de trabajo (del trabajador) ingresado en el Registro Electrónico Laboral. También el empleador o persona jurídica debe habilitar a uno o más representantes laborales electrónicos ante la Dirección de Trabajo.
¿Cómo se desarrolla la negociación del mutuo acuerdo?
La negociación se desarrolla entre ambas partes, el empleador y el empleado de manera pacífica y amistosa. Previamente se han consensuado los términos laborales que los benefician, para luego realizar la determinación de manera formal. Se efectúa el finiquito en la causal de término de mutuo acuerdo de las partes, estableciendo pagos si existiesen. Los pagos deben estar previamente estipulados, dado que se trata de una negociación conjunta y los detalles deben ser claros. La información quedará registrada en el documento formal para la seguridad de las partes involucradas.
Como en todo acuerdo legal del ámbito laboral, es fundamental contar con especialistas en el rubro para una gestión efectiva y justa.
Asesoramiento laboral en WyA
Para el término de contrato laboral por mutuo acuerdo es importante contar con el asesoramiento laboral apropiado. La consultoría laboral de WyA trabaja en conjunto con las partes involucradas para una gestión de acuerdo y conveniencia efectiva. Nuestros profesionales, especialistas en la materia, brindan garantía en la protección de los intereses de las partes y gracias a un trabajo de excelencia, se pueden evitar problemas futuros. Entre los principales beneficios del servicio de Asesoría Laboral de WyA se encuentra la posibilidad de contar con una revisión minuciosa de los intereses de las partes. También proporciona una negociación apropiada, siguiendo los términos legales y garantizando los derechos laborales para evitar complicaciones. Contamos con más de 40 años de experiencia en el rubro, brindando soluciones laborales según las necesidades de cada cliente.
Formalidades del Mutuo Acuerdo Según el Artículo 177 del Código del Trabajo
El artículo 177 del Código del Trabajo establece formalidades esenciales para el mutuo acuerdo, el finiquito y la renuncia:
- Constancia por escrito: El mutuo acuerdo debe constar por escrito.
- Firma o Ratificación: El documento debe ser firmado por el trabajador y el presidente o delegado sindical, o ratificado por el trabajador ante un Inspector del Trabajo.
- Plazo para el Finiquito: El empleador debe otorgar y poner a disposición el pago del finiquito dentro de diez días hábiles desde la separación del trabajador.
El mutuo acuerdo de las partes es una convención entre el empleador y el trabajador que implica la voluntad concordante de ambos para dar por finalizada la relación laboral.
El Finiquito
La Dirección del Trabajo, en su Dictamen Ordinario N° 2390/01 del 5 de junio de 2004, define finiquito como “un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce".
La importancia del finiquito esta en que es el medio por el que usted va a dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones y derechos emanados del contrato de trabajo con su antiguo trabajador. Los libera a ambos de responsabilidades.
Ahora bien ¿Qué Debe Contener?
- Mención a la causal del despido, la misma de la carta.
- Las correspondientes indemnizaciones: Indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones proporcionales e indemnización por años de servicio, si corresponde.
- Otros montos que el empleador debe pagar al empleado a fin de que no se le deba nada.
- Acreditar que las cotizaciones (ISAPRE o FONASA, AFP y AFC) están pagadas hasta el último día del mes anterior al despido.
- El descuento al aporte del Seguro de Cesantía por AFC del empleador, siempre y cuando el despido sea por causal de las necesidades de la empresa.
El artículo 177 del Código del Trabajo requiere que los finiquitos sean suscritos y ratificados ante ministro de fe. De lo contrario no tendrán poder liberatorio conforme al artículo 1465 del Código Civil, como tampoco, podría poder ser invocado por el empleador.
Finalmente, usted debe poner a disposición del trabajador dentro de los días hábiles, contados desde la separación de este de su empresa.
Consideraciones Adicionales
- Causal sin derecho a indemnización: El mutuo acuerdo no genera derecho a indemnización por años de servicio para el trabajador.
- Acto jurídico bilateral: Ambas partes del contrato de trabajo dejan constancia del cumplimiento de sus obligaciones y de las excepciones o reservas pertinentes.
- Fraccionamiento de pago: Las partes pueden acordar el pago en cuotas de las remuneraciones adeudadas, incluyendo la indemnización por años de servicio si se hubiera pactado o correspondiera. Este pacto debe constar por escrito y ser ratificado ante la Inspección del Trabajo, y las cuotas deben incluir intereses y reajustes del período.
- Título ejecutivo: Una transacción, conciliación o avenimiento que cumple con las formalidades legales, así como los finiquitos suscritos y autorizados por la Inspección del Trabajo o ministros de fe, pueden constituirse en títulos ejecutivos para el cobro de obligaciones.
Causales de Despido
Las causales de despido exigen obligatoriamente concurrir las circunstancias de hecho necesarias para su aplicación, de lo contrario es un “despido injustificado”. Misma consecuencia si la carta esta mal fundamentada o incompleta.
Las causales de despido son los únicos fundamentos y motivos para la desvinculación de un trabajador de tu empresa. Si no se fundan en las causales del artículo 159, 160 o 161 el Código del Trabajo el despido es nulo y conllevaría una gravosa sanción administrativa, como también, una costosa demanda.
Asimismo, si usted funda el despido en cualquiera de esas causales y no fundamente correctamente, según las exigencias de cada una, será declarado un despido injustificado, nuevamente afectándole su contabilidad laboral con multas administrativas y cuantiosas demandas.
¿Cuáles son las causales de despido en Chile?:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
Es importantísimo que cumpla estas formalidades, pues no puede alegar nada en juicio que no sea el mutuo acuerdo escrito con las formalidades señaladas. Las tratativas, conversaciones previas, incluso los convenios verbales, carece de todo valor, no tienen relevancia, puesto que está impedido de invocarla en juicio: habría “despido injustificado”.
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