El Artículo 160 del Código del Trabajo chileno establece las causales de despido disciplinario, que permiten al empleador poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por años de servicio. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador, y su ejercicio busca preservar el interés empresarial en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores.

Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual, y ser lo suficientemente grave o reiterada para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo. La aplicación e interpretación de estas causales deben ser restrictivas y debidamente comprobadas. Se encuentra en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo".

Requisitos para el Despido Disciplinario

El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de carácter grave.

  • De carácter grave: No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. La gravedad se evalúa según el contexto, el elemento subjetivo del trabajador, la existencia de factores que afecten la disciplina de la empresa, y la certeza sobre quién inició la conducta. En el caso de las conductas del Artículo 160 N° 1, la ley parte de la base de que su sola ocurrencia es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.
  • Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que la falta esté explícitamente probada. La carga de la prueba la tiene el empleador, quien debe probar todos los requisitos de la causal y ajustarse a los hechos y causales señaladas en la carta de despido, no pudiendo probar hechos distintos en juicio.

Causales Específicas de Despido por Agresión

Dentro de las causales de despido disciplinario, las agresiones físicas o verbales están contempladas de la siguiente manera:

  1. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: Se refiere a la ausencia de integridad y honradez en el actuar del trabajador en relación con sus funciones laborales. Implica un quebrantamiento consciente del principio de fidelidad y la pérdida del crédito y buena fe depositados por el empleador en el trabajador. Los hechos deben ser gravemente probados y estar relacionados con el desempeño del trabajo. No es necesario que constituyan un ilícito penal o que haya lucro personal. La probidad es un elemento esencial del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.
  2. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa: Son acciones de fuerza o violencia (golpes o actuaciones similares) que el trabajador ejerce sin justificación legal. Pueden incluir agresiones verbales si son de carácter grave y violentas, con capacidad de menoscabar o lesionar la dignidad del ofendido y afectar la disciplina interna de la empresa. No es indispensable el contacto físico ni un daño lesivo concreto. La gravedad se evalúa según el contexto de la relación laboral.
  3. Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Consisten en insultos y ofensas (mediante palabras, gestos, publicaciones u otros comportamientos similares) efectuados en el ámbito laboral que agravian o ultrajan al empleador, afectando su honra, crédito o aprecio. Deben ser de carácter grave y tener un carácter marcadamente ofensivo o vejatorio.
  4. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña: Comportamientos que se oponen a la moral o buenas costumbres y que afectan a la empresa, ya sea en su funcionamiento externo o interno, o en las relaciones con trabajadores, jefaturas o terceros. Se requiere que la conducta sea grave, esté debidamente comprobada, y puede involucrar el contenido ético del contrato de trabajo.
  5. Conductas de acoso laboral o "mobbing": Se define como todo comportamiento de agresión u hostigamiento, ya sea vertical (del empleador), horizontal (entre compañeros) o mixto, ejercido de forma reiterada y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación del trabajador, o que amenace o perjudique su situación o sus oportunidades en el empleo.

La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.

Conductas contrarias a las buenas relaciones laborales según el Código del Trabajo:

  • El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores.
  • La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral.

Obligaciones de las Empresas

Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.

Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.

El Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar:

  • Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados.
  • Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.

La investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse mediante:

Procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

Procedimiento en Caso de Agresión

La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.

El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.

Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, hay dos opciones:

  1. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos.
  2. En el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie. La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.

Qué hacer ante un Despido Injustificado

El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente. Si el empleador invoca alguna de estas causales del Artículo 160 y el despido es declarado justificado por los Tribunales del Trabajo, el trabajador no tiene derecho a indemnización por años de servicio. Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, tiene derecho a recurrir a los Tribunales del Trabajo.

Es fundamental no firmar el finiquito sin antes contactar a un abogado y, en su caso, escribir una "reserva de derechos" en las dos copias del finiquito para poder demandar. Si el trabajador ya firmó el finiquito sin esta reserva, en el 80% de los casos, no podrá demandar. Si el despido se declara indebido por aplicación indebida de una causal del Artículo 160, la indemnización por años de servicio podría incrementarse en un 80%.

Legislación Aplicable

  • Ley N° 19.759 "Modifica el Código del Trabajo en lo relativo a las nuevas modalidades de contratación, al derecho de sindicación, a los derechos fundamentales del trabajador y a otras materias que indica".
  • Ley num. 20.005. “Tipifica y sanciona el acoso sexual”. Fecha Publicación: 18 de marzo de 2005.
  • Ley N° 20.607, "Modifica el Código del Trabajo, Sancionando las prácticas de acoso laboral".

Ejemplo Jurisprudencial

En causa seguida ante el Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena, bajo el Rit O-668-2022, se tramitó juicio por despido injustificado de un trabajador al que se le había puesto términos a su contrato de trabajo por aplicación del número 7° del artículo 160 del Código del Trabajo.

La causal de terminación precedentemente invocada, se funda en que el pasado 10 de agosto del presente año, aproximadamente a las 12:30 hrs. en instancias que Ud. se encontraba en el desempeño de sus funciones de Ejecutivo Multiskill en la ciudad de Coquimbo, Ud. violentamente, en presencia de otros clientes, procede a empujar de manera constante a uno de los clientes que se encontraba en la tienda hasta la salida de ésta, y una vez en la calle, mientras continuaba vistiendo el polerón de la compañía, frente a ésta, continua golpeando en la cara al cliente en varias ocasiones y empujándolo hacia la calle, a pesar de ser sujetado por el guardia de seguridad de la tienda.

Dichos hechos fueron constatados por el sentenciador, conforme a lo observado en la grabación de la cámara de seguridad que fue incorporada en el proceso. Sin embargo, concluyó que no se constituía la gravedad necesaria para la concurrencia de la causal de despido, dado que, de la sola declaración de un testigo, determina que la conducta desplegada por el actor estaría justificada porque habría actuado en defensa de otra trabajadora que estaba siendo víctima de agresiones y amenazas verbales por parte del cliente, y que los guardias de seguridad no habrían hecho nada.

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