Si estás considerando despedir a un empleado, necesitarás saber por qué alguien puede ser despedido legalmente, así como los procedimientos que debes seguir para asegurarte de que estás cumpliendo con el marco regulatorio del derecho laboral. Esto incluye el contenido de la carta de despido para notificar al empleado y las causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio.
Razones para un Despido Justificado
Antes de ver el contenido de una carta de despido, primero definamos las razones por las cuales un empleador puede despedir legalmente a un empleado. Por ley, los empleados tienen derecho a no ser despedidos injustamente por su empleador. Por lo tanto, para despedir a un empleado de manera justa, debes tener una razón real y válida para hacerlo. De lo contrario, corres el riesgo de enfrentar demandas por despido improcedente en los tribunales laborales.
Como bien sabemos, el código del trabajo está para respaldar los derechos del trabajador. Por lo tanto, la empresa en el momento de realizar un despido debe tomar en cuenta y ver que esté cumpliendo con lo que establece la dirección del trabajo o el código del trabajo.
Requisitos Legales Según el Código del Trabajo
En caso de que el empleador esté cumpliendo con lo establecido en la ley, éste deberá notificar al trabajador respecto al despido. De acuerdo lo establecido en el Código de Trabajo en el art.162, el empleador deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
“Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al art. 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente. A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio. Y, fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Causales de Despido
El legislador estableció en el artículo 160 del Código del Trabajo causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio:
- 2.-Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- 3.-No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo. Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina.
- a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo.
- 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento.
Plazos para Reclamar y Notificar
- Despido por las causales del Nº 4 y Nº 5 del artículo Nº 159 o cualquiera de las causales del artículo Nº 160 del Código del Trabajo: tres días hábiles, contados desde la separación del trabajador o trabajadora.
- Despido relacionado con caso fortuito o fuerza mayor: seis días hábiles, contados desde la separación del trabajador o trabajadora.
- Despido por necesidades de la empresa o desahucio: el aviso debe darse con una anticipación mínima de 30 días. En caso contrario, el empleador o empleadora tendrá que pagar la indemnización sustitutiva, que equivale a un mes de remuneración.
- Despido por procedimiento concursal de liquidación: el aviso debe ser dado en un máximo de seis días hábiles desde que se notifica la liquidación.
- El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
Importancia de la Causa Justificada en la No Asistencia Laboral
"El tipo infraccional sancionado por el Código es la inasistencia, sin justificación, durante un tiempo determinado. La justificación permite resolver el test de culpabilidad de la conducta infraccional y le exige al trabajador que fundamente las razones de la inasistencia antes del despido".
En cuanto a la causal, la doctrina y jurisprudencia se encuentra conteste en que la norma no hace referencia a la voluntariedad de la ausencia sino sólo a su justificación, por lo que lo relevante en la materia es que la no concurrencia al trabajo sea “sin causa justificada” y no que dependa o sea fruto de la voluntad del trabajador.
"La norma legal mencionada utiliza las expresiones "causa justificada", las que no han sido definidas por el legislador; la jurisprudencia ha señalado que su adecuada interpretación debe realizarse a la luz del uso común de las mismas palabras y de los principios generales del derecho, aplicables en la especie.
Es dable establecer que la aplicación de la causal de caducidad en examen, significa la desvinculación del dependiente sin derecho a indemnización alguna y ella reviste la naturaleza de objetiva, desde que importa la constatación de la ocurrencia de los hechos que lleguen a configurarla.
Por la voz causa, se entiende el origen o fundamento de una situación. Es decir, aproximando un concepto de las expresiones discutidas, puede señalarse como la existencia de un motivo racional y atendible y fehacientemente acreditado, que impida al trabajador concurrir a sus labores. En otros términos, una situación no imputable al dependiente que denote un impedimento serio para el cumplimiento de su obligación de asistencia.
Señala que “la inasistencia debe ser sin causa justificada, de manera que, si existe una explicación fundada para dicha no concurrencia al trabajo, la causal no puede configurarse.” Debido a la gravedad de la sanción estima que lo importante es lo que la doctrina ha denominado como “sensatez del caso”, lo que abarca una multiplicidad de situaciones, entre ellas, la enfermedad.
La no concurrencia “puede consistir en cualquier hecho que, atendida su naturaleza y entidad, haya hecho imposible al trabajador concurrir a su trabajo en forma normal…” pudiendo ser enfermedad u otra causal, y “tampoco vincularse necesariamente a una licencia médica, ya que su acreditación puede basarse en cualquier medio probatorio”.
Un hecho que justifica la ausencia es la enfermedad, aun en el caso que no presente licencia médica.” En todo caso, la licencia médica desde ya justifica la inasistencia, aun en el supuesto que la licencia no es relevante que la licencia “médica sea rechazada por la autoridad de salud respectiva, pues esta impugnación solo produce efectos para beneficios previsionales, o de la falta de presentación oportuna de dicha licencia por parte del trabajador, ‘pero en ningún caso puede dar lugar al despido del trabajador, ya que la inasistencia fue justificada posteriormente’.”
Contenido Esencial de una Carta de Despido
Muchos empleadores buscan un modelo de carta de despido que cumpla con los requisitos legales y evite posibles conflictos laborales. La carta de despido es el documento oficial que el empleador debe emitir para notificar al trabajador la terminación de su contrato. Es obligatorio detallar los hechos específicos que fundamentan la causal invocada. Esto incluye pensiones, salud y seguro de cesantía. Detalla los hechos concretos que justifican el despido.
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Ejemplo de Carta de Despido
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