Si está considerando despedir a un empleado, necesitará saber por qué alguien puede ser despedido legalmente, así como los procedimientos que debe seguir para asegurarse de que está en el trabajo. Justamente, incluyendo el contenido de la carta de despido para notificar al empleado. Antes de ver el contenido de una carta de despido, primero definamos las razones por las cuales un empleador puede despedir legalmente a un empleado. Esto es desde una buena causa hasta el debido proceso.
El Marco Legal del Despido en Chile
Como bien sabemos, el código del trabajo está para respaldar los derechos del trabajador. Por lo tanto, la empresa en el momento de realizar un despido debe tomar en cuenta y ver que esté cumpliendo con lo que establece la dirección del trabajo o el código del trabajo. Por ley, los empleados tienen derecho a no ser despedidos injustamente por su empleador. De lo contrario, corre el riesgo de enfrentar demandas por despido improcedente en los tribunales laborales. Por lo tanto, para despedir a un empleado de manera justa, debe tener una razón real y válida para hacerlo.
Requisitos de la Carta de Despido según el Código del Trabajo
En caso de que el empleador esté cumpliendo con lo establecido en la ley, éste deberá notificar al trabajador respecto al despido. De acuerdo lo establecido en el Código de Trabajo en el art.162, el empleador deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Causales Comunes de Despido
El Código del Trabajo establece diversas causales para el despido. Algunas de las más comunes incluyen:
- Causal Nº 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Causal Nº 5: Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
- Asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina.
- a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo.
- 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento.
Plazos y Consideraciones Adicionales
Es fundamental respetar los plazos establecidos por la ley en caso de despido:
- Despido por las causales del Nº 4 y Nº 5 del artículo Nº 159 o cualquiera de las causales del artículo Nº 160 del Código del Trabajo: tres días hábiles, contados desde la separación del trabajador o trabajadora.
- Despido relacionado con caso fortuito o fuerza mayor: seis días hábiles, contados desde la separación del trabajador o trabajadora.
- Despido por necesidades de la empresa o desahucio: el aviso debe darse con una anticipación mínima de 30 días. En caso contrario, el empleador o empleadora tendrá que pagar la indemnización sustitutiva, que equivale a un mes de remuneración.
- Despido por procedimiento concursal de liquidación: el aviso debe ser dado en un máximo de seis días hábiles desde que se notifica la liquidación.
El plazo para reclamar el despido injustificado es de 60 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos). Este período se suspende mientras se tramita la etapa administrativa en la Inspección del Trabajo y no puede superar los 90 días hábiles desde el despido.
“Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad al art. 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente. 2do Inciso: “A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el requisito señalado en el inciso precedente. El empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio. Y, fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador.
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