Cuando el empleador decide finalizar una relación laboral, debe comunicar esta decisión al trabajador mediante una carta de despido. Este documento es de suma importancia, ya que debe cumplir con los requisitos legales para evitar posibles conflictos laborales.

¿Qué es una Carta de Despido y Cuál es su Importancia?

La carta de despido es el documento oficial que el empleador debe emitir para notificar al trabajador la terminación de su contrato. Este documento es obligatorio en Chile y debe cumplir con las formalidades legales establecidas para evitar sanciones, multas y demandas laborales.

Una carta de despido mal redactada o incompleta puede ser considerada nula, lo que podría generar serios problemas legales y económicos para el empleador.

Tipos de Despido

  • Carta de despido por desahucio: Si el despido es por desahucio, es decir, por la sola voluntad o decisión del empleador de terminar de manera anticipada el contrato de trabajo, sin necesidad de ofrecer razones que justifiquen tal decisión. El despido por desahucio no requiere de una causal, ya que corresponde a una facultad excepcional del empleador.
  • Carta de despido disciplinario: En general, el término de la relación laboral debe fundarse en hechos, ya sea de tipo objetivos, como el vencimiento del plazo del contrato, o por culpa del trabajador, como cuando incumple gravemente las obligaciones que le impone el contrato de trabajo.

Causales de Despido

El empleador tiene la obligación de comunicar al trabajador por escrito la causal por la cual ocurre el despido. Algunas de las causales más comunes son:

  • Falta de probidad: Esta causal se presenta cuando la persona trabajadora, en el desempeño de sus funciones, no se comporta de manera correcta, adecuada, honesta o respetuosa, cuando actúa con falta de honradez, integridad o rectitud. Estas conductas deben ocurrir dentro de la jornada laboral o con ocasión de actividades laborales.
  • Conducta inmoral de la persona trabajadora que afecte a la empresa donde se desempeña: Entendida como aquella opuesta a los estándares considerados como normales, buenos o correctos por la sociedad, que afecte a la empleadora o a la relación laboral.
  • Conductas de acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por la persona trabajadora, en contra de otro u otros trabajadores.
  • Negociaciones prohibidas: Negociaciones que ejecute la persona trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por la empleadora: en este caso se sanciona con el despido a aquella persona trabajadora que ejecute actividades que puedan representar una competencia para la empleadora.
  • Inasistencia injustificada: No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante el mes. Asimismo, cuando tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
  • Actos que afecten la seguridad: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos: en este caso la conducta de la persona trabajadora pone en peligro o daña la actividad de la empresa, de las personas que ahí laboran.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se trata de una causal genérica, por lo que pueden constituirse en esta causal actos y omisiones de distinta naturaleza. En cualquier caso, es relevante que la conducta de la trabajadora corresponda a un incumplimiento de alguna obligación derivada del contrato de trabajo o incluso del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y que tal incumplimiento sea grave. Por ej. una persona que se desempeña como vendedora tiene la obligación de vender los productos de la empleadora.

Elementos Esenciales de una Carta de Despido

  • Causal de despido: Debe incluir la causal legal que fundamenta el término del contrato, mencionando el artículo y numeral del Código del Trabajo. Por ejemplo: “Se aplica el artículo 161, inciso primero, del Código del Trabajo, que establece la necesidad de la empresa como causal de despido”.
  • Hechos que justifican la causal: Es obligatorio detallar los hechos específicos que fundamentan la causal invocada. Por ejemplo, si el despido es por necesidad de la empresa, se deben incluir datos como disminución de ventas o reestructuración organizacional. Sin este detalle, el despido puede ser considerado injustificado.
  • Estado de pago de cotizaciones previsionales: La carta debe adjuntar los comprobantes que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido. Esto incluye pensiones, salud y seguro de cesantía. De no estar al día, el despido no tendrá efecto legal.
  • Forma de entrega del finiquito: Informar al trabajador si el finiquito se entregará de manera presencial o electrónica, dejando claro que la firma es voluntaria y que también puede optar por realizar el trámite ante un ministro de fe.
  • Derecho a reserva de derechos: Indicar expresamente que el trabajador tiene derecho a formular reserva de derechos al momento de firmar el finiquito, conforme a la jurisprudencia y legislación vigente.
  • Aviso previo o indemnización sustitutiva: Si el despido es por el artículo 161, debe especificarse si se otorgó el aviso previo de 30 días o si se pagará una indemnización sustitutiva equivalente a un mes de remuneración.

Indemnizaciones

  • Indemnización por años de servicio: Equivale a 30 días de la última remuneración mensual a que el trabajador, y se multiplica por cada año que la persona trabajó para el empleador que la despide, con un límite de 11 años. Por ejemplo, si la última remuneración es de $500.000 y la persona trabajó 3 años y 2 meses, la indemnización es por 3 años de servicio y alcanza la suma de $1.500.000.
  • Indemnización a todo evento: Se financia con un aporte del empleador, equivalente al 1,11% de la remuneración mensual imponible. Por ejemplo, si la remuneración mensual imponible es de $450.000, la empleadora deberá pagar mensualmente en la AFP $4.995.

Consecuencias de una Carta de Despido Mal Redactada

  • Juicio laboral desfavorable: Si la carta de despido no detalla adecuadamente los hechos que fundamentan la causal, el despido puede ser considerado injustificado, indebido o improcedente.
  • Multas: La Inspección del Trabajo puede sancionar al empleador por incumplir con los requisitos legales.
  • Aumento de indemnizaciones: En caso de demanda, el empleador podría verse obligado a pagar indemnizaciones adicionales al trabajador.

Recomendaciones para Redactar una Carta de Despido

  • Evita generalidades: Detalla los hechos concretos que justifican el despido. Evita descripciones genéricas o abstractas que no puedan ser comprobadas.
  • Adjunta los documentos necesarios: Incluye los certificados de cotizaciones previsionales y cualquier documento que respalde la causal de despido invocada.
  • Consulta con un experto: Redactar una carta de despido es un proceso crítico. Si tienes dudas, busca la asesoría de un abogado laboral con experiencia.
  • Respeta los derechos del trabajador: Asegúrate de que la carta cumpla con las disposiciones legales, como informar sobre el derecho a reserva de derechos y las opciones para la entrega del finiquito.

Proceso de Envío de la Carta

Antes de enviar una carta de despido disciplinario y desvincular a un trabajador, sus cotizaciones deben estar pagadas hasta el último día del mes anterior al despido. En los casos en que las cotizaciones previsionales no se encuentran al día, la carta no pondrá fin al contrato de trabajo, lo que implica que el empleador debe seguir cumpliendo sus obligaciones y prestaciones establecidas en el contrato de trabajo (como pagar el sueldo), aun cuando haya enviado esta carta.

Una vez que la carta de despido disciplinario esté lista, deberá ser firmada por el empleador y, posteriormente, ser entregada personalmente al trabajador o enviada como carta certificada a su domicilio. Se deben firmar al menos dos copias de esta carta y una de ellas deberá remitirse a la Dirección del Trabajo. Para enviar una carta certificada, será necesario asistir personalmente a una oficina de correos y solicitar el envío de la misma como carta certificada.

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