Muchos empleadores buscan un modelo de carta de despido que cumpla con los requisitos legales y evite posibles conflictos laborales. La carta de despido es el documento oficial que el empleador debe emitir para notificar al trabajador la terminación de su contrato.
Aspectos Clave de una Carta de Despido
Cuando el empleador quiera poner término a la relación laboral, podrá informar al trabajador de esta decisión mediante una carta de despido. Es obligatorio detallar los hechos específicos que fundamentan la causal invocada. Es importante tener en cuenta que:
- El empleador tiene la obligación de comunicar al trabajador por escrito la causal por la cual ocurre el despido.
- La comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.
- Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Contenido Esencial de la Carta
La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda" y el artículo 454, regla primera, segundo párrafo, donde dispone expresamente que: "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador.
En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato.
“Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla.
Por otra parte, no debe tampoco pasarse por alto la deficiencia en la redacción misma de la carta de despido cuando el empleador señala que se invoca como causal el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato “y/o” por la causal de actos, omisiones o imprudencia temeraria que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento.
Esa indefinición en la carta de despido respecto a la causal que se invoca, hace incumplir en términos estrictos con lo señalado en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando dispone que debe señalar la carta de despido la causal por la cual se pone término al contrato.
No se puede dejar entregada esta causal de despido invocada a una fórmula al mismo tiempo disyuntiva y copulativa, siendo el empleador que toma la decisión de despido quien debe invocar una causal específica y no dos causales al parecer alternativas y a la vez conjuntas. No logra entenderse de esta reacción que es lo pretendido por el empleador en cuanto a las causales invocadas, pareciendo ser que espera que sea el tribunal el que decida cuál es el fundamento jurídico específico para el despido, obligación que impone legislador al empleador y que debe ser revisada por el tribunal.
Formalidades del Despido
Acreditó en primer lugar haber dado cumplimiento a las formalidades del despido, mediante el envío de la carta al domicilio del contrato, mediante la incorporación de la carta y de su comprobante de envío. Si bien constancia ante la IPT no coincide en el fundamento esgrimido, debe recordarse que el artículo 162 establece que los errores no invalida en el término del despido. Es en base a la carta que el trabajador demandante prepara su demanda y define su prueba.
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo." (Dictamen Ord.
Carta de Autodespido o Despido Indirecto
La carta de autodespido es una herramienta esencial para los trabajadores que enfrentan incumplimientos graves por parte de su empleador. La legislación laboral en Chile permite que los empleados pongan fin a su contrato de trabajo por causas justificadas, un proceso conocido como autodespido o “despido indirecto”.
Una carta de autodespido es un documento formal mediante el cual un trabajador informa a su empleador la decisión de terminar su relación laboral debido a incumplimientos graves por parte del empleador. Este proceso está amparado por el Artículo 171 del Código del Trabajo de Chile, que indica las causales de un autodespido, formalidades y el procedimiento que se debe cumplir.
Cómo Redactar una Carta de Autodespido
Para redactar la carta de autodespido, vamos a separarla en 4 partes:
- Encabezado
- Motivo del Autodespido
- Detalle de Incumplimientos
- Cierre
1. Encabezado
En esta primera parte la carta se debe fechar y mencionar a quien la dirigimos, en este caso la empresa y específicamente a su representante legal indicando todos sus datos, es importante mencionar que los datos deben ser los mismos que aparecen en el contrato de trabajo; nombre, rut, número de identidad y dirección.
Ejemplo:
Santiago, 1 de julio de 2024
AVISO TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO
Señores:
Factorías Chile S.A., Rut: 7.777.777-7
Sr. Andrés Olmedo Rivera, CI: 8.888.888-8
Pedro de Valdivia 444, oficina 33. Providencia, Santiago.
2. Motivos del Autodespido
En esta parte nos identificamos con todos nuestros datos y declaramos poner término al contrato de trabajo, explicamos claramente las razones de nuestra decisión de autodespedirnos, basándonos en el artículo 160 del Código del Trabajo.
Ejemplo:
Me permito comunicar que, con esta fecha, 01 de marzo de 2024, yo JORGE LÓPEZ CONTRERAS, cédula nacional de identidad número 5.555.555-5, con domicilio en Enrique Barrenechea 999, Macul, región Metropolitana, he decidido poner término al contrato de trabajo que me vincula con FACTORÍAS CHILE S.A., Rut 7.777.777-7, representada legalmente por Sr. ANDRÉS OLMEDO RIVERA, cédula de identidad N° 8888.888-8, con domicilio en calle Pedro de Valdivia 444, oficina 33, Providencia, Santiago, región Metropolitana. Todo, en virtud de lo preceptuado en el artículo 171 del Código del Trabajo, en relación a la causal del artículo 160, número 7, del mismo cuerpo legal, esto es, incumplimiento GRAVE de las obligaciones que impone el contrato en base a los argumentos de hecho y de derecho que a continuación se señalan:
Con fecha 01 de septiembre del año 2017, fui contratado bajo el vínculo de subordinación y dependencia, en los términos del artículo 7 del Código del trabajo, en calidad… [varias funciones debidamente individualizadas…] tal como se desprende de la cláusula primera del contrato de trabajo celebrado.
Durante la ejecución de mi contrato de trabajo, en reiteradas oportunidades (las que se detallarán en la demanda) he debido realizar mi trabajo, más allá de mi jornada de trabajo ordinaria, tiempo que para todos los efectos debió haberse imputado como jornada extraordinaria. En base a lo expuesto, dichas horas.
En cuanto a la relación laboral habida entre las partes, es dable mencionar que cumplí cabal y oportunamente con las obligaciones que imponía mi contrato de trabajo, ejecutando mis funciones con dedicación y fidelidad. Sin perjuicio de ello, usted no tuvo el mismo comportamiento, debiendo sortear una serie de situaciones perjudiciales, trayendo consigo consecuencias irreparables para mi persona.
3. Detalle de los Incumplimientos
En esta parte detallamos los incumplimientos graves de parte del empleador, y la consecuente decisión que hemos tomado.
Ejemplo:
En base a lo expuesto, durante la duración de mi relación laboral con usted, existieron varias irregularidades, a saber:
- No pago de mis cotizaciones AFP HÁBITAT, más si declaración, desde el periodo de enero 2024 a la fecha, existiendo algunos periodos sin declaración inclusive.
- No pago de fondo de salud FONASA, más si declaración, desde el periodo de enero 2024 a la fecha, existiendo algunos periodos sin declaración inclusive.
- No pago de cotizaciones de mi seguro de cesantía AFC, más si declaración, desde el periodo de enero 2024 a la fecha, existiendo algunos periodos sin declaración inclusive.
Cabe destacar que los incumplimientos graves enumerados, me han afectado de manera negativa tanto desde un punto de vista patrimonial como extrapatrimonial. La situación de incertidumbre de mi situación laboral ya no la puedo seguir tolerando y es por este motivo que recurro al despido indirecto.
4. Cierre
Agradecemos por la atención prestada, nos identificamos con nuestros datos y firmamos la carta de autodespido.
Ejemplo:
Sin otro particular se despide.
Atte.,
JORGE LÓPEZ CONTRERAS
C.I. N° 5.555.555-5
[Firma del Trabajador]
Procedimiento para la entrega de la carta
Una vez elaborada la “carta de autodespido” lo importante es dejar constancia de la entrega y recepción de la carta, de las cual manejaremos 2 copias:
- Una primera debe enviarse al empleador por Correos de Chile mediante carta certificada. En este punto se debe guardar el comprobante de envío y voucher que entrega Correos.
- La segunda copia es la que se debe presentar en la Inspección del Trabajo junto con el comprobante de envío y voucher que nos ha dado en Correos de Chile.
Causales de Despido
Algunas de las causales de despido incluyen:
- Falta de probidad.
- Conducta inmoral que afecte a la empresa.
- Conductas de acoso laboral.
- Negociaciones prohibidas por escrito.
- No concurrencia al trabajo sin causa justificada.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad.
- Incumplimiento grave de las obligaciones.
Obligaciones del Empleador
Antes de enviar una carta de despido disciplinario y desvincular a un trabajador, sus cotizaciones deben estar pagadas hasta el último día del mes anterior al despido. En los casos en que las cotizaciones previsionales no se encuentran al día, la carta no pondrá fin al contrato de trabajo, lo que implica que el empleador debe seguir cumpliendo sus obligaciones y prestaciones establecidas en el contrato de trabajo (como pagar el sueldo), aun cuando haya enviado esta carta.
Una vez que la carta de despido disciplinario esté lista, deberá ser firmada por el empleador y, posteriormente, ser entregada personalmente al trabajador o enviada como carta certificada a su domicilio. Se deben firmar al menos dos copias de esta carta y una de ellas deberá remitirse a la Dirección del Trabajo.
Asesoría Legal Profesional
La redacción de una carta de despido requiere un conocimiento profundo de la legislación laboral chilena. Un error en la redacción o en el procedimiento puede tener consecuencias negativas, incluyendo la posibilidad de que la solicitud sea rechazada o que enfrentes dificultades legales adicionales.
Por esta razón, recomendamos encarecidamente que se asesoren con un abogado profesional antes de proceder con un autodespido.
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