La carta de despido es el documento oficial que el empleador debe emitir para notificar al trabajador la terminación de su contrato. Muchos empleadores buscan un modelo de carta de despido que cumpla con los requisitos legales y evite posibles conflictos laborales.
Obligaciones del Empleador
Cuando el empleador quiera poner término a la relación laboral, podrá informar al trabajador de esta decisión mediante una carta de despido. El empleador tiene la obligación de comunicar al trabajador por escrito la causal por la cual ocurre el despido.
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Esto incluye pensiones, salud y seguro de cesantía.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
Antes de enviar una carta de despido disciplinario y desvincular a un trabajador, sus cotizaciones deben estar pagadas hasta el último día del mes anterior al despido. En los casos en que las cotizaciones previsionales no se encuentran al día, la carta no pondrá fin al contrato de trabajo, lo que implica que el empleador debe seguir cumpliendo sus obligaciones y prestaciones establecidas en el contrato de trabajo (como pagar el sueldo), aun cuando haya enviado esta carta.
Una vez que la carta de despido disciplinario esté lista, deberá ser firmada por el empleador y, posteriormente, ser entregada personalmente al trabajador o enviada como carta certificada a su domicilio. Se deben firmar al menos dos copias de esta carta y una de ellas deberá remitirse a la Dirección del Trabajo. Para enviar una carta certificada, será necesario asistir personalmente a una oficina de correos y solicitar el envío de la misma como carta certificada. Es posible encontrar más información respecto al envío de cartas en la guía: ¿Cómo enviar una carta?.
Contenido de la Carta de Despido
Es obligatorio detallar los hechos específicos que fundamentan la causal invocada. Detalla los hechos concretos que justifican el despido.
Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, O-862-2016, Mg. "La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda" y el artículo 454, regla primera, segundo párrafo, donde dispone expresamente que: "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
No se puede perder de vista que el conflicto laboral por despido comienza cuando el empleador efectúa una serie de imputaciones fácticas, las cuales luego encuadra en una determinada causal que es la que justifica el término del contrato de trabajo. El conflicto se centrará en aquellos hechos contenidos en la carta de despido y respecto de los cuáles debe defenderse el trabajador imputado, donde, por cierto, la carga de la prueba corresponde primero a quien efectúa la imputación -el empleador- adquiriendo lógica el artículo 454 número 1) del estatuto laboral al señalar que en los juicios de despido quien comienza probando es el demandado, el que hizo inicialmente la imputación de hechos que significaron el despido del trabajador.
En esta misma línea de ideas, debe recordarse que el ordenamiento laboral tiene como mandato expreso la protección del más débil, labor que cumple a través de una serie de instituciones, entre ellas, las relativas al establecimiento de un sistema regulado de terminación del contrato de trabajo, donde se establecen una serie de restricciones, limitaciones y cargas, entendiéndose que sólo el cumplimiento de todas ellas por el empleador habilitan y justifican la decisión de poner término a la relación laboral, debiendo, por tanto, entenderse dentro de esta lógica de protección, la carga que pesa sobre el empleador de poner el máximo cuidado, por la trascendencia de la decisión que está tomando, al momento de señalar los hechos y la causal legal de término, ya que con ello está dándole sentido y justificación a su actuar, por lo que a contario sensu debe interpretarse como reprochable el incumplimiento de este mandato.
“Que el legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla.
ICA de Santiago, Rol N° 957-2013. Cuarto: Que, en efecto, una simple lectura de la carta aviso remitida al demandante, evidencia un flagrante incumplimiento de la obligación que pesa sobre el empleador, en cuanto a describir pormenorizadamente la ocurrencia fáctica del evento que motiva la decisión de dar término al contrato de trabajo, contrariando abiertamente lo dispuesto en el artículo 162 inciso 1° del Código del Trabajo. La redacción de esa misiva está lejos de fijar un hecho, esto es un "evento que acaece en la realidad, que puede ser captado por medio del conocimiento sensible" , y que trasunta una dimensión tempo-espacial con determinación de personas y conductas, ya que se desconoce cuándo ocurrió, dónde, en qué circunstancias, y sobre todo cuál es la intervención concreta que habría tenido el actor en esa situación.
Por otro lado, como también lo subraya apunta al sentenciador, no se advierte en ese párrafo un reproche disciplinario, pues no se indica cual es la conducta concreta que desencadena la falta de probidad. Quinto: En consecuencia, si del texto de la mentada carta que ocasionó la demanda del actor no se puede advertir la descripción fáctica que le da sustento a la causal de despido invocada por la demandada, no cabe sino concluir que el juez a quo procedió correctamente al omitir recibir a prueba la causa, ya que actuó dentro de la órbita de sus facultades, que le concede el artículo 453 N° 1, pues el magistrado estaba impedido de fijar un hecho susceptible de ser probado en esas condiciones, sobre todo si esa descripción es tan vaga, incompleta e imprecisa, la que incluso podía sufrir alteraciones en su desarrollo, en el curso de la audiencia, contraviniendo con ello lo previsto en el artículo 454 N° 1 del citado código.
Corte de Apelaciones de Rancagua, en sentencia de 29 de marzo de 2007, Rol 20-2007. 1er JLT de Santiago, O-3667-2019, Mg. Que la no indicación de hechos hace que el despido sea injustificado, indebido o improcedente, por cuanto la omisión indicada no invalida el despido tal como lo indica la norma ya citada, mas sí obliga a tenerlo como injustificado teniendo presente que el conocimiento de los hechos fundantes del mismo es indispensable para que la afectada determine si accionará o no reclamando la declaración de injustificación de su desvinculación y además defina el contenido de su demanda. Que de esta forma no se cumple con lo preceptuado por la norma legal citada que pretende que el trabajador conozca los hechos que justifican la decisión de desvinculación para que pueda controvertirlos en el caso que no esté de acuerdo.
1er JLT de Santiago, O-4007-2017, Mg. QUINTO: Que, si la comunicación del despido no cumple con los requisitos que el artículo 162 señalado, en cuanto no contiene los hechos en que se funda la causal invocada, no invalida el despido, por expresa disposición de ese mismo artículo, pero sí produce efectos respecto a su calificación, toda vez que no es posible separar las causales aplicadas para el término del contrato de los hechos en que se funda, pues aquellas constituyen una tipificación de conductas que sólo pueden entenderse aplicadas si se refieren a hechos concretos.
1er JLT de Santiago, M-1853-2020, Mg. Acreditó en primer lugar haber dado cumplimiento a las formalidades del despido, mediante el envío de la carta al domicilio del contrato, mediante la incorporación de la carta y de su comprobante de envío. Si bien constancia ante la IPT no coincide en el fundamento esgrimido, debe recordarse que el artículo 162 establece que los errores no invalida en el término del despido. Si bien la misma hace referencia a la existencia de un par de auditorías del período entre enero de 2017 y abril de 2018; la carta atribuye de manera genérica al actor participación en una serie de irregularidades sin dar mayores luces de cuáles eran las operaciones en las que participó, de qué manera lo hizo, el monto de lo defraudado, si lo hizo solo o en concomitancia con terceros. Es en base a la carta que el trabajador demandante prepara su demanda y define su prueba.
Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo." (Dictamen Ord.
Causales de Despido por Incumplimiento de Contrato
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6.
- Falta de probidad: esta causal se presenta cuando la persona trabajadora, en el desempeño de sus funciones, no se comporta de manera correcta, adecuada, honesta o respetuosa, cuando actúa con falta de honradez, integridad o rectitud. Estas conductas deben ocurrir dentro de la jornada laboral o con ocasión de actividades laborales.
- Conducta inmoral de la persona trabajadora que afecte a la empresa donde se desempeña: entendida como aquella opuesta a los estándares considerados como normales, buenos o correctos por la sociedad, que afecte a la empleadora o a la relación laboral.
- Conductas de acoso laboral: toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados, ejercida por la persona trabajadora, en contra de otro u otros trabajadores.
- Negociaciones que ejecute la persona trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por la empleadora: en este caso se sanciona con el despido a aquella persona trabajadora que ejecute actividades que puedan representar una competencia para la empleadora.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante el mes. Asimismo, cuando tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos: en este caso la conducta de la persona trabajadora pone en peligro o daña la actividad de la empresa, de las personas que ahí laboran.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Se trata de una causal genérica, por lo que pueden constituirse en esta causal actos y omisiones de distinta naturaleza. En cualquier caso, es relevante que la conducta de la trabajadora corresponda a un incumplimiento de alguna obligación derivada del contrato de trabajo o incluso del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, y que tal incumplimiento sea grave. Por ej. una persona que se desempeña como vendedora tiene la obligación de vender los productos de la empleadora.
“7. Que la determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral. Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
Requisitos para Invocar la Causal del Artículo 160 N° 7
“TRIGÉSIMO SEXTO: Que, al efecto, respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, explica la doctrina que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos: a) Que, exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo; y, b) Que, el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
OCTAVO: Que el segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. En este sentido debiesen excluirse por definición y/o regla general los casos que responden a hechos involuntarios, los hechos derivados de fuerza mayor, casos fortuitos y en general aquellos en que intervienen terceros extraños. La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
“Que la causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
“DECIMO SEPTIMO: Que habiéndose establecido dos incumplimientos contractuales de la demandada y teniendo presente que el desafuero pretendido por el actor se funda en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, resulta necesario señalar que para invocar como causal de despido la disposición antes mencionada, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa. Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia. La necesidad de la gravedad del incumplimiento evidencia la necesaria conexión con la vigencia del principio de la continuidad en materia laboral, que permite mantener la vigencia o conservación del contrato frente a incumplimientos de las partes, afirmándose una vitalidad congruente con el principio protector. Se exige, además, que la gravedad del incumplimiento sea suficientemente acreditada por quien la invoca, pues no puede quedar entregada a su libre arbitrio. Se ha dicho que, para catalogar como graves las conductas reprochadas, deben estar efectivamente probadas, constatadas o fijadas, más allá de toda duda. Las sanciones son de derecho estricto y como tal deben ser aplicadas, más aún en este sistema de protección al operario, como es el Código Laboral, con autoridades administrativas creadas al efecto y con una judicatura especial para conocer de estas materias.
NOVENO: Que, por otra parte, es de ordinaria ocurrencia la práctica que las partes acepten introducir al contrato de trabajo, una expresa estipulación en orden a considerar determinada conducta, como configurativa de incumplimiento grave del contrato.
“SEXTO: Análisis de la segunda de las causales invocadas por la demandada como sustento de la desvinculación del actor, esto es, la prevista en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo. Que con respecto a dicha causal, cabe hacer mención que en la doctrina clásica sostenida por el profesor Thayer esta causal, es una verdadera condición resolutoria del contrato, pues el negocio jurídico impone obligaciones al trabajador cuyo incumplimiento grave da derecho al acreedor de trabajo a poner justificadamente término al contrato.
Por último, en relación al “incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato” es dable señalar que además de los deberes de prestación ínsitos en toda relación laboral relativos a prestar los servicios personales por parte del trabajador y pagar la remuneración convenida por parte del empleador, existen además los denominados “deberes de conducta”, que suponen que ninguna de las partes incurrirá en comportamientos en detrimento de la otra, a fin de posibilitar la pacifica ejecución del contrato de trabajo. Dichos deberes pueden conceptuarse como una obligación de las partes contratantes que les exige actuar rectamente, de forma honrada, sin intención de dañar u "oscurecer" las cláusulas acordadas, obligándose a observar una determinada actitud de respeto y lealtad en el tráfico jurídico, ya sea se actúe en el ejercicio de un derecho como de una obligación.
Ejemplo de Incumplimiento: Atrasos Reiterados
DECIMO: En cuanto al incumplimiento, es un hecho no controvertido que la actora llegaba atrasada a su trabajo. Es más, la demandante no niega la efectividad tal hecho, sino que hace alegaciones que le restan plausibilidad para su desvinculación. En esta parte es importante señalar que si bien la carta no indica si el atraso se produjo al ingreso de la jornada o luego que volviera del período de alimentación de su hijo, sí menciona cada una de las carta de amonestación en las que expresamente se indica la hora a la que debía ingresar y la hora a la que efectivamente ingresaba.
En cuanto a la perturbación en la marcha regular del establecimiento, si bien los testigos de la demandante señala que ningún perjuicio se producía, porque siempre había más cajeros o la supervisora podía reemplazarla, lo cierto es que sí afecta que una de las tres trabajadoras que debió estar a la hora de apertura no llegara tiempo durante gran parte de los días del año. Provoca perjuicio para la supervisora, porque su función no es atender las cajas y sólo hacía cuando era necesario remplazar a alguien. Por lo demás, es el empleador quien dispone cuántas cajeras tienen que estar al momento de la apertura y el cierre, maneja la distribución de su personal de acuerdo a las necesidades del negocio y por lo mismo no le es indiferente que a una hora exista un menor número de cajeras que aquellas que tenía contemplado.
Finalmente, en cuanto a la justificación, no se acreditó ninguna circunstancia que justificara que la demandante llegara atrasada. Aquí es interesante recordar que la actora sostuvo en la demanda que estos atrasos se justificaban por problemas de salud de su hijo, ofreciendo acreditar esta circunstancia con un certificado médico, el que no acompañó. Por otro lado, el hijo de la demandante no se encuentra al cuidado de cualquier persona, sino que al de la madre de la actora, según lo reconoció uno de sus testigos. Sin embargo, la medida de amonestación dista mucho del despido, y obedece más bien a una forma de instar a un cambio de actitud de la trabajadora, tal como reza cada una de las cartas acompañadas. En efecto, los atrasos por sí solos no constituyen causal de despido y es por eso que la jurisprudencia ha hecho aplicación de esta causal sólo cuando los atrasos son reiterados, sin justificación y perjudiciales para la marcha del establecimiento.
Otros Tipos de Despido
- Carta de despido por desahucio: Si el despido es por desahucio, es decir, por la sola voluntad o decisión del empleador de terminar de manera anticipada el contrato de trabajo, sin necesidad de ofrecer razones que justifiquen tal decisión.
- En el caso de las trabajadoras de casa particular, corresponde entregar la indemnización cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato. Por ejemplo, si la remuneración mensual imponible es de $450.000, la empleadora deberá pagar mensualmente en la AFP $4.995.
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