El despido es una situación difícil que puede generar mucha incertidumbre, especialmente cuando se alude a la "falta de probidad" como causal. En el contexto laboral chileno, la falta de probidad se refiere a actuaciones del trabajador que no se ajustan a la honradez, integridad y rectitud esperadas durante el desempeño de sus funciones.
Aunque el Código del Trabajo no entrega una definición específica, se interpreta como un comportamiento contrario a la ética y las buenas costumbres en el trabajo. Las decisiones de los jueces en casos similares han ayudado a precisar este concepto. Por ejemplo, la Corte Suprema ha señalado que la falta de probidad implica "la ausencia de rectitud, integridad u honradez en el obrar, que los hechos que la constituyen deben resultar nítidamente probados y revestir cierta magnitud, gravedad y significación".
¿Qué es la Falta de Probidad?
La probidad, siguiendo al Léxico, importa honradez y ésta rectitud, la que, a su tiempo, para el caso en estudio, es la "recta razón o conocimiento práctico de lo que debemos hacer o decir".
La jurisprudencia ha indicado que ante la falta de una conceptualización legal del término “falta de probidad”, ha de entenderse en su sentido natural y obvio como sinónimo de falta de integridad y honradez.
La falta de probidad como causal de caducidad se refiere a los atentados contra el deber de fidelidad, quedando comprendida en ella la deslealtad y el abuso de confianza.
En ese orden de ideas, se tiene presente que la conducta realizada por el actor debe implicar una contravención a las obligaciones impuestas por el contrato o por nuestra legislación, con una gravedad mayor que al mero incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato, dado que si fueran equiparables implicaría la reiteración de una misma situación.
A su vez, otro elemento a destacar, expuesto en la definición dada por la Dirección el Trabajo, radica en que dicha falta de probidad debe darse en el desempeño o con relación a las funciones convenidas en el contrato, ante lo cual no cualquier falta de probidad puede dar curso a la aplicación de la causal aducida.
En esta línea, no puede perderse de vista que el despido constituye una expresión del poder disciplinario del empleador: una sanción en el contexto de pena privada.
Lo cierto es que de la lectura de la carta transcrita en el considerando anterior, aparece manifiesto que el empleador invoca un hecho como constitutivo del fundamento del despido, el cual, al parecer, pretende subsumir en dos causales de derecho, que son las del artículo 160 N°5 y 160 N°7 del Código del Trabajo.
La demanda impugna los fundamentos del despido señalando específicamente que sería injustificado por no haber incurrido el trabajador en los hechos que se le imputan, y efectivamente habla de la causal del artículo 160 N°5 y omite pronunciamiento respecto de la del N°7.
Por otra parte, no debe tampoco pasarse por alto la deficiencia en la redacción misma de la carta de despido cuando el empleador señala que se invoca como causal el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato “y/o” por la causal de actos, omisiones o imprudencia temeraria que afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento.
Esa indefinición en la carta de despido respecto a la causal que se invoca, hace incumplir en términos estrictos con lo señalado en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando dispone que debe señalar la carta de despido la causal por la cual se pone término al contrato.
¿Cuándo se Configura la Falta de Probidad?
Para que un despido por falta de probidad sea válido, no basta con que el empleador lo declare, sino que deben cumplirse los siguientes requisitos:
- Gravedad de la Conducta: La conducta debe ser grave, lo que significa que no cualquier acto que pueda considerarse "impropio" justifica un despido por esta causal. Debe ser de tal entidad que haga razonable la decisión del empleador de poner fin al contrato.
- Prueba Contundente: El empleador debe presentar pruebas claras y convincentes que demuestren la falta de probidad. No basta con simples sospechas o indicios.
- Relación con las Funciones: La conducta debe estar relacionada con el desempeño de las funciones del trabajador y ocurrir durante su jornada laboral.
- Intencionalidad: Al evaluar la falta de probidad, los jueces consideran la intencionalidad que se desprende de los actos del trabajador. Es decir, se analiza si el trabajador actuó con dolo o con la intención de causar un perjuicio.
- Investigación con Garantías Procesales: Antes de despedir a un trabajador por falta de probidad, el empleador debe llevar a cabo una investigación que respete las garantías procesales del trabajador. Esto implica, entre otras cosas, que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse y presentar sus descargos.
Ejemplos de Falta de Probidad
Para comprender mejor la falta de probidad, veamos algunos ejemplos concretos de situaciones que podrían ser consideradas como tales:
- Robar dinero de la caja registradora.
- Falsificar una firma en un documento de la empresa.
- Utilizar el vehículo de la empresa para fines personales sin autorización.
- Inventar una enfermedad para faltar al trabajo.
- Ofrecer los servicios de la empresa a un cliente a menor precio para beneficio propio.
- Presentarse ebrio al trabajo y causar desorden.
Es importante recordar que cada caso se analiza de forma particular, considerando el contexto y las circunstancias específicas.
Formalidades del Despido
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes.
Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo.
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
Por lo anteriormente expuesto, es dable concluir, que la carta de aviso para término de contrato de trabajo que envía el empleador al trabajador, no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, que no sea la comunicación establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo." (Dictamen Ord.
Jurisprudencia: Casos Reales
A continuación, se presentan algunos casos reales que han llegado a los tribunales chilenos y que ilustran cómo se aplica la causal de falta de probidad en la práctica:
- Caso 1: Trabajadores de un banco que obtuvieron productos financieros con tarifas preferenciales a través de maniobras irregulares. Estos trabajadores, aprovechándose de su posición en el banco, realizaron acciones que les permitieron acceder a beneficios que no correspondían, lo que fue considerado por la Corte de Apelaciones de Santiago como una falta de probidad que justificaba su despido.
- Caso 2: Trabajador que fue sorprendido en estado de ebriedad en su lugar de trabajo. En este caso, el trabajador se presentó a trabajar bajo la influencia del alcohol, lo que fue considerado una falta grave que ponía en riesgo su seguridad y la de sus compañeros, además de afectar la imagen de la empresa. Los tribunales confirmaron la validez del despido por falta de probidad.
Relación con el Derecho Penal
Es importante tener en cuenta que la falta de probidad en el ámbito laboral, aunque puede estar relacionada con un delito, se juzga de forma independiente en los tribunales laborales. Incluso si la conducta del trabajador es constitutiva de delito y se inicia un proceso penal, el empleador debe igualmente probar la falta de probidad en el juicio laboral para que el despido sea considerado justificado.
Consecuencias del Despido por Falta de Probidad
Si un trabajador es despedido por falta de probidad, pierde el derecho a recibir indemnización por años de servicio. Esto se debe a que el Código del Trabajo establece que este tipo de despido no da derecho a indemnización alguna.
Sin embargo, el trabajador sí tiene derecho a recibir otras prestaciones, como:
| Prestación | Descripción |
|---|---|
| Remuneraciones pendientes de pago | Sueldos e imposiciones que el empleador no haya pagado al momento del despido. |
| Feriado proporcional | Días de vacaciones que el trabajador haya acumulado y no haya tomado. |
| Indemnización sustitutiva del aviso previo | Si el empleador no cumplió con el plazo legal de aviso previo al despido, debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo. |
| Seguro de Cesantía | El trabajador puede acceder al Seguro de Cesantía si cumple con los requisitos. |
Autodespido y Derecho a Demandar
En algunos casos, la falta de probidad puede ser cometida por el empleador. Si el empleador incurre en conductas que atentan contra la buena fe, el trabajador puede optar por el "autodespido", es decir, poner fin al contrato de trabajo por culpa del empleador. En este caso, el trabajador tiene derecho a demandar al empleador y solicitar el pago de las indemnizaciones que le corresponden, incluyendo la indemnización por años de servicio, el aviso previo y un recargo legal.
Ahora bien, el artículo 171 del Código del ramo establece las exigencias para invocar esta causal y señala que el trabajador, ya sea personalmente o por carta certificada, debe dar aviso al empleador del término del contrato de trabajo, expresando en la carta las causales y los hechos en que se funda, debiendo remitir copia a la Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la separación y deducir la acción en el Juzgado del Trabajo competente dentro de 60 días hábiles, contados desde la fecha de la terminación.
Además es el actor quien tiene la carga procesal de rendir en juicio prueba tendiente a establecer el hecho en que se funda la causal y, de hacerlo, tendrá derecho a reclamar las indemnizaciones legales, más el recargo y, de no hacerlo, se entiende que la relación laboral terminó por renuncia.
¿Qué Hacer si te Despiden por Falta de Probidad?
Si te despiden por falta de probidad y no estás de acuerdo con la decisión, es fundamental que actúes con rapidez. Aquí te presentamos una guía paso a paso:
- Revisa la carta de despido: Asegúrate de que se indique la causal de despido (falta de probidad) y los hechos en que se basa.
- Solicita las pruebas: Pídele a tu empleador que te muestre las pruebas que tiene en tu contra.
- Contacta a la Inspección del Trabajo: Puedes presentar un reclamo en la Inspección del Trabajo. Ellos pueden mediar entre tú y tu empleador para intentar llegar a un acuerdo.
- Busca asesoría legal: Un abogado laboralista puede evaluar tu caso, explicarte tus derechos y determinar si existen fundamentos para presentar una demanda por despido injustificado.
- No firmes el finiquito sin asesoría legal: El finiquito es un documento que da por terminada la relación laboral. Si lo firmas, renuncias a tu derecho a demandar a tu empleador. Es importante que un abogado revise el finiquito antes de que lo firmes, ya que incluso si lo firmaste, podrías tener derecho a demandar si existen conceptos que no fueron incluidos o si se te obligó a firmarlo bajo presión.
- Si decides demandar, hazlo dentro del plazo legal: El plazo para presentar una demanda por despido injustificado es de 60 días hábiles desde la fecha del despido.
Recuerda que si eres despedido por falta de probidad y no demandas, podrías perder la oportunidad de recibir una compensación económica importante.
El Despido como Acto de Violencia Privada
El despido, en general, puede ser visto como un acto de violencia privada, especialmente en un sistema como el chileno donde la estabilidad laboral es un derecho fundamental. Esta perspectiva considera que el despido, al ser una decisión unilateral del empleador, puede generar un desequilibrio de poder en la relación laboral y dejar al trabajador en una situación de vulnerabilidad.
Fundamento del Poder Disciplinario
Existen diferentes teorías que buscan justificar el poder del empleador para sancionar a los trabajadores, incluyendo el despido.
- Contractualista: Esta teoría sostiene que el poder disciplinario del empleador se basa en el contrato de trabajo.
- Institucionalista: Esta teoría argumenta que el poder disciplinario es inherente a la figura del empleador como jefe de la organización.
- Heterónoma: Esta teoría postula que el poder disciplinario se fundamenta en la ley y en la negociación colectiva.
En Chile, la ley protege a los trabajadores y busca asegurar que los despidos se realicen de forma justa y con respeto a sus derechos. La falta de probidad implica una ausencia de integridad y honradez en el actuar del trabajador, por lo cual la confianza generada en su persona se pierde, justificando su desvinculación.
El despido injustificado es aquel que se funda en hechos que no son ciertos, son cuestionables o inexistentes.
Los hechos señalados en la carta de despido son fundamentales para determinar si éste se ajusta a derecho o no. En los juicios por despido injustificado, es el empleador quien debe acreditar la efectividad de los hechos señalados en la carta de despido, por lo que la carga probatoria recaerá siempre en él. Ello es así precisamente porque el trabajador se encuentra en una posición más débil respecto al empleador.
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