Es sabido que el sistema de videovigilancia en los recintos de trabajo ha venido a reemplazar a la figura del supervisor, esto es, al trabajador “encargado de la vigilancia del establecimiento, del proceso productivo, de las instalaciones y de las personas que laboran en estas”.
La videovigilancia a nivel laboral ha encontrado su fundamento en la facultad de control que la ley reconoce al empleador dentro del marco de una relación laboral. Se ha entendido que, aun cuando no se encuentre regulada explícitamente en un texto legal, se incorpora dentro de las formas de concreción de la facultad de mando del empleador sobre el trabajador.
No obstante, cabe preguntarse hasta qué punto ella puede afectar ciertos derechos fundamentales del trabajador, sin que resulte lesionadora o vulneradora de los mismos.
En el presente trabajo, repararemos, primeramente, en los preceptos legales que, en Chile, han servido de fundamento para entender la videovigilancia como parte de la facultad de control del empleador.
Acto seguido, veremos cómo dicha forma de control puede entrar en conflicto con el derecho a la vida privada del trabajador, derecho que se encuentra consagrado en el artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política de la República de Chile.
En Chile, la videovigilancia laboral se ha sostenido en la facultad de control que la ley reconoce a todo empleador. Si bien el ordenamiento nacional no contempla una normativa legal específica que regule estos mecanismos, sí cuenta con ciertas disposiciones a partir de las cuales puede derivarse la facultad del empleador de hacer uso de estos instrumentos. El artículo 5 del Código del Trabajo hace alusión al “ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador”.
El gran problema que ha ocasionado la videovigilancia laboral es el acrecentamiento de las posibilidades de limitación de derechos de los trabajadores. El empleador, amparado en los derechos de libertad económica y propiedad privada, ha acudido a estos mecanismos como concreción de su facultad de control.
La privacidad en el contexto laboral chileno
La inclusión normativa y jurisprudencial de la noción de privacidad o vida privada en los diferentes ordenamientos jurídicos no ha sido uniforme. Chile forma parte de estos últimos. En nuestro ordenamiento el concepto “vida privada” se encuentra expresamente consagrado en el artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política de la República como derecho fundamental.
No debemos confundir las nociones “privacidad” y “derecho a la privacidad”. Tal como señala Sanz, “privacidad” se refiere al objeto de protección jurídica, mientras que “derecho a la privacidad” se perfila como protección jurídica o tutela efectiva de la privacidad. Podemos decir que el derecho a la privacidad existe, porque existe la privacidad de la persona.
Cabe decir que el derecho a la privacidad carece de una formulación unívoca. Ello se debe a la mayor complejidad que ha adquirido la sociedad contemporánea en los últimos años, lo que ha provocado variaciones en la formulación de su contenido, contenido que es cada vez más amplio.
En Chile, se ha perfilado un verdadero “bloque constitucional” del derecho a la privacidad en forma amplia, compuesto por varios derechos: el derecho a la vida privada propiamente tal, el derecho a la protección de datos personales, el derecho a la inviolabilidad del hogar, el derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas, el derecho a la inviolabilidad de los documentos privados… Se trata, pues, de un derecho que incluye varias nociones, algunas de las cuales, por sus particulares características, han llegado a configurar nuevos derechos.
Autores nacionales sostienen que el derecho a la privacidad es un derecho de contenidos difusos cuya delimitación corresponde dejarla esencialmente a la jurisprudencia.
El Tribunal Constitucional chileno ha emitido varios pronunciamientos sobre el contenido del derecho a la privacidad. Ha expresado que “integra los derechos personalísimos o del patrimonio moral de cada individuo, los cuales emanan de la dignidad personal […] y son, por su cualidad de íntimos de cada sujeto, los más cercanos o próximos a esta característica, única y distintiva, del ser humano”.
De estas definiciones puede concluirse que la privacidad, y por ende, su correlativo derecho, involucra todo aquello que es propio del individuo y que, razonablemente, terceros no tienen por qué conocer, a menos que éste los haga partícipes de ello.
Existe una noción particularmente relevante que ha sido incluida dentro de la privacidad: la intimidad. Privacidad e intimidad se encuentran muy ligadas y, por lo mismo, tienden a confundirse. No obstante, existen diferencias sutiles entre la una y la otra. La intimidad ha sido concebida como una esfera más pequeña que la privacidad, relacionada con el núcleo mismo de la personalidad. Es, entonces, un concepto más delicado ya que no solo involucra el derecho amplio a la privacidad, sino que se vincula con la personalidad misma de la persona y deriva de su propia dignidad humana.
El derecho a la privacidad ha sido especialmente registrado a nivel laboral en el artículo 5 del Código del Trabajo, junto con la intimidad. El inciso 1º de dicho precepto expresa: “el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.
Ello nos permite deducir que, dentro de los recintos laborales, la persona mantiene inalterable el núcleo esencial de su derecho. Es en estos espacios en los que las videocámaras pueden llegar a vigilar de tal manera a los trabajadores que lesionen o vulneren su derecho a la privacidad e intimidad. Este conflicto que se genera entre el ejercicio del poder de control del empleador por medio de la videovigilancia y el derecho a la privacidad del trabajador debe ser resuelto fijando los límites que establezcan cuándo es posible considerar legítimo el control y cuándo no.
Legitimidad de la videovigilancia laboral en Chile
En Chile, la legitimidad de la videovigilancia a nivel laboral puede ser, a nuestro parecer, evaluada a la luz del inciso 3º del artículo 485 del Código del Trabajo. Dicho inciso expresa que “se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial…”
La adopción de mecanismos de videovigilancia laboral (como concreción de la facultad de control del empleador) se entenderá ilegítima cuando lesione el derecho a la privacidad del trabajador.
Respecto a la primera y a la segunda exigencia (“sin justificación suficiente” y “en forma arbitraria o desproporcionada”), gran parte de la doctrina y jurisprudencia laboral chilena ha seguido los pasos de la española.
Es importante tener en cuenta que esto no quiere decir que la utilización de cámaras de vigilancia sea un acto ilegal o arbitrario. Sobre la implementación de cámaras en los vehículos de locomoción colectiva, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado en ORD. Por eso, si se da ese control, debe ser consecuencia derivada de los requerimientos de seguridad o por las exigencias técnicas de los procesos productivos.
Esta apreciación se extiende al uso de cámaras de vigilancia en el trabajo en cualquier actividad económica. Procurar no enfocar en primeros planos al trabajador. El objeto del juicio en relación a esta vulneración radica en: “si la intimidad va a ingresar a la fábrica quedan dos inquietudes centrales por responder: cuánta intimidad entra con el trabajador y cómo se arreglará el problema que ese ingreso provocará con la propiedad del empleador”.
En 2020 el profesor Figueroa concluye su capítulo sobre del derecho a la privacidad señalando que “En atención a todo lo revisado, podemos decir que el derecho a la vida privada tiene que ver con la protección del cuerpo, objetos personales y lugares frente a conductas de recolección, procesamiento y diseminación de información, no autorizadas por el titular, o frente a situaciones de vulneración de la tranquilidad del titular”.
Los profesores Gamonal y Guidi explican citando el fallo de la Corte Suprema Rol N° 1575-2003, que la Excelentísima “ha entendido que las cámaras no pueden ser utilizadas para vigilar al trabajador”. Agregan que así lo ha entendido también la Dirección del trabajo y citan los dictámenes N° 2.328/130 de 2002, 2.875/72 de 2003.
Como señala Lucía Debesa Arregui existen ciertos requisitos para poder instalar cámaras de vigilancia en la empresa, los que serían principalmente para la protección del establecimiento, de los procesos productivos, de las instalaciones o de las personas que ahí trabajan. Es decir, protección y resguardo de los bienes de la empresa.
La autora continúa señalando “Hemos visto que la protección de la empresa y la seguridad de los trabajadores son los únicos motivos que legitiman la instalación de mecanismos de videovigilancia. Cualquier otro, resulta ser, en principio, completamente ilegítimo, lesionador del derecho a la vida privada.
Sabemos que “no toda afectación de la privacidad del trabajador derivará en una colisión o conflicto de derechos, sino solo aquellos donde la restricción de posiciones protegidas por la privacidad es resultado del ejercicio de facultades que estén adscritas a uno o más derechos constitucionales del empleador.”
En la actualidad las cámaras de vigilancia con grabación video y de audio tienen un precio asequible para todo tipo de empresa, pero mientras la instalación una cámara ya es un hecho que debe ponderarse con el derecho a la privacidad, el que esta tenga micrófono incorporado y grave audio es algo de debe ser informado a los trabajadores.
El profesor Ugarte explica que se ha pasado en doctrina y jurisprudencia del modelo geográfico al modelo argumentativo del derecho a la privacidad, en cuanto a que no importa dónde están las cámaras, importa la finalidad de la misma, por qué están en ese lugar.
El profesor Gamonal junto al profesor Pino, se refieren a la dignidad del trabajador en sistemas de videovigilancia al interior de la empresa señalando que “Lo señalado para las cámaras de video es aplicable también a la vigilancia auditiva, sobre todo cuando sea efectuada de manera clandestina, sin conocimiento del trabajador.
Como señala Castro, "la instalación de dispositivos de control audiovisual, como una forma de control o vigilancia permanente y continuada, provoca en el trabajador, inexorablemente, un estado de tensión o presión incompatible con la dignidad humana. El trabajador, al verse expuesto de forma ininterrumpida al ojo acusador de la cámara, será objeto de una forma intolerable de hostigamiento y acoso por parte de su empleador".
En cuanto a la implementación de los sistemas de videovigilancia, la Dirección del Trabajo señala lícita esta medida de control audiovisual, siempre y cuando se cumple con el respeto a la intimidad del trabajador en cuanto a la utilización y destino de las grabaciones.
En cuanto a la gestión de los datos contenidos en las grabaciones, deberá garantizarse la reserva de toda la información y datos privados del trabajador obtenidos mediante estos mecanismos de control audiovisual, excluyendo de su conocimiento a toda persona distinta al empleador y al trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia para ello.
La forma más sensata para promover un contexto más saludable, es informar claramente los objetivos del sistema de videovigilancia imperante.
Directrices de la Dirección del Trabajo sobre el uso de videovigilancia
La Dirección del Trabajo ha analizado la utilización de videovigilancia para control de los trabajadores, estableciendo las siguientes directrices:
- Como control exclusivo de los trabajadores: Éste se encontraría prohibido, pues somete al trabajador a una “tensión o presión incompatible con la dignidad humana”. El Dictamen agrega: “el control permanente por las cámaras constituye un atentado desproporcionado a la intimidad del trabajador, ya que permite también evidenciar aspectos de la conducta del trabajador que no dicen relación con la actividad laborativa […]”.
- Como control de procesos y seguridad: Si las cámaras son instaladas “cuando sea objetivamente necesario por requerimientos o exigencias técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad”, su utilización como medio de prueba estaría permitido.
- Uso de GPS como control: Para el uso del GPS como medio de control, se aplica un similar criterio al de las videocámaras: la Dirección del Trabajo, señaló que su principal finalidad debe ser velar por la seguridad del conductor y pasajero, debiendo además encontrarse regulado su uso en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa. Agrega que “su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, es decir, no debe tener un carácter discriminatorio”.
Con estos pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, podemos concluir que contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad completo es de suma importancia.
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