El uso de cámaras de seguridad en el ámbito laboral es un tema que involucra diversos aspectos legales y éticos, especialmente en lo que respecta a la protección de la intimidad y los derechos fundamentales de los trabajadores. La implementación de estos sistemas de control audiovisual debe equilibrarse con el respeto a la dignidad y el libre ejercicio de los derechos de los empleados.
Derechos Fundamentales y Control Audiovisual
Nuestro sistema constitucional reconoce un conjunto de garantías o derechos fundamentales, no solo de corte específicamente laboral, sino que también el trabajador es titular de derechos fundamentales «inespecíficos» o de la personalidad, que sin ser netamente laborales se aplican a la relación de trabajo en cuanto son inherentes a la condición de ciudadano del trabajador.
Los poderes del empresario reconocen su fundamento último en la libertad de empresa y en el derecho de propiedad, garantías constitucionales que apuntan a dotar al empresario del poder de iniciativa económica y del ejercicio mismo de la actividad empresarial.
La conformación de este poder empresarial ha de suponer en cuanto a su ejercicio el respeto a las garantías fundamentales que la propia Constitución reconoce a todo ciudadano y, por ende, al trabajador. Los poderes empresariales no pueden suponer a priori una relativización o matización del derecho fundamental, más bien, este actúa como un freno insalvable al ejercicio de tales poderes.
Por lo tanto, el problema no tiene solo una connotación contractual, sino también un componente que escapa al limitado ámbito del contrato de trabajo para trasladarse a la órbita constitucional, esto es, al ejercicio por parte del trabajador de derechos que trascienden su categorización como trabajador para amoldarse a un plano omnicomprensivo de su personalidad toda.
Objetivos y Finalidades de la Implementación de Sistemas de Control Audiovisual
En el caso del ejercicio de los poderes empresariales manifestados en la implementación y utilización de sistemas de control audiovisual, la procedencia o improcedencia de dichos mecanismos como formas de control empresarial, debe determinarse a la luz de los objetivos o finalidades tenidas en vista para su implementación, antecedentes que permitirán en definitiva establecer si dicho control afecta o no la dignidad y el libre ejercicio de los derechos fundamentales por parte de los trabajadores.
Impacto en la Dignidad y la Intimidad del Trabajador
La instalación de dispositivos de control audiovisual, como una forma de control o vigilancia permanente y continuada, provoca en el trabajador, inexorablemente, un estado de tensión o presión incompatible con la dignidad humana. Este control sujeta a los trabajadores a una exasperante e irritante presión.
El control permanente por las cámaras constituye un atentado desproporcionado a la intimidad del trabajador, ya que permite también evidenciar aspectos de la conducta del trabajador que no dicen relación con la actividad laborativa, sino que obedecen a situaciones, que si bien se verifican en el puesto de trabajo o con ocasión de la prestación de los servicios, se expresan en las naturales pausas que toda actividad humana supone.
La naturaleza del lugar en donde se desarrolla la actividad del sujeto, sea aquel privado o público, no determina la calificación de esa conducta en uno u otro sentido.
Principio de Proporcionalidad y Limitación del Derecho a la Intimidad
La utilización de estos mecanismos de control audiovisual, con el exclusivo objetivo de vigilar el cumplimiento de la prestación de trabajo, importa a todas luces una limitación del derecho a la intimidad del trabajador no idónea a los fines perseguidos, al no cumplirse a sus efectos los requisitos propios de todo límite que se quiera imponer a un derecho fundamental y que omnicomprensivamente podemos englobar en la aplicación del denominado «principio de proporcionalidad».
Ahora bien, como consecuencia de la posibilidad de instalar o emplazar videocámaras por razones técnico productivas o de seguridad, se puede llegar a un control o vigilancia de la actividad del trabajador, ello como una consecuencia técnica necesaria e inevitable del sistema implementado, pero accidental, en cuanto constituye un efecto secundario.
Gestión de Datos y Reserva de Información
En cuanto a la gestión de los datos contenidos en las grabaciones, deberá garantizarse la reserva de toda la información y datos privados del trabajador obtenidos mediante estos mecanismos de control audiovisual, excluyendo de su conocimiento a toda persona distinta al empleador y al trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia para ello.
Como regla general, todo uso de información contenida en las grabaciones con fines distintos a los que motivaron su implementación ¾ razones técnico productivas o de seguridad¾ , sea que la misma se refiera a la actividad laborativa o no, debe desestimarse.
Las eventuales medidas disciplinarias que se pudieren aplicar a los trabajadores en base a la actividad del trabajador captada en las grabaciones, resultaría ilegítima, toda vez, que ello supondría elevar a la categoría de principal -y no de secundaría o accidental- la actividad de control de la prestación laboral mediante el uso de estos mecanismos, desapareciendo de este modo las razones y finalidades que justificaron su implementación.
El Caso del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Burgos (España) desestimó el recurso interpuesto por un empleador que fue condenado a readmitir a un trabajador despedido al estimar nulo el acto. El caso versa sobre un ayudante de peluquería que fue despedido por cometer “hurto y falta grave de respeto y consideración a las jefes, constitutivas de transgresión de la buena fe contractual”.
La desvinculación se fundó en los videos y audios obtenidos de una cámara instalada en el lugar de trabajo, cuya presencia había sido notificada a los trabajadores. Lo anterior, dado que el empleador no había informado al trabajador que la cámara captaba y grababa audios, circunstancia clave para fundar el despido.
El Tribunal concluye que, como lógica consecuencia derivada de dicho incumplimiento, las pruebas así obtenidas determinantes, además, para acreditar los hechos causa del despido- lo han sido de forma ilegítima y vulnerando el derecho a la intimidad de la trabajadora, no guardando, por ello, la proporcionalidad constitucionalmente requerida.
La instalación y uso del sistema no requerirá el consentimiento de los trabajadores, pero sí exige un deber de informar a estos con carácter previo y de forma expresa sobre su existencia y finalidad. La ubicación de las cámaras habrá de respetar la intimidad propia de los lugares destinados al descanso o esparcimiento, o que tengan un carácter reservado.
Privacidad y Videovigilancia Laboral en Chile: Un Análisis de los Requisitos Necesarios
Como señala Lucía Debesa Arregui en su artículo de 2021 titulado “Privacidad y videovigilancia laboral en Chile: un análisis de los requisitos necesarios para la legitimación de la medida” existen ciertos requisitos para poder instalar cámaras de vigilancia en la empresa, los que serían principalmente para la protección del establecimiento, de los procesos productivos, de las instalaciones o de las personas que ahí trabajan. Es decir, protección y resguardo de los bienes de la empresa.
La autora continúa señalando “Hemos visto que la protección de la empresa y la seguridad de los trabajadores son los únicos motivos que legitiman la instalación de mecanismos de videovigilancia. Cualquier otro, resulta ser, en principio, completamente ilegítimo, lesionador del derecho a la vida privada.
Dictámenes de la Dirección del Trabajo
La Dirección del Trabajo analizó la utilización de videovigilancia para control de los trabajadores:
- Como control exclusivo de los trabajadores: éste se encontraría prohibido, pues somete al trabajador a una “tensión o presión incompatible con la dignidad humana”. El Dictámen agrega: “el control permanente por las cámaras constituye un atentado desproporcionado a la intimidad del trabajador, ya que permite también evidenciar aspectos de la conducta del trabajador que no dicen relación con la actividad laborativa […]”.
- Como control de procesos y seguridad: si las cámaras son instaladas “cuando sea objetivamente necesario por requerimientos o exigencias técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad”, su utilización como medio de prueba estaría permitido.
- Uso de GPS como control: Para el uso del GPS como medio de control, se aplica un similar criterio al de las videocámaras: la Dirección del Trabajo señaló que su principal finalidad debe ser velar por la seguridad del conductor y pasajero, debiendo además encontrarse regulado su uso en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa.
Reglamento Interno y Utilización No Discriminatoria
Adicionalmente, según la fiscalización practicada, en la especie, no se cumpliría con todos los requisitos generales para implementar medidas de control, ya que no se cuenta con un Reglamento Interno en el cual se regule la implementación de las videocámaras, y tampoco se ha garantizado su utilización no discriminatoria.
Ley Karin y Ambientes Laborales Saludables
En Chile, mediante la aplicación de la Ley 21.643 (Ley Karin), que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024, se incorporan medidas específicas para promover ambientes laborales saludables. Esta Ley establece la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora.
La Ley Karin es parte de los cambios normativos que Chile debe implementar, de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales, específicamente en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente en aquello vinculado a los Espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia en el trabajo.
Principios Fundamentales de la Ley Karin
- Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
- La función pública se ejercerá propendiendo al respecto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual.
Convenio 190 de la OIT y la Protección de la Dignidad Humana
Tanto el Convenio 190 de la OIT como la legislación laboral en general mantienen un estándar de protección hacia la persona trabajadora en resguardo de la dignidad humana. El cual asiste a la entidad empleadora como principal responsable del cuidado en los espacios laborales, debiendo tomar las “medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores (…)”, en consonancia con el resguardo de espacios laborales seguros y saludables, libres de violencia.
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