El uso de cámaras de seguridad en el ámbito laboral es un tema que involucra diversos aspectos legales y éticos, especialmente en lo que respecta a la protección de la intimidad y los derechos fundamentales de los trabajadores. La implementación de estos sistemas de control audiovisual debe equilibrarse con el respeto a la dignidad y el libre ejercicio de los derechos de los empleados.
Derechos Fundamentales y Control Audiovisual
En lo que se refiere a la persona del trabajador, nuestro sistema constitucional reconoce un conjunto de garantías o derechos fundamentales, no sólo de corte específicamente laboral -por ejemplo: libertad sindical- sino que también el trabajador es titular de derechos fundamentales «inespecíficos» o de la personalidad, que sin ser netamente laborales se aplican a la relación de trabajo en cuanto son inherentes a la condición de ciudadano del trabajador.
Los poderes del empresario reconocen su fundamento último en la libertad de empresa y en el derecho de propiedad -artículos 19, Nºs 21 y 24 de la Constitución, respectivamente-, garantías constitucionales, que apuntan a dotar al empresario, por una parte, del poder de iniciativa económica, y por otra, del ejercicio mismo de la actividad empresarial.
La conformación de este poder empresarial, siguiendo la línea argumental desarrollada a lo largo de este análisis, ha de suponer en cuanto a su ejercicio el respeto a las garantías fundamentales que la propia Constitución reconoce a todo ciudadano y por ende al trabajador.
En efecto, como se ha apuntado, los poderes empresariales no puede suponer a priori una relativización o matización del derecho fundamental, más bien, éste es el que actúa como un freno insalvable al ejercicio de tales poderes.
Por lo tanto, el problema no tiene sólo una connotación contractual -modalización de la vida dentro de la empresa según las directrices o la organización empresarial-, tiene también un componente que escapa al limitado y circunscrito ámbito del contrato de trabajo para trasladarse a la órbita constitucional, esto es, al ejercicio por parte del trabajador de derechos que trascienden su categorización como trabajador para amoldarse a un plano omnicomprensivo de su personalidad toda.
Objetivos y Finalidades de la Implementación de Sistemas de Control Audiovisual
En el caso del ejercicio de los poderes empresariales manifestados en la implementación y utilización de sistemas de control audiovisual, la procedencia o improcedencia de dichos mecanismos como formas de control empresarial, debe determinarse a la luz de los objetivos o finalidades tenidas en vista para su implementación, antecedentes que permitirán en definitiva establecer si dicho control afecta o no la dignidad y el libre ejercicio de los derechos fundamentales por parte de los trabajadores.
Impacto en la Dignidad y la Intimidad del Trabajador
La instalación de dispositivos de control audiovisual, como una forma de control o vigilancia permanente y continuada, provoca en el trabajador, inexorablemente, un estado de tensión o presión incompatible con la dignidad humana. Este control sujeta a los trabajadores a una exasperante e irritante presión.
El control permanente por las cámaras constituye un atentado desproporcionado a la intimidad del trabajador, ya que permite también evidenciar aspectos de la conducta del trabajador que no dicen relación con la actividad laborativa, es decir con la actividad desarrollada para el cumplimiento de la prestación de trabajo (strictu sensu), sino que obedecen a situaciones, que si bien se verifican en el puesto de trabajo o con ocasión de la prestación de los servicios, se expresan en las naturales pausas que toda actividad humana supone, denominadas por la doctrina «licencias comportamentales», y que como tales no tienen porque ser conocidas por el empleador.
La naturaleza del lugar en donde se desarrolla la actividad del sujeto, sea aquel privado o público, no determina la calificación de esa conducta en uno u otro sentido.
Principio de Proporcionalidad y Limitación del Derecho a la Intimidad
La utilización de estos mecanismos de control audiovisual, con el exclusivo objetivo de vigilar el cumplimiento de la prestación de trabajo, importa a todas luces una limitación del derecho a la intimidad del trabajador no idónea a los fines perseguidos, al no cumplirse a sus efectos los requisitos propios de todo límite que se quiera imponer a un derecho fundamental y que omnicomprensivamente podemos englobar en la aplicación del denominado «principio de proporcionalidad», y que sirve de medida de valoración de su justificación constitucional.
Ahora bien, como consecuencia de la posibilidad de instalar o emplazar videocámaras por razones técnico productivas o de seguridad, se puede llegar a un control o vigilancia de la actividad del trabajador, ello como una consecuencia técnica necesaria e inevitable del sistema implementado, pero accidental, en cuanto constituye un efecto secundario.
Gestión de Datos y Reserva de Información
En cuanto a la gestión de los datos contenidos en las grabaciones, deberá garantizarse la reserva de toda la información y datos privados del trabajador obtenidos mediante estos mecanismos de control audiovisual, excluyendo de su conocimiento a toda persona distinta al empleador y al trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia para ello.
Como regla general, todo uso de información contenida en las grabaciones con fines distintos a los que motivaron su implementación ¾ razones técnico productivas o de seguridad¾ , sea que la misma se refiera a la actividad laborativa o no, debe desestimarse.
Las eventuales medidas disciplinarias que se pudieren aplicar a los trabajadores en base a la actividad del trabajador captada en las grabaciones, resultaría ilegítima, toda vez, que ello supondría elevar a la categoría de principal -y no de secundaría o accidental- la actividad de control de la prestación laboral mediante el uso de estos mecanismos, desapareciendo de este modo las razones y finalidades que justificaron su implementación.
Medidas para la Seguridad de Conductores y Pasajeros
A este respecto, cabe hacer presente que en opinión de este Servicio el uso del sistema de cobro automático de la tarifa (cobradores automáticos), dispuesto por el artículo 88 bis de la Ley 18.290 (Ley del Tránsito), publicada en el diario oficial de 7 de febrero de 1984, significaría una medida que tendería inequívocamente a velar por la seguridad de los conductores y pasajeros, toda vez, que no expondría a los conductores, en función de la forma actual de recaudación del valor del pasaje, a asaltos y agresiones, o al menos, permitiría disminuir ostensiblemente su ocurrencia.
Reglamento Interno y Utilización No Discriminatoria
Adicionalmente, según la fiscalización practicada, en la especie, no se cumpliría con todos los requisitos generales para implementar medidas de control, ya que no se cuenta con un Reglamento Interno en el cual se regule la implementación de las videocámaras, y tampoco se ha garantizado su utilización no discriminatoria, toda vez, que no todos los vehículos cuentan con las referidas cámaras ni se ha establecido criterio alguno para su instalación que permita mantener el carácter despersonalizado de la medida, de manera que su utilización queda simplemente entregada al arbitrio de la empresa.
Ley Karin y Ambientes Laborales Saludables
En Chile, mediante la aplicación de la Ley 21.643 (Ley Karin), que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024, se incorporan medidas específicas para promover ambientes laborales saludables. Esta Ley establece la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora.
La Ley Karin es parte de los cambios normativos que Chile debe implementar, de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales, específicamente en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente en aquello vinculado a los Espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia en el trabajo.
Un ambiente de trabajo que reúne las características de ser seguro y saludable es aquel en el cual se han eliminado los riesgos o se han tomado todas las medidas prácticas, razonables y factibles para reducir los riesgos a un nivel aceptable. A pesar de que los riesgos siempre puedan existir, la prevención de estos debe integrarse como parte de la cultura organizacional.
Tal es su importancia que, en la reunión de junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo declaró que “un entorno de trabajo seguro y saludable” es un principio y un derecho fundamental en el trabajo. También reconoció como convenios fundamentales el Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores, 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo, 2006 (núm. 187).
Principios Fundamentales de la Ley Karin
Una de las principales modificaciones introducidas al Código del Trabajo (inciso II, art. 2, título preliminar), establece que:
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo (…)”.
Norma similar se introduce en la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases Generales de la Administración del Estado (nuevo inciso final del artículo 13 de la Ley 18.575), el que indica:
“(…) la función pública se ejercerá propendiendo al respecto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Los órganos de la Administración del Estado deberán tomar las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción”.
Con ello, se desprenden dos principios importantes que se incorporan al ordenamiento jurídico, por medio de Ley Karin, en atención a lo señalado en el Convenio 190 de la OIT ya referido y la Ley 21.675. Se establecen medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en razón de su género, y que tienen aplicación general a todos los órganos de la Administración del Estado.
- Las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”.
- Se incorpora, además, el principio de “perspectiva de género”.
La reciente Ley que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral o de Violencia en el Trabajo”, fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y tiene el objetivo de incorporar diversas normas contenidas en el Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo de la OIT, ratificado recientemente por el Estado de Chile al ordenamiento interno en materia laboral.
En este contexto, la nueva normativa, denominada “Ley Karin”, incorpora diversas disposiciones contra la violencia y el acoso en las relaciones laborales, modificando e incorporando conceptos al Código del Trabajo, estableciendo medidas de prevención y fortaleciendo los procedimientos de investigación.
Igualmente, introduce cambios en la Ley 18.575, 18.834 y 18.883, Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo para las y los funcionarios Municipales; incorporando principios rectores en sumarios, investigaciones sumarias y la obligación de contar con protocolos de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual. Además, incorpora en materias de impedimento de ingreso a la Administración del Estado, causales de destitución y derechos de las personas denunciantes, víctimas y personas afectadas por infracciones en los casos antes comentados, entre otras.
Convenio 190 de la OIT y la Protección de la Dignidad Humana
Tanto el Convenio 190 de la OIT como la legislación laboral en general mantienen un estándar de protección hacia la persona trabajadora en resguardo de la dignidad humana. El cual asiste a la entidad empleadora como principal responsable del cuidado en los espacios laborales, debiendo tomar las “medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores (…)”, en consonancia con el resguardo de espacios laborales seguros y saludables, libres de violencia.
De esta manera, una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Karin en el Código del Trabajo y en la Ley de Bases de la Administración de Estado, son los principios que se incorporan al ordenamiento jurídico. Por un lado, indica que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y por otro, la incorporación de la “perspectiva de género”.
En cuanto a los “espacios laborales libre de violencia”, el Convenio 190 de la OIT apunta directamente al indicar en el preámbulo del texto: “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género”. Asimismo, el Convenio indica que los Estados que ratifican el instrumento internacional deben adoptar: “un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.
En este sentido, las medidas de promoción y formación adecuadas sobre violencia y acoso en los espacios laborales, junto con los riesgos psicosociales asociados, deben integrarse en estrategias integradas a nivel nacional. Así como también deben ser incorporadas a la entidad empleadora, sea pública o privada, con el objetivo de promover la salud y seguridad de la persona trabajadora para asegurar espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso.
Reglamento Interno de Seguridad e Higiene
Toda empresa o entidad estará obligada a establecer y mantener al día un reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento será obligatorio para los trabajadores. El reglamento será sometido a la consideración del Comité Paritario de Higiene y Seguridad con 15 días de anticipación a la fecha en que empiece a regir. Las observaciones aceptadas serán incorporadas al texto, que se entenderá modificado en la parte pertinente.
Contenidos del Reglamento Interno
En el capítulo sobre disposiciones generales se podrán incluir normas sobre materias tales como:
- Los procedimientos para exámenes médicos o psicotécnico del personal, sean pre-ocupacionales o posteriores.
- Los procedimientos de investigación de los accidentes que ocurran.
- Las facilidades a los Comités Paritarios para cumplir su cometido.
- La instrucción básica en prevención de riesgos a los trabajadores nuevos.
- La responsabilidad de los niveles ejecutivos intermedios.
- Las especificaciones de elementos de protección personal en relación con tipos de faenas, etc.
El capítulo sobre obligaciones deberá comprender todas aquellas materias cuyas normas o disposiciones son de carácter imperativo para el personal, tales como:
- El conocimiento y cumplimiento del reglamento interno.
- El uso correcto y cuidado de los elementos de protección personal.
- El uso u operancia de todo elemento, aparato o dispositivo destinado a la protección contra riesgos.
- La conservación y buen trato de los elementos de trabajo entregados para uso del trabajador.
- La obligatoriedad de cada cual de dar cuenta de todo síntoma de enfermedad profesional que advierta o de todo accidente personal que sufra, por leve que sea.
- La cooperación en la investigación de accidentes.
- La comunicación de todo desperfecto en los medios de trabajo que afecten la seguridad personal.
- El acatamiento de todas las normas internas sobre métodos de trabajo u operaciones o medidas de higiene y seguridad.
- La participación en prevención de riesgos de capataces, jefes de cuadrillas, supervisores, jefes de turno o sección y otras personas responsables.
En el capítulo sobre prohibiciones se enumerarán aquellos actos o acciones que no se permitirán al personal por envolver riesgos para sí mismos u otros o para los medios de trabajo. En este mismo capítulo se mencionará todos aquellos actos que sean considerados como faltas graves que constituyan una negligencia inexcusable.
Sanciones por Incumplimiento del Reglamento
El reglamento contemplará sanciones a los trabajadores que no lo respeten en cualquiera de sus partes. Las sanciones consistirán en multas en dinero que serán proporcionales a la gravedad de la infracción, pero no podrán exceder de la cuarta parte del salario diario y serán aplicadas de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 153 del Código del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, cuando se haya comprobado que un accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable de un trabajador, el Servicio Nacional de Salud podrá aplicar una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en el Código Sanitario. La condición de negligencia inexcusable será, establecida por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad correspondiente.
En aquellas empresas que no están obligadas a contar con un Comité Paritario no regirá la disposición precedente.
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