Mucho se habla de desigualdad y grandes brechas salariales. Se dice que el 10% más rico recibe el 35% de los ingresos, mientras el 10% más pobre menos del 1%; se dice que en una empresa en Europa los salarios más altos superan 15 veces a los más bajos, mientras en Chile esa relación es de 30 o 40 veces.
Aunque para muchos "se trata de un mito urbano" o una "exageración" la brecha salarial de género es un problema persistente y complejo que afecta a las mujeres en todo el mundo. Ya sea porque las mujeres exigen menos sueldo que los hombres o por el hecho de que muchas mujeres dejan o posponen sus trabajos por dedicarse a labores de cuidado, es una realidad que las mujeres suelen ganar sueldos más bajos que los hombres haciendo la misma labor. ¿Por qué pasa esto y qué se puede hacer al respecto para combatir la desigualdad de género en el mercado laboral?
Estadísticas de la Brecha Salarial en Europa
Un informe de la Comisión Europea de 2022 resalta que, en Europa, la brecha salarial de género es del 14.1%. Este informe también subraya que las mujeres representan el 60% de los trabajadores con salario mínimo en la Unión Europea, lo que agrava aún más su situación económica.
Según el Instituto Nacional de Estadísticas, en Chile existe un diferencial en las remuneraciones que reciben los trabajadores según su sexo, de modo que las mujeres tienden a recibir aproximadamente un 12% menos de remuneración en comparación con las percibidas por los hombres, situación de disparidad que no solo afecta a la economía chilena, sino que se extiende por todo el mundo.
A nivel de grupos ocupacionales, las mayores diferencias que se produce en las remuneraciones (por sobre del 25%) entre hombres y mujeres se encuentran en los Directivos y gerentes, Operarios manuales, Operadores de máquinas y Profesionales. Al efectuar la consolidación de la información por tamaño de empresas, se observa en primera instancia que la diferencia en las remuneraciones entre hombres y mujeres es transversal en todos los tamaños, no obstante, las mayores diferencias de sueldo se presenta en las empresas grandes, en donde las mujeres obtienen un poco más del 70% del sueldo que percibe en hombre.
Impacto de la Brecha Salarial
El impacto de la brecha salarial no se limita a los ingresos. Un estudio de la Universidad de Harvard muestra que las mujeres también enfrentan mayores obstáculos para acceder a promociones y aumentos salariales. Según este estudio, solo el 15% de las mujeres se sienten cómodas negociando su salario, en comparación con el 30% de los hombres.
Es frecuente escuchar testimonios como: "A pesar de tener las mismas habilidades y experiencia que mis colegas masculinos, mis ingresos son significativamente menores. Esto afecta no solo mi capacidad de ahorrar para el futuro, sino también mi vida social.
La falta de recursos económicos no solo restringe las opciones de entretenimiento, sino que también tiene un impacto en la salud mental y emocional de las mujeres. Según un estudio de la Universidad de Stanford, las mujeres que ganan menos reportan niveles más altos de estrés y ansiedad.
Causas de la Brecha Salarial
Al intentar establecer las causas por las cuales se presenta esta diferencia en las remuneraciones, los factores basados en la cultura y la condición sexual del trabajador han sido los más difundidos por la literatura.
Un aspecto crucial para entender la brecha salarial es la segregación ocupacional. Las mujeres suelen estar sobrerrepresentadas en sectores mal remunerados como la educación, la salud y los servicios, mientras que los hombres dominan sectores mejor pagados como la ingeniería y la tecnología.
Las políticas de conciliación entre la vida laboral y personal también juegan un rol significativo. Las mujeres a menudo asumen una mayor carga de trabajo doméstico y cuidado de familiares, lo que limita su disponibilidad para trabajos de tiempo completo o posiciones que requieran disponibilidad fuera del horario regular.
Otro de los factores diferenciales producto de las investigaciones empíricas, son los relacionados con la forma en que se organiza el mercado laboral al interior de los países. En este sentido, Simón (2006) a través de una descomposición del diferencial de salarios de la economía española frente al resto de Europa, a partir de los microdatos de la Encuesta Europea Estructural Salarial del año 1995, detectó que la diferencia en el pago entre sexos responde al sector económico.
En este sentido, se demostró que las mujeres se desenvuelven laboralmente en aquellos establecimientos donde la remuneración promedio es menor y, a su vez, presentan una alta dispersión, situación que potencia la diferencia al efectuar la medición estadística, conclusiones que resultan ser similares a las que llegaron Simón; Ramos y Sanromá en 2008.
Pese a que parte importante de la investigación científica sostiene que las diferencias salariales son determinadas por la constitución de los mercados laborales y no por el sexo de los trabajadores, no resulta menos cierto que parte del diferencial de rentas radica en que las mujeres inician su vida laboral en funciones correspondientes a un menor nivel jerárquico que el sexo opuesto.
Análisis de Remuneraciones Ordinarias y Extraordinarias
Para el caso de las remuneraciones ordinarias, que integran los pagos de carácter permanente o base que tiene el trabajador más las bonificaciones y otras regalías por desempeño y logro de resultados, se evidencia una fuerte disparidad salarial en desmedro de las mujeres, que en casos extremos puede alcanzar el 25%.
Como forma de aislar el comportamiento de la parte variable de las remuneraciones asociadas a los rendimientos de cada una de las personas, se analizarán las remuneraciones extraordinarias, las cuales, por convención en la disciplina contable dedicada al cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la fracción estable de las remuneraciones para determinar su monto.
A nivel de sección económica y remuneración ordinaria (cuadro 4), en 15 de las 17 categorías se rechaza la hipótesis nula de que las mujeres tengan al menos igualdad en los sueldos percibidos, alcanzando diferenciales en desmedro de la fuerza laboral femenina que van desde un 15,5%, como sucede en el rubro de la enseñanza, a un 31,6% en Actividades artísticas y recreativas. Las excepciones a la regla están constituidas por los sectores de Minería y Administración pública.
Posibles Soluciones
El rol de las empresas es fundamental para cerrar la brecha salarial. La implementación de políticas de transparencia salarial, auditorías de equidad salarial y programas de mentoría y desarrollo profesional para mujeres pueden marcar una gran diferencia.
Además de las iniciativas corporativas, la legislación también puede jugar un papel importante. Estas políticas han demostrado ser efectivas para reducir la brecha salarial y podrían servir como modelo para otras naciones.
La educación y la formación continua son herramientas clave para empoderar a las mujeres y reducir la brecha salarial. Programas educativos enfocados en habilidades STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) pueden abrir nuevas oportunidades para las mujeres en sectores mejor remunerados. Iniciativas como Girls Who Code están trabajando para cerrar la brecha de género en tecnología desde una edad temprana.
Tabla 1: Test de equivalencia para medias de muestras no balanceadas sobre las remuneraciones ordinarias y extraordinarias
| Variable | Resultado |
|---|---|
| Remuneración ordinaria | Rechazo de hipótesis nula |
| Remuneración extraordinaria | Rechazo de hipótesis nula |
| Horas ordinarias | Rechazo de hipótesis nula |
| Horas extraordinarias | Rechazo de hipótesis nula |
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