Llega el momento en que se quiere realizar una evaluación de desempeño a los colaboradores de la empresa, pero ¿Qué preguntas incluyo? ¿Cuáles son los indicadores fundamentales para considerar en la evaluación? Antes de comenzar a desarrollar cualquier evaluación de desempeño, es muy importante tener en cuenta la cultura organizacional de la empresa.
De eso dependerá mucho el tipo de preguntas y el formato de la evaluación que se tendrá que realizar. Son variables, en comparación a los resultados que se esperan en cada empresa, están directamente relacionados con la cultura organizacional y metas estratégicas.
Importancia de las Preguntas en la Evaluación de Desempeño
Las buenas preguntas de evaluación de desempeño marcan la diferencia entre evaluaciones efectivas e inefectivas. Deben tener un conjunto definido de respuestas, un alcance limitado y vincularse a metas específicas o funciones laborales.
Y aquí encontrarás información acerca de las condiciones para lograrlo. Las evaluaciones de desempeño son instrumentos que miden, gestionan y administran el nivel de conocimiento y aplicación de una o varias competencias profesionales de un trabajador. Las competencias profesionales son todas las actitudes, conocimientos, habilidades y destrezas que un trabajador posee y acumula a lo largo del tiempo.
Estas son las que lo distinguen y le permiten llevar a cabo su trabajo, relacionarse socialmente, o cumplir sus metas con mayor o menor efectividad. Son las competencias de formación mínimas que una persona debe tener para acceder a cualquier puesto de trabajo. Estas se refieren a las competencias específicas para el puesto de trabajo. Estas son las competencias que se refieren a las capacidades personales de adaptación y para llevar adelante sus proyectos y tareas y con frecuencia se denominan competencias sociales.
Entre ellas figura la competencia de resolución de conflictos, el trabajo en equipo, la iniciativa, etc. En primer lugar permiten conocer de forma más cercana y directa sus ideas acerca del trabajo que desempeña. En segundo lugar, abren la puerta a la verificación de sus habilidades en aspectos 100% prácticos.
Tipos de Preguntas para la Evaluación de Desempeño
Es una buena práctica tener preparado un listado de preguntas antes de cualquier chequeo de referencias. Antes de empezar, pide la opinión del equipo reclutador y de los managers o supervisores que trabajarán directamente con el candidato. Pregúntales qué habilidades técnicas, aptitudinales y actitudinales son las más relevantes y sobre las que deberías enfocar tus preguntas.
Para realizar una evaluación de desempeño que logre medir bien las capacidades y habilidades de los colaboradores, es necesario considerar las competencias específicas del cargo. Existen distintos tipos de indicadores a evaluar en nuestros colaboradores. Primero que todo, debemos identificar el motivo de la evaluación y las métricas que se quieran evaluar, es necesario estructurar las preguntas para conseguir los objetivos propuestos como organización.
Indicadores Clave de Rendimiento (KPI)
Uno de los indicadores principales a considerar en una evaluación de desempeño son los KPI (Key Perfomance Indicator), el cual mide la productividad, rendimiento y los objetivos logrados por un colaborador, equipo u empresa. Estas metas se pueden evaluar según el área o el cargo, así como metas financieras o metas comerciales. El evaluar los KPI ayuda a comparar los objetivos fijados anteriormente con los objetivos alcanzados en la actualidad.
Competencias Transversales
Es muy importante incluir preguntas que hagan alusión a las competencias transversales de una persona en la empresa.
Calidad de Servicio
En el caso de que la empresa entregue un servicio, uno de los indicadores principales para medir la calidad del servicio es con preguntas de satisfacción. Una de las encuestas más conocidas es el NPS (Net Promoter Score), el cual mide la percepción de los clientes ante el servicio entregado. Este indicador también ayuda a medir como un colaborador atiende y recibe una duda, inquietud o solicitud de un cliente.
Valor de Habilidad (Skill Value)
Es también conocido como Skill Value e intenta evaluar a un colaborador en sus conocimientos en distintas tecnologías o áreas. Este indicador permite medir cómo una persona ha logrado adquirir conocimientos sobre una temática y cómo se ha desarrollado en la técnica, cómo la ha logrado implementar en su trabajo y de qué manera ha aportado en la productividad de la empresa.
Estructura de una Evaluación de Desempeño Efectiva
La estructura de una evaluación de desempeño influye directamente en su efectividad. Programa la reunión con anticipación. Mantén un tono conversacional. Ambas partes tienen opiniones valiosas que compartir. ¡Las evaluaciones nunca deben ser un monólogo! Mantén un equilibrio. Las preguntas de evaluación de desempeño deben revisar lo que salió bien y lo que no salió tan bien durante el año. Comunica los resultados esperados y los próximos pasos.
Preguntas Sobre Logro de Metas
Hablemos de las metas del año. ¿Cuáles se cumplieron y cuáles no?
Identificación de Fortalezas
Se busca identificar las habilidades, talentos y capacidades sobresalientes del empleado. Al reconocer sus fortalezas, tanto el gerente como el empleado pueden aprovecharlas de manera más efectiva en su trabajo actual y en futuros proyectos o roles. ¿Cuáles crees que son tus fortalezas?
Áreas de Mejora
Se enfoca en las áreas de mejora o debilidades del empleado. Es un espacio para la autorreflexión honesta, donde se analizan los aspectos que no salieron tan bien durante el período evaluado. Aquí se busca entender las razones detrás de las metas no alcanzadas y se definen planes de acción para abordarlas de manera diferente en el futuro. También se identifican las habilidades o conocimientos específicos en los que el empleado debe enfocarse para crecer y desarrollarse profesionalmente. ¿De qué metas te sentiste menos orgulloso? ¿Por qué?
Satisfacción Laboral
Examina cómo se siente el empleado en su rol y funciones actuales dentro de la empresa. Las preguntas buscan conocer qué aspectos de su trabajo disfruta más y cuáles menos. Esto permite identificar si hay tareas o responsabilidades que sean motivadoras o desmotivadoras para el empleado. ¿Qué responsabilidades/tareas disfrutas más?
Aspiraciones Profesionales
Aquí se exploran las metas, planes de carrera y oportunidades de desarrollo profesional que el empleado visualiza para sí mismo en el futuro cercano y a largo plazo dentro de la empresa. Es importante conocer las aspiraciones del empleado para poder orientarlo, motivarlo y brindarle los recursos necesarios para alcanzar su potencial máximo. ¿Cómo te ves progresando dentro de la compañía?
Retroalimentación y Comunicación
Esta categoría se enfoca en fortalecer y mejorar la dinámica y comunicación entre el gerente y el empleado. Se busca conocer las preferencias del empleado en cuanto a recibir retroalimentación y reconocimiento, así como identificar cualquier inquietud que pueda tener al dar retroalimentación al gerente. Además, se invita al empleado a sugerir áreas de mejora en el estilo de liderazgo del gerente. ¿Tienes alguna preocupación en cuanto a darme retroalimentación?
Preguntas Basadas en Competencias
Las entrevistas basadas en competencias son cada vez más populares, ya que predicen el desempeño futuro del candidato. Básicamente, es una entrevista con preguntas sobre conducta en la cual el entrevistador te pedirá describir una situación que demuestre tus capacidades, las cuales serán fundamentales para el cargo al que aspiras.
Competencias Individuales
Se refiere a: Tus atributos personales: determinación, tenacidad, conocimientos, independencia, aceptar riesgos e integridad personal. Una pregunta común puede ser: Hablar sobre una época en la que se cuestionó tu labor o una idea.
Competencias Gerenciales
Se refiere a: Tu capacidad de estar a cargo de otras personas: liderazgo, empoderamiento, pensamiento estratégico, sensibilidad corporativa, gestión de proyectos y control a nivel gerencial. Una pregunta común puede ser: Hablar sobre una época en la que estuviste a cargo de un equipo para lograr un objetivo.
Competencias Analíticas
Se refiere a: Tus capacidades para tomar decisiones: innovación, habilidades analíticas, resolución de problemas, aprendizaje práctico y atención al detalle. Una pregunta común puede ser: Hablar sobre una época en la que identificaste otra forma de abordar un problema.
Competencias Interpersonales
Se refiere a: Competencias sociales. Muchos empleos funcionan con base en equipos de proyectos y mientras más colaboración haya entre ellos, más posibilidades tendrán de prosperar. Una pregunta común puede ser: Describir una situación en la cual lograste que el personal trabajara en conjunto.
Competencias Motivacionales
Se refiere a: Lo que te motiva: resiliencia, motivación, orientación hacia resultados, iniciativa y enfoque en la calidad.
Métodos de Evaluación del Desempeño
Existen diversos métodos para llevar a cabo la evaluación del desempeño, cada uno con sus propias características y enfoques.
- Evaluación por Objetivos (MBO): El proceso de evaluación MBO se debe incorporar al del establecimiento de objetivos de toda la empresa. Este método es ideal para medir el desempeño cualitativo y cuantitativo de los altos cargos de la organización como gerentes, directivos y ejecutivos.
- Evaluación de 180 Grados: Este método es aquel en el que un empleado es evaluado por su gerente y sus compañeros de equipo. Durante este proceso, tanto el empleado como el supervisor, deben responder una serie de preguntas de retroalimentación de 180 grados sobre las habilidades y el desempeño laboral.
- Ejercicio Situacional: También conocido como método de ejercicio situacional, fue introducido por primera vez en 1930 por el ejército alemán como una técnica de evaluación para seleccionar a sus oficiales. El método evalúa a los empleados en situaciones sociales específicas que le permiten saber cómo es visto por otras personas y el nivel de su desempeño actual.
- Evaluación de 360 Grados: La evaluación de desempeño de 360 grados es un método multidimensional que incluye a todas las partes que interactúan con el empleado, es decir, clientes, compañeros, colaboradores, subordinados y jefes.
- Evaluación Basada en Ingresos: Este método analiza el desempeño de un empleado en función de los ingresos que genera para la empresa.
- Escala de Calificación Anclada por el Comportamiento (BARS): El método de Escala de Calificación Anclada por el Comportamiento (BARS, Behaviorally Anchored Rating Scale) compara el desempeño de los empleados con ejemplos de comportamiento basados en calificaciones numéricas.
Pasos para Implementar una Evaluación de Desempeño
Para implementar una evaluación de desempeño, lo primero es entender claramente los objetivos y metas de la organización en la que se llevará a cabo el proceso. Una vez que se haya determinado qué se quiere evaluar, es esencial crear un “diccionario de competencias”.
- Definir objetivos y competencias.
- Diseñar la evaluación.
- Comunicar la evaluación a todos los miembros de la organización.
- Aplicar la evaluación, explicando el paso a paso.
- Analizar los resultados.
- Proporcionar retroalimentación (feedback).
Objetivos de la Evaluación de Desempeño
Los objetivos de la evaluación de desempeño varían según la organización y las metas establecidas.
- Alcanzar metas organizacionales.
- Desarrollo profesional y personal.
- Mejorar el rendimiento.
- Transparencia y comunicación.
Tipos de Evaluación de Desempeño
Existen distintos tipos de evaluación de desempeño que se pueden llevar a cabo en una organización como la evaluación en 90 grados, evaluación 360 grados, reuniones one to one, entre otras. En este tipo de evaluación los jefes evalúan y retroalimentan a sus colaboradores de forma directa.
El Assessment Center es una metodología situacional creada para analizar y evaluar de manera sistemática y objetiva las capacidades y habilidades de los candidatos en relación con un puesto de trabajo específico. Su objetivo principal es la identificación y selección del talento adecuado para el cargo.
En las evaluaciones one to one, también catalogadas como 1:1, son encuentros breves entre un líder y un colaborador directo.
Criterios de Evaluación
Los criterios de evaluación son fundamentales en un proceso de análisis del desempeño laboral. La elección de estos tienen estrecha relación con el objetivo general y específico de la evaluación.
- Cumplimiento de las expectativas del puesto.
- Compromiso con el crecimiento profesional.
- Adaptabilidad y flexibilidad.
- Resolución de conflictos.
- Compromiso organizacional.
- Iniciativa y creatividad.
- Eficacia y optimización.
- Planificación y organización.
Desafíos al Implementar una Evaluación de Desempeño
Implementar una evaluación de desempeño laboral enfrenta diversos desafíos para una organización. Por ello, es fundamental diseñar una evaluación objetiva y constructiva, enfocada en el desarrollo y crecimiento continuo de los miembros de la organización. La falta de objetividad es uno de los desafíos más comunes dentro de una organización.
Otro desafío que surge tras aplicar evaluaciones de desempeño es la falta de retroalimentación constructiva por parte de los evaluadores.
TAG: #Empleado
