El Artículo 5 del Código del Trabajo aborda varios aspectos cruciales de la legislación laboral, incluyendo la irrenunciabilidad de los derechos laborales, la libertad de contratación y elección del trabajo, y los límites a los poderes empresariales.
Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales
La institución de la irrenunciabilidad de los derechos en el ámbito laboral se define como “la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor”.
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Esta irrenunciabilidad está consagrada en el inciso segundo del artículo 5° del Código del Trabajo.
El derecho laboral, asume que existe una significativa asimetría de poder negociador entre el empleador y el trabajador individual. Se comprende que el trabajador, para quien perder su trabajo puede resultar extremadamente gravoso, acepte renunciar a sus derechos laborales a objeto de mantener su trabajo.
Las leyes laborales rigen in actum, es decir, son de aplicación inmediata, atendida la naturaleza de orden público que presenta el derecho laboral, circunstancia ésta que limita la autonomía de la voluntad de las partes, al establecer derechos mínimos elevados a la categoría de irrenunciables. El principio del efecto inmediato de la ley que se aplica a las leyes laborales, implica que la nueva normativa rige el porvenir desde su entrada en vigencia, sin permitir la subsistencia de la anterior, ni siquiera para las relaciones jurídicas nacidas en el tiempo que esta regía.
Una vez terminado el vínculo laboral, salvo regla en contrario, las prestaciones adeudadas por el empleador son renunciables por el trabajador. Como el finiquito usualmente importa algún tipo de renuncia por parte del trabajador, para concluir si genera efecto liberatorio se debe determinar previamente si la relación laboral efectivamente ha terminado. Si no ha concluido, la renuncia es inválida por contravenir la citada disposición. Por el contrario, si la relación laboral ha terminado, la renuncia será en principio válida.
Si bien normalmente el finiquito será prueba suficiente del término de la relación laboral, su fuerza probatoria se debilita cuando es contemporáneo a una nueva contratación por el mismo empleador. Este debilitamiento se debe a que bajo la forma del término de una relación laboral seguida del establecimiento de una nueva relación de la misma índole entre los mismos empleadores y trabajador, puede existir una relación laboral continua.
Libertad de Contratación y Elección del Trabajo
La libertad de contratación se ha definido como “autodeterminación del individuo para otorgar su consentimiento en la realización de actos y contratos lícitos, atendiendo a sus intereses”. El reconocimiento de esta libertad en nuestra Constitución comprende tanto a los trabajadores dependientes como a los empresarios.
Para los empresarios, el precepto constituye un vínculo directo con la libertad de empresa y la libre iniciativa en materia económica, permitiendo discreción en la contratación, regulada bajo la prohibición de discriminación que rige en materia laboral. Para los trabajadores “esta libertad les permite vincularse de manera libre y autónoma, acordando las condiciones en que deba ejecutarse la tarea y optando por las modalidades que al respecto establece el ordenamiento laboral”, concepto que debe ser complementado con las exigencias de irrenunciabilidad de los derechos mínimos consagrados por el ordenamiento jurídico laboral y reglas que son indisponibles a la voluntad de las partes.
En este sentido, la libertad de configuración en materia laboral se ve fuertemente regulada y condicionada por reglas de orden público.
La libertad de elección del trabajo, por otro lado, se ha definido como “autodeterminación del individuo para decidir el acceso, tránsito y permanencia en un trabajo específico, cuestión que incluye la libre decisión sobre el ingreso, el eventual desplazamiento y término”. En este sentido, se entiende como la permisión constitucional para optar o no por una ocupación determinada y concluir el contrato que la regula. El ejercicio de este derecho cuenta con la garantía del art. 20, en caso de perturbación, privación o amenaza.
Límites a los Poderes Empresariales y Derechos Fundamentales
Los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites infranqueables de los poderes empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica, sino que un principio o valor normativo -función unificadora o integradora de los derechos fundamentales- que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera indiscutible a aquellos por sobre éstos. Se crea pues, un principio de interpretación de la legislación común conforme al texto constitucional, de manera que toda la interpretación de las normas, cualquier sea su rango y su objeto, debe ajustarse a la concepción del trabajador como un sujeto titular de derechos constitucionalmente protegidos.
De conformidad a lo dispuesto en el artículo 5° inciso 1° del Código del Trabajo, los derechos fundamentales de los trabajadores tienen el carácter de límites infranqueables respecto de las potestades del empleador, en particular en cuanto al derecho a la dignidad del trabajador, a su honra, a su vida privada, a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada y al derecho a no ser discriminado arbitrariamente.
Para conciliar las conclusiones anteriores, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador, tendrá que cumplir con el "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.
Un ejemplo de esto es el uso de cámaras de vigilancia en el transporte público en Chile, destacando que estas solo son lícitas si se justifican por razones técnicas o de seguridad. La ley 19.759 protege los derechos fundamentales de los trabajadores, como la intimidad y la dignidad, limitando el control empresarial. Las cámaras deben cumplir con requisitos específicos y no pueden utilizarse para vigilancia continua. Además, las grabaciones deben ser custodiadas adecuadamente y no pueden usarse para fines disciplinarios.
Cláusulas de Confidencialidad
Resulta ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo una cláusula de confidencialidad, incluso para regir más allá del tiempo de su duración, en la medida que respete la necesaria idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la obligación impuesta, lo que supone, a lo menos, que la confidencialidad recaiga en el conocimiento sobre materias cuya reserva proporcione una ventaja al empleador respecto de las empresas de la competencia y se utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así como la exigencia que se trate de información de aquella que no es generalmente conocida ni fácilmente accesible por personas vinculadas al ámbito en que normalmente se utiliza ese tipo de información, debiendo consignarse expresamente el carácter reservado de los mismos.
Acceso a la Correspondencia Electrónica
Aunque el empleador puede regular el uso de los correos electrónicos de la empresa, no puede acceder a la correspondencia privada de los trabajadores. Las facultades del empleador están limitadas por las garantías constitucionales de los trabajadores, especialmente en lo que respecta a su intimidad y vida privada.
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