La libertad de trabajo se encuentra consagrada y reconocida en el artículo 19 N° 16 de la Constitución Política de la República de Chile, que asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su protección.
La doctrina ha señalado que la libertad de trabajo implica que "a nadie le será impuesto un trabajo o un trabajador, que a nadie le será negado un trabajo por razones arbitrarias y que quien trabaje lo haga con una justa retribución".
La protección constitucional del trabajo no se limita solo a garantizar la libertad de elección y de contratación laboral, sino que extiende la protección al trabajo mismo, en atención al compromiso inseparable de respeto a la dignidad del trabajador en la forma en que efectúa su labor y a la ineludible función social que cumple el trabajo.
Lo que la Constitución protege es un trabajo de calidad, con condiciones justas y favorables, un “trabajo digno” y un “trabajo decente”.
El trabajo digno, según el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de Naciones Unidas, es aquel que respeta los derechos fundamentales de la persona humana, así como los derechos de los trabajadores en lo relativo a condiciones de seguridad laboral y remuneración, ofreciendo una renta que permite a los trabajadores vivir y asegurar la vida de sus familias, e incluye el respeto a la integridad física y mental del trabajador.
El trabajo decente es aquel trabajo productivo para hombres y mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
La libertad sindical está asegurada por la Constitución y por los tratados ratificados por Chile. Un elemento esencial de la libertad sindical es la constitución, afiliación y ejercicio libre de la actividad sindical, sin injerencias ni perjuicios provocados por el empleador. En este sentido, el establecimiento de sanciones ante conductas antisindicales no debe mirarse sólo desde la perspectiva del derecho administrativo sancionador, sino que especialmente como un mecanismo de protección y garantía del ejercicio de la libertad sindical.
El actor también denuncia la vulneración al derecho a la libertad de trabajo y su libre elección, esto es, el derecho de todo trabajador de elegir el objeto, la clase o tipo de trabajo, obra, faena o servicio que quiera desarrollar; la de emplear la forma, el tiempo y el sitio de trabajo que estime conveniente; la de ser dueño de las obras, productos o resultados que emanen de su esfuerzo; el destinar su actividad a su sustento y a la producción de la riqueza; la de escoger la profesión, arte u oficio a que quiera dedicarse. El trabajador debe ser libre, sin más limitaciones que las determinadas por la naturaleza, la moral, y el derecho, en el ejercicio de la actividad que emprenda y que le genere recursos.
Se realizó un trato desigual y atentatorio al cambiar las condiciones mínimas. El contenido esencial de la libertad de trabajo “radica en que a nadie le sea impuesto un trabajo y que a nadie le sea negado un trabajo por razones arbitrarias.” Pero no se limita a ello.
Así el profesor Lizama también establece que la Libertad de Trabajo incluye “el poder de contratación del empleador y del trabajador que les permite vincularse autónomamente, acordando las condiciones en que debe ejecutarse el servicio.
Si el principio de protección tiene rango constitucional, impone una exigencia imperativa de protección al legislador, que dice relación con el establecimiento de reglas y prevenciones legales que permitan que el trabajo pactado en condiciones de subordinación -entre otras formas de trabajo- se desarrolle bajo condiciones laborales mínimas, fundadas en la idea de la dignidad de la persona y “la función social que cumple el trabajo”.
Si la libertad de trabajo supone el rechazo de toda compulsión que obligue al desempeño forzado de una actividad, entonces habrá que concluir que el vínculo laboral sólo puede sustentarse en un acuerdo libre de voluntades. Dicho acuerdo constituye el fundamento del vínculo jurídico del trabajo, debiendo rechazarse interpretaciones que releguen a un segundo plano la concurrencia de un consentimiento específico.
Desde la perspectiva del trabajador, la libertad de contratación le permite vincularse autónomamente, acordando las condiciones en que deba ejecutarse la tarea y optando por las modalidades que al respecto establece el ordenamiento laboral. No hay que olvidar que el contrato de trabajo es un acto jurídico que requiere de un consentimiento lícito, de forma tal que los contratantes tienen derecho a concordar las reglas y cláusulas sobre las cuáles se ejecutará la prestación debida.
En síntesis, la libertad de contratación laboral supone reconocer la existencia de un Orden Público laboral inderogable por las partes y que establece límites a la libertad de contratar (Abschlussfreiheit). Por sobre dicho nivel de garantismo, los contratantes podrán establecer cláusulas recíprocas, incluso renuncias determinadas. Pero lo que no podría ocurrir es que en virtud de dicha autonomía se permitiera un sistema generalizado de renunciabilidad de derechos básicos.
Como ha señalado la doctrina, la libertad de trabajo significa que "a nadie le será impuesto un trabajo o un trabajador, que a nadie le será negado un trabajo por razones arbitrarias y que quien trabaje lo haga con un ajusta retribución".
En lo relativo a la afectación de la garantía prevista en el artículo 19 No.16 de la Cosntitución Política de la República, ha de decirse que obsevada la demanda no se advierte como se ha lesionado con el despido su derecho a la libertad de trabajo, pues en modo alguno expone cómo ha operado la vulneración, de suerte que malamente este tribunal puede discurrir acerca de su existencia.
El derecho a la libre elección del trabajo: este derecho puede definirse como aquel que tiene toda persona de escoger libremente el trabajo que se adecue a su vocación, conveniencia y necesidad. Asimismo, ningún trabajo puede prohibirse a menos que atente contra la moral, seguridad pública, salubridad pública o el interés nacional y siempre que esta prohibición este determinada por la ley.
El derecho a la libre contratación: este derecho se puede comprender como el derecho a acordar libremente las condiciones del trabajo, sin perjuicio de encontrarse regulados por la ley una serie de condiciones precisamente de origen legal que actúan preferentemente en caso de trabajadores dependientes, como por ejemplo, el ingreso mínimo, feriado legal, entre otros.
La protección del trabajo: este derecho involucra el derecho a la justa retribución en el trabajo y el derecho a la negociación colectiva y a la no discriminación laboral. La justa retribución se refiere a aquella que permita al trabajador su mayor desarrollo material y espiritual posible, pero esta justa retribución se verá limitada en la medida que afecte la productividad de la empresa.
Que, además de lo prescrito en el Código del Trabajo, a nivel constitucional, específicamente para el ámbito laboral, la Constitución Política de la República en su artículo 19 N°16 inciso tercero dispone respecto de la libertad de trabajo y su protección “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”.
Tal como lo propugna, Eduardo Caamaño en su obra “El derecho a la no discriminación en el empleo” (2° edición, Santiago, Editorial LexisNexis, 2007), lo que se hace por el constituyente es que se fija una regla fundamental, toda vez que se otorga rango constitucional al principio de no discriminación en materia laboral y, por tanto, todas las normas de nuestro sistema jurídico deben ajustarse a esta disposición, sin perjuicio que, además, considera la discriminación laboral como un ilícito a nivel constitucional. Asimismo, se amplía la prohibición a los particulares, lo que es propio de las relaciones de trabajo.
Tal norma contempla una excepción general y dos particulares, siendo la general, la capacidad o idoneidad personal, que permite efectuar discriminaciones lícitas en el ámbito laboral, y las particulares, como la edad y la nacionalidad. Se contiene, entonces, una prohibición amplia de no discriminación, proscribiendo cualquier conducta discriminatoria que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio que se pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
Que, en consecuencia, debe entenderse que nuestra Constitución también protege al trabajo propiamente tal, no consagrando el derecho al trabajo en términos generales, pero sí derechos que constituyen elementos fundamentales de éste y que pueden exigirse efectivamente del Estado.
Regulación del Trabajo Adolescente
El adolescente con edad para trabajar deberá acreditar haber concluido su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En el primer caso, deberá acompañar el Certificado de Licencia de Enseñanza Media. En caso de estar cursando la Educación Básica o Media, deberá acreditar al empleador su calidad de alumno regular, mediante certificado vigente para el respectivo año académico emitido por la respectiva institución educacional.
La jornada laboral del adolescente con edad para trabajar no podrá ser superior a treinta horas semanales, distribuidas en un máximo de seis horas diarias en el año escolar y hasta ocho horas diarias durante la interrupción del año escolar y en el período de vacaciones, de conformidad con lo dispuesto en la normativa del Ministerio de Educación que fije normas generales sobre calendario escolar. En todo caso, durante el año escolar, la suma total del tiempo diario destinado a actividades educativas y jornada de trabajo no podrá ser superior a doce horas.
Juzgados Laborales y de Cobranza Laboral
En todo lo referido a las materias que a continuación se señalan, se entenderán aplicables a los Juzgados de Letras del Trabajo y de Cobranza Laboral y Previsional, en cuanto resulten compatibles, las normas del Código Orgánico de Tribunales para los juzgados de garantía y tribunales de juicio oral en lo penal: comité de jueces, juez presidente, administradores de tribunales y organización administrativa de los juzgados.
Serán de competencia de los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de títulos a los cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social otorguen mérito ejecutivo; y, especialmente, la ejecución de todos los títulos ejecutivos regidos por la ley Nº 17.322, relativa a la cobranza judicial de imposiciones, aportes y multas en los institutos de previsión.
Será Juez competente para conocer de estas causas el del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.
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