Es común escuchar la frase “El sueldo no lo es todo en el trabajo”. Sin embargo, la felicidad laboral no depende solo del sueldo, existen otros factores igualmente determinantes que ayudan a explicar las variaciones en los niveles de felicidad entre colaboradores.
La Importancia de la Compensación y los Beneficios
Es muy importante compensar al talento humano por sus logros desarrollados a lo largo del trabajo. En nuestro país la mayor tasa de fuerza laboral corresponde a la generación de millenials, los cuales no solo trabajan por un salario sino que tienen interés en trabajar en una empresa que les otorgue beneficios, comodidades y entorno óptimo según sus necesidades, conocido como salario emocional. Esto es clave para fidelizar a los colaboradores y evitar la constante rotación.
¿Cómo construir un programa de beneficios laborales?
Son una serie de acciones que tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de los trabajadores dentro de la empresa. Pero para implementar su propuesta de valor, las empresas también promueven programas de beneficios, que corresponden a instancias que se traducen en un capital humano positivo para el empleado.
Una vez completado este diagnóstico, para determinar un programa de beneficios. El ambiente de trabajo cumple un rol fundamental para alcanzar las metas de una empresa. Lo primero es entender las causas. Una de las principales razones del estrés tiene que ver con las deudas monetarias, por eso es necesario armar un programa que enseñe de finanzas a los colaboradores. Otro aspecto importante, es mantener un buen clima laboral ya que un entorno feliz aumenta la productividad. Por último, es implementar instancias de capacitación para que se puedan desarrollar laboralmente.
Beneficios Laborales más Valorados
En Chile muchas organizaciones ofrecen beneficios laborales, que buscan mejorar la calidad de vida de sus colaboradores como complemento a su salario. En el caso de Chile, se recogieron respuestas de cerca de 1.300 colaboradores. Podemos observar que el 89,1 % de los colaboradores en Chile valoran contar con un seguro de salud ofrecido por su organización. Al analizar los resultados por género se evidencian diferencias relevantes. Las mayores brechas de valoración por género se observan en beneficios relacionados con el equilibrio entre la vida laboral y personal.
El perfil generacional de los colaboradores es un factor clave al momento de analizar la valoración de beneficios laborales. En términos generales, se observa una valoración alta y bastante homogénea para ciertos beneficios clave, como el seguro de salud y los aguinaldos. De hecho, el seguro de salud destaca como el beneficio más valorado por tres de los cuatro grupos generacionales: Generación Z, Generación X y Baby Boomers.
Valoración de Beneficios por Generación
Resulta interesante que aunque los Baby Boomers son el grupo con la valoración promedio más baja de los beneficios laborales, son también quienes otorgan la valoración más alta al beneficio de seguro de salud, con un 94 % de respuestas positivas. El tipo de puesto o nivel jerárquico que ocupa cada colaborador dentro de la organización influye de forma significativa en la valoración de los beneficios laborales. La Tabla 2 muestra que el beneficio más valorado por los cargos ejecutivos o de directorio es el seguro de salud, con un 94 % de valoración. En cambio, para jefaturas o cargos senior, destacan los bonos de desempeño (91 %).
El Impacto de los Aportes Patronales
Los aportes patronales son contribuciones económicas que los empleadores tienen la responsabilidad de efectuar al Estado, de manera mensual, como resultado del desarrollo de sus actividades comerciales. Los aportes patronales son los pagos obligatorios que los empleadores realizan en beneficio de sus trabajadores. Estas contribuciones, también conocidas como cotizaciones patronales, representan una parte adicional del salario del empleado y están destinadas a financiar diversos programas de seguridad social y beneficios sociales.
Gestión de la Contribución de los Trabajadores
Las organizaciones que han aprendido a generar condiciones laborales que les permitan una mayor contribución a sus colaboradores de las decisiones institucionales, han podido responder de mejor forma, a las demandas y exigencias del mercado en las que se desenvuelven. Para muchas empresas, sin embargo, es difícil generar estas condiciones de participación entre sus miembros. Para sus directivos, su cuerpo ejecutivo, es complejo disponer de tiempo y de aceptar que los trabajadores puedan generar alto impacto en sus decisiones de negocio y organizacionales.
Muchos de ellos señalan que los trabajadores deben ejecutar las órdenes porque “para pensar y definir estamos nosotros (los ejecutivos)”, otros señalan que les encantaría permitir más espacio de contribución de sus equipos, pero su agenda está totalmente colapsada y otros, manifiestan que ese es el rol de la gerencia de personas o recursos humanos. Bajo este paradigma, el trabajador pasa a ser solo un administrador de la relación entre el empleador y el cliente. No tiene opciones -en teoría- de poder contribuir a la relación entre las partes que son parte de la relación comercial y vinculante entre la marca de la empresa y el trabajador.
La contribución que los trabajadores hacen en las mejoras de la gestión de la empresa es simplemente esencial si se quiere, verdaderamente, ser un actor central y protagónico en el quehacer de la industria de la que se participa. Entonces, ¿qué es la gestión de la contribución de los trabajadores? En mi definición aparecen los conceptos de entender y comprender. Entender es racional, es tener claridad de los contextos y situaciones en los que se está. Son, por así decirlo, los números que, al ser presentados, explican por si mismos los resultados.
Comprender, por su parte, es tomar conciencia de lo que tiene que mantener y desarrollar en la compañía si se quiere ser un actor protagónico en el rubro en el que se participa. Y, por supuesto, tomar conciencia desde lo personal del rol que se debe o quiera jugar en este escenario. Otro elemento central es llamado disposición genuina. Esta disposición genuina significa que está en la agenda de los directivos de conectar lo que los trabajadores tengan que decir a las acciones concretas (mejoramiento de procesos, productos, servicios, estructura de compensaciones, etc.) que la empresa finalmente pueda entregarle a quienes son parte de ella y a sus clientes.
Espacios para el Desarrollo y Aporte
A espacios que permiten el desarrollo y florecimiento humano, los talentos y el aporte por parte de los trabajadores a la gestión de las empresas se incrementa y permite que los propios colaboradores sientan, con este aporte, que son parte integral del propósito de la organización. Este aporte al ser creado y construido con los trabajadores tiene el sello de la cultura y relación que ya se ha establecido entre todos los que conforman la compañía.
Las instituciones que confían en sus trabajadores y que creen en su aporte, en su mirada de la relación con el cliente y en experiencia de trabajo y servicio hacia el cliente, y que generan estos espacios de contribución, tienen resultados sosteniblemente mejores de las que no lo hacen. Generar espacios contributivos es generar un acuerdo de colaboración entre la empresa y los colaboradores en el cual se define el rol que éstos tendrán en su aporte a la organización y a la relación con sus clientes.
Es desde el equipo directivo donde se tiene que dar la primera señal de querer generar estos espacios. Son los líderes de la organización quienes deben dar muestras concretas de posicionar al trabajador en estos espacios contributivos. Cuando hablo de los líderes estoy refiriéndome al gerente general y a su equipo directivo. Finalmente, este espacio de contribución es un espacio esencial para la gestión de la felicidad organizacional y quien es el responsable de articular agendas y los procesos que permiten que se realicen es el gerente de personas o de felicidad organizacional.
Tabla 1: Promedio de Valoración de Beneficios Laborales
| Beneficio Laboral | Valoración Promedio |
|---|---|
| Seguro de Salud | Alta |
| Aguinaldos | Alta |
| Bonos de Desempeño | Variable |
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