Tarde o temprano, tanto empleadores como trabajadores se enfrentan a situaciones de abandono del puesto de trabajo. Es esencial conocer la normativa legal y el abanico de posibilidades que pueden surgir. El abandono del puesto de trabajo es una causal grave que, según el Código del Trabajo chileno, puede justificar el término del contrato laboral. Sin embargo, este concepto no debe confundirse con la inasistencia laboral.
¿Qué es el Abandono de Trabajo?
El abandono de trabajo ocurre cuando un trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo sin una justificación válida, o se niega a cumplir con las tareas asignadas. En Chile, esto está regulado por el Código del Trabajo y constituye una falta grave que puede llevar al término del contrato sin derecho a indemnización por años de servicio. El empleador debe contar con la documentación necesaria que respalde el abandono de trabajo.
El artículo 160 del Código del Trabajo establece las causales de terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización. Entre ellas, se encuentra el abandono del trabajo, que se define en el número 4 del mencionado artículo.
Según la ley, se entiende por abandono del trabajo:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
Es importante destacar que la ley exige que la salida o la negativa a trabajar sean injustificadas. Esto significa que el trabajador no puede alegar una causa válida que lo exima de su obligación de asistir al trabajo o de cumplir con sus funciones.
Además, el artículo 160 N°3 del Código del Trabajo considera como abandono del trabajo:
- La no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
- La falta injustificada o sin aviso previo al trabajo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
En este último caso, se introduce el concepto de "perturbación grave", que implica que la ausencia del trabajador debe causar una interrupción significativa en las operaciones del empleador para ser considerada abandono del trabajo. No basta con la mera ausencia, sino que debe demostrarse que esta ausencia tuvo un impacto considerable en la empresa.
Casos de Abandono Justificado
No todo abandono implica despido sin derecho a indemnización. Se consideran justificados:
- Permiso autorizado por empleador o representante (médico, trámite personal, reunión escolar) con comprobante escrito o electrónico.
- Riesgo grave e inminente para la vida o salud: incendios, manifestaciones violentas, fallas estructurales, emergencias sanitarias.
- Emergencias familiares: accidente grave de un hijo, incendio en el hogar, etc., cuando no es posible solicitar permiso.
- Exámenes médicos preventivos o tratamientos de salud autorizados por dictámenes de la Dirección del Trabajo.
Contexto Legal del Despido por Abandono del Trabajo
El despido por abandono del trabajo se enmarca dentro de un conjunto de causales de terminación del contrato de trabajo reguladas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.
- El artículo 159 contempla causales como el mutuo acuerdo, la renuncia del trabajador, la muerte del trabajador, el vencimiento del plazo convenido, la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y el caso fortuito o fuerza mayor.
- El artículo 160, además del abandono del trabajo, incluye causales como la falta de probidad, el acoso sexual, las vías de hecho, las injurias, la conducta inmoral grave y el acoso laboral.
- El artículo 161 se refiere a las necesidades de la empresa como causal de despido, mientras que el artículo 163 bis contempla el caso de que el empleador sea sometido a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes.
Este contexto legal permite comprender que el despido por abandono del trabajo es una de las diversas causales que la ley contempla para la terminación del contrato de trabajo, cada una con sus propios requisitos y consecuencias.
Diferencia entre Renuncia y Abandono del Trabajo
Es crucial distinguir entre la "renuncia" y el "abandono del trabajo". La renuncia es un acto voluntario del trabajador que decide poner fin a la relación laboral, mientras que el abandono del trabajo implica una infracción a las obligaciones contractuales.
La renuncia debe ser comunicada al empleador por escrito con al menos 30 días de anticipación, y debe cumplir con ciertos requisitos formales para ser válida. En cambio, el abandono del trabajo se produce cuando el trabajador se ausenta sin justificación ni autorización, incumpliendo sus obligaciones laborales.
Esta distinción es fundamental, ya que las consecuencias legales son diferentes. En caso de renuncia, el trabajador puede tener derecho a indemnización por años de servicio, mientras que en caso de abandono del trabajo, pierde este derecho.
Requisitos Legales para la Validez del Despido por Abandono
Para que el abandono del trabajo sea considerado una causal de despido válida, el empleador debe cumplir con ciertos requisitos:
- Contar con documentación que respalde el abandono, incluyendo:
- Registro de asistencia o inasistencia del trabajador.
- Testigos que puedan corroborar la salida injustificada o negativa a trabajar.
- Comunicación formal enviada al trabajador para intimarlo a retomar sus funciones.
- Acreditar que el trabajador no tenía una causa justificada para su ausencia.
- Demostrar que la ausencia del trabajador causó una perturbación grave en la marcha de la empresa.
Además de estos requisitos, es fundamental que el empleador notifique al trabajador por escrito antes de considerar su ausencia como abandono del trabajo. Esta notificación debe incluir los detalles de las ausencias no justificadas o de la negativa a trabajar, y un plazo razonable para que el trabajador regrese a su puesto o justifique su ausencia. Si el empleador no cumple con este requisito, el despido podría ser considerado injustificado.
Consecuencias Legales del Despido por Abandono
Las consecuencias legales del despido por abandono del trabajo son diferentes para el trabajador y el empleador:
| Consecuencias para el Trabajador | Consecuencias para el Empleador |
|---|---|
| Pérdida del empleo | Extinción del contrato de trabajo |
| Sin indemnización por años de servicio | Obligación de pagar remuneraciones y beneficios devengados |
| Derecho a remuneraciones y beneficios devengados | Riesgo de ser demandado por despido injustificado |
| Posibilidad de demandar por despido injustificado dentro de un plazo de 60 días hábiles |
Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, debe seguir los siguientes pasos:
- Reunir toda la documentación necesaria: Contrato de trabajo, liquidaciones de sueldo, carta de despido y cualquier otra prueba que demuestre la falta de justificación del despido.
- Presentar un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
- Si el reclamo ante la Inspección del Trabajo no prospera, el trabajador puede presentar una demanda ante los tribunales laborales.
Derecho al Abandono del Trabajo en Situaciones de Riesgo
El trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores.
El artículo 184 del Código del Trabajo establece la obligación del empleador sobre la protección de la vida y salud de todos los trabajadores, mientras que el artículo 184 bis establece obligaciones de los empleadores frente a riesgos graves e inminentes, generando la obligación de informar a los trabajadores sobre el peligro, adoptando las medidas necesarias frente al mismo para terminar con el o disminuirlo, pero en el caso que no se pueda eliminar el riesgo grave e inminente, el empleador debe suspender el trabajo de los trabajadores y evacuarlos.
Como ya se indicara, el trabajador que haga uso de este derecho tendiente a proteger su vida y salud no sufrirá menoscabo o detrimento alguno, de lo cual se sigue que a su respecto el empleador no podrá ejercer represalias ni efectuar descuento de sus remuneraciones por tal causa, por cuanto, en forma previa al acaecimiento de los hechos se encontraba a disposición del empleador y se vio obligado a dejar de prestar los servicios convenidos por causas que no le son imputables.
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