La búsqueda de empleo puede ser una experiencia llena de ilusión, pero también de frustración. La falta de experiencia es un obstáculo difícil de superar, especialmente al inicio de una carrera. Y cuando se elevan las cifras de desempleo, este grupo es el más afectado.

El Desempleo Juvenil: Un Problema Persistente

Según la Encuesta Nacional de Empleo, la tasa de desocupación nacional es de 8,7%, mientras que la tasa de desempleo juvenil -entre 15 y 24 años- se ubica en un 21,4%. Los jóvenes son un grupo más vulnerable a las condiciones macroeconómicas, que dependen fuertemente de las fluctuaciones de la economía.

“Siempre es un poco más complejo al principio y por lo tanto es un grupo más vulnerable a las condiciones macroeconómicas en general”, explica Benjamín Villena, académico del Instituto de Políticas Económicas de la Universidad Andrés Bello, UNAB.

Además, los jóvenes “tienden a estar en mayor porcentaje representados en empleos informales debido a que necesitan flexibilidad horaria para complementarlos con estudios superiores”, comenta Francisca Espinoza, investigadora del Instituto UNAB de Políticas Públicas IPP UNAB.

“Como parten teniendo trabajos más simples dentro de la jerarquía de las empresas, cuando las condiciones de estas o de la economía sufren, son los puestos que se liberan más rápido. Es el margen de ajuste más habitual”, dice Villena, también investigador del Instituto Milenio para la Investigación de Imperfecciones de Mercado y Políticas Públicas, MiPP.

“Ahora, la razón por la que pueden acceder a estos puestos es porque no tienen experiencia o no han desarrollado completamente su potencialidad y sus habilidades en el mercado laboral. Es como las dos caras de una misma moneda”, añade.

La Importancia del Primer Trabajo

Cuando hablamos de tasas de empleo inciden dos factores: la velocidad con que se crean los puestos de trabajo y la velocidad con que se destruyen por la suma de despidos y renuncias. Mientras más rápido se generan, hay menor desempleo y viceversa.

“La gente joven suele tener una tasa de destrucción laboral más alta que otros grupos de la población y una tasa de la posibilidad de encontrar trabajo más o menos parecida”, dice Benjamín Villena.

Prueba de ello es que en la pandemia se destruyeron muchos más empleos jóvenes que de otros tramos etarios.

“La razón principal no es que sea especialmente difícil encontrar trabajo, que, por supuesto, tiene sus dificultades. También influye el hecho de que no conserven o no puedan perdurar mucho tiempo en los puestos de trabajo que tienen en la actualidad. Ese es el factor principal detrás de la tasa de desempleo”, agrega el académico.

Uno de los motivos por los cuales los jóvenes no conservan sus trabajos es que hay una diferencia entre sus expectativas y las características de las vacantes disponibles.

“Es porque los jóvenes actualmente están buscando empleo con características distintas a las anteriores. Por ejemplo, mayor flexibilidad, un empleo que les permita crecer profesionalmente y con un ambiente laboral donde puedan estar cómodos o donde prioricen su salud mental”, explica Francisca Espinoza, del IPP UNAB.

"Los jóvenes tienden a estar más representados en empleos informales debido a que necesitan flexibilidad horaria para complementarlos con estudios superiores”, comenta Francisca Espinoza. Pero independiente de estos factores, el primer trabajo al que pueda acceder una persona tiene consecuencias relevantes a largo plazo, sobre todo cuando las condiciones del mercado laboral son particularmente complejas en los grupos más jóvenes.

Benjamín Villena lo ejemplifica con la gran recesión que vivió Estados Unidos durante la “Crisis Subprime” en 2008 y 2009.

“Las personas que entraron al mercado laboral en ese tiempo tienen como una cicatriz significativa que perdura por muchos años, porque inician sus carreras laborales en puestos que no son tan adecuados”, explica el académico UNAB.

“Si parto con el pie izquierdo en un trabajo que no es muy bueno no puedo explorar mis mejores habilidades y cuando trato de cambiarme de trabajo, mi currículo ya no es tan bueno y eso va dejando marcas en él que pueden durar muchos años”, señala.

Las consecuencias de esto son insatisfacción laboral, salarios más bajos y una alta rotación laboral. Por eso es muy importante que las personas puedan ingresar al mercado en un trabajo que los sitúe en un camino de desarrollo profesional positivo, subraya Benjamín Villena.

Iniciativas para Fomentar el Empleo Juvenil

En un esfuerzo por abordar la falta de oportunidades laborales para los jóvenes sin experiencia previa, el Congreso Nacional de Chile está buscando aprobar una ley que promueve su contratación. La norma propone modificar el Código del Trabajo para establecer que las empresas con más de 100 trabajadores deben dar preferencia a la contratación de jóvenes entre 18 y 28 años (en los puestos que así lo permitan), incluso si carecen de experiencia laboral relevante.

En el debate se recalcó que este proyecto a punta de facilitar la búsqueda de trabajos en cargos en los que no se requiere experiencia. Por lo tanto, resaltaron que no es una obligación, sino, más bien, una preferencia. Sin embargo, los disidentes señalaron que el texto legal es meramente declarativo y genera una falsa expectativa que no se traducirá en mayores oportunidades para los jóvenes, tildando este proyecto como "una norma sin dientes".

Expertos en el ámbito laboral han señalado que esta ley sigue una tendencia global. Países como Alemania y Singapur han implementado programas similares para fomentar la empleabilidad de los jóvenes y que en ese contexto la contratación de jóvenes sin experiencia aporta una perspectiva fresca y nuevas ideas a las empresas.

Ejemplos Internacionales de Programas de Empleabilidad Juvenil

  1. Garantía Juvenil en Europa: Esta iniciativa asegura que los jóvenes menores de 25 años reciban una oferta de empleo, educación continua, formación de aprendiz o práctica laboral dentro de los cuatro meses posteriores a quedar desempleados o salir del sistema educativo.
  2. Aprendizaje y formación técnica en Alemania: El sistema dual de formación profesional en Alemania combina la formación en la empresa con la educación en la escuela vocacional.
  3. Programas de empleabilidad en los Estados Unidos: Iniciativas como el programa "YouthBuild" han tenido un impacto positivo en comunidades desfavorecidas.

Es importante mencionar que en el momento de la aplicación de la encuesta la contratación del 10% de jóvenes en el proyecto de ley tenía un carácter obligatorio y hoy solo exige dar preferencia a este segmento de la población.

El proyecto de ley que promueve la contratación de jóvenes sin experiencia aumentaría los costos en un mercado laboral que ya se ha resentido con el aumento del salario mínimo y la jornada de 40 horas, dicen los expertos.

A pesar del cambio, Francisca Espinoza señala que “solamente es un aumento en los costos laborales y que no va a afectar con fuerza el desempleo de los jóvenes”.

Esto, porque a las empresas se les obliga a informar semestralmente el porcentaje de empleados sin experiencia entre 18 y 28 años con que cuentan. Además, deben informar las vacantes disponibles para facilitar la intermediación laboral con este grupo, tener planes de capacitación y dar facilidades para completar sus estudios.

“El proyecto apunta solamente a personas que no hayan trabajado antes. Actualmente, alrededor de 294 mil jóvenes entre 18 y 28 años no tienen trabajo, según la Encuesta Nacional de Empleo. Con ella podemos saber que solo 70 mil buscan un puesto por primera vez”, explica Francisca Espinoza, investigadora del IPP UNAB.

“No deben tener experiencia previa. Pero en la última versión del proyecto se aclara que la práctica que hacen las personas en la educación superior también cuenta como experiencia laboral. De los 70 mil antes mencionados, un 55,5% tiene estudios superiores. Nuestra muestra se reduce a 31 mil personas que podrían ser la población objetivo real”, agrega.

“Alrededor del 10% de las personas que están desempleadas entre 18 y 28 años podrían ser beneficiadas con esta ley. Finalmente genera más costos que beneficios. Deja fuera a la educación superior. No consideramos que ese sea un buen incentivo. Además, la falta de experiencia laboral no es verificable”, concluye la investigadora.

Alternativas y Soluciones Propuestas

“Una posibilidad es generar estos incentivos fiscales reembolsables que motivan a las empresas a acercar a los jóvenes al mundo laboral real. Porque, como comentaban los integrantes del Panel Laboral, hay una discordancia entre lo que espera la empresa y lo que aprende la persona en la educación superior”, dice Francisca Espinoza.

El problema no es lo que se enseña, sino que falta que los postulantes desarrollen más habilidades para insertarse en el mundo laboral. “Creo que deberían haber instituciones o instancias antes de que la empresa contrate sin experiencia, que los capaciten para que se entienda qué se espera de ellos”, comenta Ana María Icarán.

Benjamín Villena dice que hay tres acciones que se realizan en Chile para promover mejores opciones laborales para los jóvenes, que podrían potenciarse más aún. El primero de ellos es el seguro de cesantía.

“Se podría apoyar más a personas que no tienen ahorros en su cuenta de seguro de cesantía. Podrían comenzar su búsqueda laboral con más calma y no estar tan apurados por encontrar un primer empleo que puede no ser la mejor opción”, aclara.

En segundo lugar, “es necesario optimizar las políticas públicas que existen hoy en Chile porque se dedican muchos recursos a capacitación con financiamiento público. Sin embargo, tenemos dudas respecto de qué tan efectiva es para elevar la empleabilidad y los futuros salarios de las personas”, señala.

Por último, el académico UNAB cree que deberían existir políticas más directas de incentivos a la contratación. “Esto lo vimos en pandemia, por ejemplo, el IFE laboral.

El Desafío para los Mayores de 50 Años

Cuando Daniel Valencia (51 años, Puente Alto) perdió su trabajo, pensó que solo sería un ciclo más y que volvería en poco tiempo al mercado laboral. Pero no fue así. Cuenta que ya lleva tres años sin un empleo estable, ha postulado a cerca de 1.500 plazas, pero no recibe respuestas.

Según un estudio del Centro Latinoamericano de Políticas Económicas y Sociales de la Universidad Católica (Clapes UC) los mayores de 50 años son uno de los rangos etarios que más se han demorado en recuperar los niveles de empleo prepandemia. Hoy las tasas de desempleo en este segmento de la población son 1,6% veces que antes de la covid19 y, según los cálculos, faltan más de 297 mil empleos para recuperar la tasa de ocupación que tenían antes de marzo de 2020, cuando se inició la emergencia sanitaria.

En paralelo, ha aumentado el tiempo en el que se demoran en volver a encontrar un trabajo: 7,1 meses para aquellos entre 50 y 59 años y más de 11 meses para los mayores de 60 años. Pero cerca del 24,3% de los desempleados sobre 50 años enfrenta etapas de desempleo de larga duración (12 meses o más), superando a otros grupos etarios.

Otro elemento a considerar es el envejecimiento de la población. “Entre 2010 y 2023, la proporción de los mayores de 55 años en la fuerza de trabajo pasó de 15% a 20%”, señala el mismo estudio.

En ese escenario, las cifras del mercado laboral no son auspiciosas. La encuesta ¿Cómo funcionan los talentos hoy?, realizada por el portal de empleos Laborum entre marzo y junio de 2023 a diferentes especialistas en contratación, reveló que el 52% de las empresas chilenas no contrataron personas mayores a 55 años en el período de un año.

Factores que Contribuyen a la Dificultad de Encontrar Empleo Después de los 50

  • Edadismo: Discriminación por la edad, con prejuicios sobre la lentitud y dificultad de adaptación de los mayores.
  • Altas expectativas: Desajuste entre las ofertas de trabajo y las expectativas salariales y de cargo de los candidatos.
  • Debilidad económica: Un mercado laboral debilitado que no cumple las expectativas de las personas mayores.

Para Carmen Cifuentes, investigadora de Clapes UC, las altas expectativas de quienes buscan empleo y la debilidad de la economía juegan un rol central en este fenómeno que empieza a crecer en Chile.

Frente a esto, la investigadora plantea que las políticas públicas para este segmento deben ampliarse. Actualmente el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, gubernamental, otorga el subsidio Experiencia Mayor, un programa con el cual las empresas que contraten personas mayores de 55 años que se encuentren desocupadas, reciben una bonificación de hasta el 60% del Ingreso Mínimo Mensual (que equivale a unos 284 dólares) durante los primeros seis meses de contrato, y un 20% por los siguientes seis meses.

La Generación Y y sus Aspiraciones

Hay un clásico de las entrevistas de trabajo que Isabel de la Carrera, sicóloga laboral y jefa de reclutamiento de Global Selección, tiene grabado. El candidato tenía 27 años, apenas uno de experiencia laboral y se quería cambiar de empresa. Ella le preguntó por qué. El le respondió que había tocado techo: que no veía dónde más podía crecer en su trabajo ni cómo tener gente a su cargo. "¿No crees que un año es muy poco tiempo para validarte?", requirió la sicóloga. "Puede ser. Pero arriba mío está mi jefe y, después, el gerente. Tendrían que irse ellos para tomar su puesto". Así de directa fue su respuesta.

El candidato cae de cajón en la generación Y. La que hoy busca trabajo y lo encuentra con facilidad. Y con la misma facilidad lo deja, porque quiere escalar alto y rápido. Esa rapidez se ve reflejada en una encuesta de Laborum que respondieron 350 personas mayores de 18 y que concluye que los 36 años es la edad promedio en que los chilenos esperan alcanzar el éxito profesional. Ellas apuntan a los 35 años y ellos, a los 37. Y mientras más jóvenes, más cerca está la meta: al mirar los datos por la edad de quienes responden, las personas que tienen entre 18 y 25 años fijan el peak a los 30 años, y entre los 26 y lo 30 años, los 33.

María Angélica Zulic, gerenta general de Laborum.com, tampoco se sorprende. Dice que estudios anteriores señalaban que el rango estaba entre los 36 y 39 años. "Es una generación cortoplacista que no viene con el rigor de la generación X, que buscaba experiencia", explica. Además, tienen la presión de las universidades que quieren ver a sus profesionales bien posicionados.

Según la encuesta, el 90% señala que el ascenso debiera conseguirse antes de los dos años de trabajo en una misma empresa, y un 70% está dispuesto a esperar hasta tres años sin ser ascendido.

Hay un dato que no es muy alentador para la aspiración de los chicos Y: el promedio de edad de los gerentes generales de las grandes empresas de los 16 grupos económicos más importantes del país es de 48,9 años, según cifras que entrega Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de CF Partners.

De la Carrera explica que esta generación quiere estar tranquila a los 40 años. "Saben que si te echan después de los 40 años es difícil encontrar trabajo", explica. Por eso, a esa edad, quieren sentir que ya hicieron lo que tenían que hacer.

El Currículum Ciego: Una Alternativa para Evitar la Discriminación

Es posible que hayas oído hablar del currículum ciego y te preguntes si es una opción viable para ti. A diferencia de los currículums tradicionales, el currículum ciego omite información personal que podría generar discriminación. En miCVideal, te explicamos en detalle qué es un CV ciego, sus ventajas y desventajas, y cómo crear uno efectivo.

El currículum ciego, también conocido como CVA (Currículum Vitae Anónimo), es una candidatura que incluye solo la dirección de correo electrónico y un teléfono. Es un CV sin nombre, sin foto, sin dirección ni otros datos que puedan revelar la identidad del candidato, buscando evitar la discriminación laboral por razones como:

  • Sexo: Para reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres.
  • Edad: Ya que los candidatos mayores de 50 años a menudo enfrentan dificultades para encontrar trabajo.
  • Raza o etnia: El color de piel o los rasgos podrían despertar prejuicios.
  • Lugar de origen: No solo la nacionalidad, sino también la ciudad o barrio de procedencia.
  • Aspecto físico: La apariencia podría ser una barrera para ciertos puestos de trabajo de cara al público.
  • Religión: El uso del velo puede delatar inclinaciones religiosas.
  • Ideología: La discriminación política podría deducirse por peinados o accesorios.
  • Enfermedad: Secuelas visibles de una enfermedad pueden ser una barrera.
  • Transfobia: Este tipo de discriminación puede darse en un currículum tradicional.

Ventajas y Desventajas de un Currículum Ciego

Es importante considerar las ventajas e inconvenientes antes de decidir si presentar un currículum ciego es adecuado para ti.

Ventajas

  • Evita la discriminación: Anula la posibilidad de ser discriminado al no mostrar datos personales.
  • Elimina los prejuicios: El seleccionador solo escoge el currículum con mejores aptitudes y experiencia.
  • Se elige por lo positivo: Al eliminar los datos personales, el reclutador se fijará únicamente en lo relevante.
  • Se evitan los amiguismos: No se conoce la identidad del solicitante, ni siquiera de los amigos.
  • Equilibra las plantillas de trabajo: Se consigue una plantilla plural y se incluye a diferentes grupos demográficos.
  • Normaliza la contratación por aptitud: El candidato deja claro que su información personal no tiene nada que ver con su aptitud para el puesto.

Desventajas

  • La discriminación puede llegar después: En una entrevista personal, revelarás tu identidad.
  • Ciertos puestos requieren más información: Algunos puestos están ligados a la apariencia física, la edad o el sexo.
  • Algunas empresas pueden no aceptarlo: Las empresas más tradicionales pueden no conocer este tipo de currículums o preferir un CV clásico.
  • El proceso requiere más esfuerzo: Analizar un currículum ciego requiere más tiempo para el seleccionador.
  • La edad se puede deducir: Es difícil esconder todos los detalles, como el año en que se terminó la universidad.

El currículum ciego es una herramienta innovadora que puede ayudar a promover la igualdad y la justicia en el mercado laboral. Al eliminar la información personal que podría generar discriminación, permite que los candidatos sean evaluados únicamente por sus habilidades y experiencia.

Tabla Resumen de Desempleo por Edad

Grupo de Edad Tasa de Desempleo Factores Clave
15-24 años (Jóvenes) 21.4% Falta de experiencia, condiciones macroeconómicas, empleos informales para complementar estudios.
Mayores de 50 años Superior a la prepandemia Edadismo, altas expectativas salariales, debilidad económica.
36 años (Generación Y) Variable Aspiraciones de ascenso rápido, búsqueda de equilibrio personal y profesional.

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