El artículo 156 del Código del Trabajo de Chile es una disposición clave que regula diversos aspectos de las relaciones laborales, incluyendo las modificaciones a las condiciones de trabajo y la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores.
Modificación de Turnos Laborales y Bono Nocturno
En relación con la modificación del sistema de turnos laborales, un dictamen de la Dirección del Trabajo señala que no existe inconveniente legal para que el empleador modifique el sistema de turnos establecido en el Reglamento Interno, siempre que cumpla con las condiciones del artículo 156 del Código del Trabajo. El empleador debe notificar a los trabajadores las modificaciones al reglamento interno con 30 días de anticipación y fijarlas en lugares visibles en el lugar de trabajo.
Sin embargo, no es legal que los trabajadores afectados por la suspensión del turno nocturno pierdan el bono correspondiente, ya que su carácter colectivo impide su reducción por decisión unilateral del empleador. La duración y distribución de la jornada de trabajo son cláusulas mínimas del contrato de trabajo y no pueden ser modificadas sin el consentimiento mutuo de las partes. El artículo 311 del Código del Trabajo prohíbe modificar individualmente las normas convencionales de un instrumento colectivo que afecten negativamente las remuneraciones, beneficios y derechos del personal. Las partes pueden acordar en futuras negociaciones la modificación, eliminación o sustitución del bono nocturno.
Protección de los Derechos Fundamentales de los Trabajadores
El artículo 5 del Código del Trabajo establece que los derechos fundamentales de los trabajadores, como la intimidad, vida privada y honra, son límites infranqueables frente a los poderes empresariales. En este contexto, el uso de sistemas de grabación audiovisual en los vehículos de transporte urbano es lícito solo si se justifica por razones técnicas de los procesos productivos o por seguridad de conductores y pasajeros, siendo el control de la actividad del trabajador un resultado secundario. Las medidas de control deben incorporarse en el Reglamento Interno de la empresa, ser idóneas y no discriminatorias, y respetar la dignidad del trabajador.
Utilizar sistemas de grabación solo para vigilar y fiscalizar la actividad del trabajador es ilícito, ya que implica un control ilimitado y continuo que vulnera la dignidad y la intimidad del trabajador. Las cámaras no deben dirigirse directamente al trabajador, deben ser conocidas por ellos, y no deben instalarse en áreas de esparcimiento o descanso. Las grabaciones deben ser custodiadas adecuadamente, los trabajadores deben tener acceso a ellas, y deben eliminarse las cintas que no sean relevantes para los fines establecidos.
En este sentido, existen ciertos requisitos que se deben seguir al imponer límites a un derecho fundamental y que se pueden englobar en la aplicación del denominado "principio de proporcionalidad", resultando, a partir de éste, que el empleador, para, en un caso concreto, poder limitar el ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora, tendrá que cumplir con el "principio de la adecuación", que supone que el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto; con el "principio de necesidad", según el cual la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de manera tal que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y con el "principio de proporcionalidad en sentido estricto", a partir del cual se determina si la limitación del derecho fundamental resulta razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.
No Discriminación Salarial y Reglamento Interno
La Ley Nº20.348, que busca eliminar la discriminación salarial basada en el género, también se relaciona con el artículo 156 del Código del Trabajo. Esta ley establece que los empleadores deben asegurar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realicen el mismo trabajo, permitiendo diferencias basadas en criterios objetivos como capacidades y productividad. Si se viola este principio, la afectada debe presentar un reclamo por escrito y, si no se resuelve, puede iniciar un procedimiento de tutela laboral.
Las empresas con más de 200 trabajadores deben llevar un registro de los cargos y sus características técnicas esenciales. Conforme a la norma transcrita precedentemente, en aquellas empresas que se encuentren obligadas a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad y que tengan doscientos o más trabajadores, necesariamente deberán incorporar al que exista en ellas, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación.
En cuanto a la exigencia de “medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral”, este Servicio ha señalado que la limitación de los derechos constitucionales de los trabajadores no podrá verificarse a discreción de los empleadores, sino en la medida que sea idónea y armónica con la naturaleza de la relación laboral específica de que se trate.
El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Competencia Disciplinaria y Sanciones
Solo el empleador, y no un tercero ajeno a la relación laboral, puede ejercer potestades disciplinarias sobre sus trabajadores, según el artículo 154 Nº 10 del Código del Trabajo. Las sanciones permitidas por infracciones al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad incluyen amonestaciones verbales o escritas y multas, pero no la suspensión unilateral de labores. Los trabajadores pueden reclamar medidas disciplinarias aplicadas por una entidad ajena al contrato de trabajo, como Carolina del Valle S.A., a través de la responsabilidad civil extracontractual ante la justicia ordinaria.
La suspensión de funciones solo puede darse en casos de suspensión legal, judicial o convencional, y no de manera unilateral por el empleador. En conclusión, solo el empleador puede aplicar sanciones disciplinarias previstas en la ley y no se contempla la suspensión unilateral de labores; cualquier daño causado por una entidad ajena debe ser reclamado ante la justicia ordinaria.
Nuevas Disposiciones Legales (Ley N°21.643)
Los procedimientos de investigación originados por denuncias presentadas a partir del 01.08.2024 se regirán por las normas de la Ley N°21.643. En este sentido, para la aplicación de la ley los empleadores deberán adecuar sus reglamentos internos en conformidad a la normativa general observando los plazos legales establecidos al efecto. En caso que, conforme lo dispuesto en el artículo 156 del Código del Trabajo, estos no comiencen a regir a la fecha indicada precedentemente, corresponderá que los procedimientos de investigación los desarrolle la Dirección del Trabajo conforme a lo establecido en el artículo segundo transitorio, aplicando el Servicio directamente las normas de la ley en análisis y del reglamento establecido en el artículo 211-B del Código del Trabajo, el que debe dictarse en forma previa a la entrada en vigencia de la ley.
TAG: #Trabajo
