En todo proceso educativo se hace estrictamente necesaria la presencia de la evaluación. Y es que esta herramienta constituye un abanico abierto tanto para los alumnos como para los profesores, llevando a un desarrollo de las fortalezas y a cambio en las debilidades. Cuando buscamos definirla nos encontramos con un listado bastante amplio de información y autores. Podemos decir que la evaluación educativa es una herramienta de gran importancia para el proceso de aprendizaje.

La evaluación tiene aproximadamente un siglo de historia y sus orígenes se remontan a la preocupación por la medición de la conducta humana. Durante el período de testing, el principal objetivo era el establecimiento de las diferencias individuales. La evaluación se concentra en la elaboración de instrumentos que permiten obtener puntuaciones diferenciales intersujetos y su posición dentro del grupo normativo.

En el periodo de procesos, se conceptualiza por primera vez la evaluación como proceso, gracias al cambio de paradigma de Tyler, ya que Evaluación y Medición eran conceptos virtualmente intercambiables. Incluso el término “Evaluación” era poco frecuente. Si se mencionaba alguna vez, era siempre en compañía del de “Medida” que solía colocarse en primer término “Medición y Evaluación”.

En el tercer período, juicios, el concepto de evaluación adquiere una conceptualización multidimensional.

Debido a que la educación es un proceso largo y que la evaluación como herramienta forma parte de él, nace la necesidad de ser no solo sistemática, sino también permanente y objetiva en la información que recaba. Toda esa información que se pueda obtener a través de esta herramienta ayuda a orientar al alumno a partir de la exanimación de los resultados con respecto a los objetivos previamente planteados. Además de lo anterior entrega evidencia de los cambios en los alumnos y del grado que han logrado en éste.

A partir de la valoración que el docente pueda dar a la realidad de sus alumnos, después de haber reunido información útil y descriptiva, es tiempo centrarse en un proceso de identificación, remodelación y tratamiento de datos que construirán el camino para llegar al conjunto de actividades que conducen a un juicio en función de criterios. Entonces podemos decir que la evaluación se caracteriza por ser un proceso que implica la recolección de información, posteriormente interpretar y contrastar de acuerdo a ciertas instancias de referencia y patrones deseados.

Por otra parte, se hace necesaria la diferenciación de los conceptos evaluación e investigación. Toda evaluación está constituida por un conjunto de pasos que pueden variar en cantidad o nombre dependiendo del autor.

Los conceptos de calificación, medición y examen pueden causar algunas veces confusión.

Calificación: toma lugar en cuando estamos frente a un producto que conocemos el cual ha sido corregido y del que se ha obtenido una puntuación directa.

Como todos sabemos, la evaluación es una herramienta esencial dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje. La evaluación es el proceso de registro, seguimiento e interpretación sistemática de información o evidencias, que sirve para emitir un juicio de valor entre un estándar o patrón de deseabilidad y el logro conseguido por un/una estudiante en un proceso formativo, como fundamento para la toma de decisiones en la acción educativa y retroalimentación del proceso.

Funciones de la Evaluación

La evaluación cumple diversas funciones dentro del proceso educativo y organizacional:

  • Función diagnóstica: Este tipo de evaluación nos permite detectar progresos y dificultades en un momento determinado. A través de la evaluación diagnostica el profesor podrá darse cuenta de las capacidades del alumnado y si este posee los requisitos necesarios para abordar el curso o las unidades a tratar. También es útil para conocer el grado de alcance de los objetivos propuestos en el curso y las habilidades y destrezas de los educandos.
  • Función Pronóstico: Luego de conocer la situación inicial, este tipo de evaluación entregará a los evaluadores la base para predecir o pronosticar posibilidades futuras.
  • Función Orientadora: Esta función permite corregir y reorientar las perspectivas y acciones con las cuales trabajar, por lo tanto es una herramienta de gran utilidad al momento de discriminar aquello que realmente tiene validez y lo que no.
  • Función Control: Gracias a este tipo de evaluación, el evaluador posee el control permanente del progreso obtenido, ya sea para mantener informado, para una promoción o una expedición de títulos.
  • Evaluación Formativa: Esta evaluación es muy importante dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje puesto que está encargada de orientar las actividades a través de informes en relación a la forma de obtención de los objetivos.
  • Función Estímulo: Es cuando la evaluación se transforma en un proceso sistemático que aporta al perfeccionamiento permanente.
  • Decisión: En esta etapa es cuando se decide si los objetivos fueron cumplidos o no.

Cuando nos referimos al quehacer educativo, es necesario distinguir entre programación y evaluación. Y es que no basta llevar a cabo la programación sino que es esencial evidenciar claramente hasta donde se han cumplido aquellos objetivos definidos con anterioridad y sobre lo mismo tomar las decisiones más adecuadas.

Criterios de Evaluación

El criterio es un elemento que sin duda debe ir de la mano de toda evaluación. Para definir los criterios, es de suma importancia que el profesor conozca en profundidad y globalmente el área que será evaluada y así fundar esa pauta. Se trata de conocer la realidad para poder evaluarla.

Las evaluaciones de los aprendizajes pueden ser clasificadas según sus criterios:

  • Intencionalidad Formativa: disponer de evidencias continuas que permitan regular, orientar y corregir el proceso educativo, mejorarlo y tener mayores posibilidades.
  • Intencionalidad Sumativa: se aplica a procesos y productos terminados, uno de ellos es al término de una experiencia de aprendizaje o de una etapa importante del mismo.
  • Inicial: se efectúa al inicio y posibilita el conocimiento de la situación de partida.
  • Procesual: si el enjuiciamiento o valoración se realiza sobre la base de un proceso continuo y sistemático del funcionamiento y progreso de lo que se va a juzgar.
  • Interno: realizadas por las personas que participan directamente de la experiencia educativa.
  • Normativa: Se dispone de algún grupo de comparación previamente establecido.
  • Criterial: Se establece el patrón deseado, se juzgan las respuestas que el alumno ha dado si estas logran o superan los del patrón establecido, con respecto a si mismo.
  • Evaluación Personalizada: Tiene en cuenta las características del estudiante, sus circunstancias sociales, sus posibilidades y limitaciones.
  • Evaluación Diferenciada: Aquella que es necesaria para los casos en que el alumno presenta dificultades tales como dislexia, disgrafía, discalculia, problemas motores, etc.

La evaluación durante el proceso de aprendizaje, más conocida como formativa, fue incorporada como término por M. Scriven en 1967. La evaluación formativa responde a la consideración de que aprender es un largo camino por el cual los alumnos pueden reestructurar su conocimiento teniendo como base las actividades realizadas. Se considera entonces que si un alumno no aprende existen varios planteamientos al mismo tiempo.

La finalidad de esta evaluación es realizar una función reguladora del proceso enseñanza-aprendizaje para asegurarse que los medios de formación sean acorde a las características de los alumnos. Cognitivamente, este tipo de evaluación está enfocada hacia el entendimiento de la manera en que funciona el estudiante ante las tareas que les son propuestas. Los errores permiten dilucidar los tipos de dificultades que poseen los alumnos al momento de ejecutar las tareas. Es así que se pueden poner en marcha los mecanismos que ayudaran a los alumnos a superar sus dificultades.

En otras palabras podemos decir que la evaluación formativa busca resaltar la regulación de las actitudes pedagógicas. En consecuencia, está más centrada en los procedimientos que en los resultados. Este tipo de evaluación busca establecer un balance fidedigno de los resultados logrados al final del proceso. Por otra parte, puede poseer una función más bien formativa. Esta consiste en saber si se ha llevado a cabo la adquisición de comportamientos terminales.

Cabe destacar que la distinción de las diversas modalidades que tiene la evaluación se hace por los objetivos que se buscan cumplir, más que los instrumentos a utilizar.

Evaluación final: Esta es la última etapa en el proceso evaluativo. La finalidad de esta evaluación es poder observar lo que se ha conseguido, es decir, recoger y valorar los datos obtenidos por los alumnos.

A los alumnos: esta evaluación debe tener en cuenta el nivel de integración de los objetivos propuestos en el Proyecto Educativo Curricular del establecimiento educacional.

A los profesores: Este es un proceso muy importante para mejorar los sistemas educacionales existentes. Esta evaluación también puede ser entendida como el proceso en que el profesor rinde cuenta de su labor desempeñada en el proceso de enseñanza-aprendizaje de los alumnos.

En esta evaluación pretende analizar los caminos que condujeron al aprendizaje de los alumnos. Por tanto son los mismos alumnos quienes pueden entregar la mayor información de acuerdo a los procedimientos que se han utilizado en su proceso de enseñanza-aprendizaje.

Al evaluar estamos valorando en función de una medida que ha sido establecida. Por esta razón la evaluación es la que nos ayuda a confirmar los resultados en relación a los criterios determinados anteriormente. Cuando conseguimos una comparación es cuando evaluamos ya que admite la retroalimentación.

Instrumentos de Evaluación

En el presente artículo se aborda el tema de los instrumentos de evaluación, caracterizando algunos de ellos, de acuerdo a las competencias que permiten evaluar. A través de la observación se obtiene información sobre la conducta o comportamiento que los alumnos manifiestan espontáneamente. El cuaderno de clase del alumno es un instrumento de recogida de información muy útil para la evaluación continua, pues refleja el trabajo diario que realiza el alumno.

Son aquellas en las que la información se obtiene presentando al alumno una serie de tareas o cuestiones que se consideran representativas de la conducta a medir o valorar. Recordar que al atender a los errores, incorrecciones u omisiones que se ponen de manifiesto en los alumnos cuando se aplica esta clase de pruebas, se debe actuar con una actitud más investigadora que sancionadora.

Existe una amplia posibilidad para elaborar y realizar este tipo de pruebas, cada una de ellas con ventajas e inconvenientes, por lo que es necesario seleccionar el tipo en función de la capacidad que se desea evaluar, y combinarlas entre sí al objeto de obtener la información más válida.

  • Pruebas de composición y ensayo: Están encaminadas a pedir a los alumnos que organicen, seleccionen y expresen las ideas esenciales de los temas tratados.
  • Preguntas de respuesta corta: En ellas el alumno debe aportar una información muy concreta y específica que podrá resumirse en una frase, un dato, una palabra, un signo, una fórmula, etc., evidentemente referidos a cuestiones de cierta relevancia.
  • Preguntas de texto incompleto: Las respuestas quedan intercaladas en el texto que se les presenta a los alumnos (que deberá ser un enunciado verdadero al que le falten algunas palabras. Son adecuadas para valorar la comprensión de hechos, el dominio de una terminología exacta, el conocimiento de principios básicos, etc.
  • Preguntas de correspondencia o emparejamiento: Consisten en presentar dos listas, A y B, con palabras o frases breves dispuestas verticalmente para que los alumnos establezcan las relaciones que consideren adecuadas entre cada palabra de la columna A con la correspondiente de la B, argumentando la relación establecida entre las mismas.
  • Preguntas analogías/diferencias: Se pretende establecer clasificaciones o características entre hechos, acciones... Sirve para verificar que el alumno ha comprendido y razonado la situación problemática y su solución.

Evaluación de Desempeño Laboral

En este artículo, te explicamos qué es una evaluación de desempeño y cómo se realiza, abarcando sus características, objetivos, tipos y criterios. Esta evaluación está integrada dentro de los distintos procesos de Recursos Humanos y el desarrollo de los empleados. La evaluación de desempeño es mucho más que una metodología, mucho más que un informe, que un formulario debidamente llenado y de entrevistas de evaluación.

Según la psicóloga clínica y Magister en Coaching y Liderazgo Personal, Angélica Mera, en esta evaluación “se detectan talentos para retener o potenciar. Esto responde a la pregunta ¿cuáles son los líderes presentes y futuros para nuestra organización?

El proceso de evaluación de desempeño suele seguir una serie de pasos como la definición de objetivos y competencias, diseño de la evaluación, planificación, ejecución, entre otros. Sin embargo, existen pasos generales que facilitan la implementación de una evaluación de desempeño en una organización.

Para implementar una evaluación de desempeño, lo primero es entender claramente los objetivos y metas de la organización en la que se llevará a cabo el proceso. Una vez que se haya determinado qué se quiere evaluar, es esencial crear un “diccionario de competencias”.

Una vez que se tienen claras las estrategias de la organización y los objetivos y competencias a medir, es fundamental diseñar una evaluación de desempeño que fije metas altas pero realistas.

Tras el diseño y metodología definida, se debe comunicar de forma asertiva y efectiva a todos los miembros de la organización sobre esta herramienta de evaluación. Ya sea a través de reuniones generales o por áreas, boletines electrónicos, entre otros, se debe dar a conocer como funciona este sistema y el rol de cada colaborador. Se requiere responder el qué y por qué de la evaluación, transparentar el proceso y qué se va a evaluar.

Al aplicar esta evaluación, se debe explicar detalladamente a las y los colaboradores el paso a paso de la evaluación. Asimismo, señalando cómo, qué y la forma en que se va a evaluar.

Al finalizar el proceso de evaluación, es crucial llevar a cabo un análisis exhaustivo del sistema. Este análisis debe incluir la revisión de las respuestas de los colaboradores para identificar el potencial, las competencias alcanzadas, el desempeño y posibles conflictos dentro de la organización.

Para completar este modelo, es fundamental no olvidar el feedback y la retroalimentación. En una evaluación de desempeño, es crucial comunicar al empleado evaluado los resultados, decisiones y planes de acción derivados del proceso.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

Como hemos mencionado, los objetivos de la evaluación de desempeño varían según la organización y las metas establecidas.

  • Alcanzar metas organizacionales: La evaluación de desempeño responde a preguntas de alcance de metas individuales como también colectivas.
  • Desarrollo profesional y personal: Se busca identificar necesidades de formación y crecimiento dentro de la organización.
  • Mejorar el rendimiento: En esta evaluación se identifican las fortalezas y debilidades tanto de la organización como de sus colaboradores para desarrollar planes de mejora que aumenten el rendimiento y la motivación de sus empleados.
  • Transparencia y comunicación: Estas evaluaciones fomentan una mayor comunicación entre el empleado y sus líderes, facilitando la identificación de inquietudes, fortalezas, debilidades y dudas de los colaboradores.

Tipos de Evaluación de Desempeño

Existen distintos tipos de evaluación de desempeño que se pueden llevar a cabo en una organización como la evaluación en 90 grados, evaluación 360 grados, reuniones one to one, entre otras.

  • Evaluación en 90 grados: En este tipo de evaluación los jefes evalúan y retroalimentan a sus colaboradores de forma directa. De esta manera, tras observar y analizar el desempeño y cumplimiento de tareas de los colaboradores, los líderes elaboran un informe que detalla los resultados, fortalezas y debilidades, ya sea de forma individual o colectiva. Posteriormente, se proporciona a cada colaborador un feedback basado en este informe.
  • Evaluación 360 grados: Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al evaluado y, lo novedoso, es que también se realiza el feedback a los evaluadores intervinientes.
  • Assessment Center: El Assessment Center es una metodología situacional creada para analizar y evaluar de manera sistemática y objetiva las capacidades y habilidades de los candidatos en relación con un puesto de trabajo específico. Su objetivo principal es la identificación y selección del talento adecuado para el cargo. En este proceso, un grupo de observadores externos emplea técnicas basadas en competencias laborales para analizar si los candidatos se ajustan al perfil y las funciones del puesto.
  • Evaluaciones one to one: En las evaluaciones one to one, también catalogadas como 1:1, son encuentros breves entre un líder y un colaborador directo.

Criterios de Evaluación de Desempeño

Los criterios de evaluación son fundamentales en un proceso de análisis del desempeño laboral. La elección de estos tienen estrecha relación con el objetivo general y específico de la evaluación.

  • Cumplimiento de Objetivos: Este criterio tiene como objetivo principal evaluar si los empleados cumplen o no con las expectativas y funciones de su puesto.
  • Interés por el Desarrollo Profesional: Este criterio mide el compromiso del empleado respecto a su crecimiento profesional.
  • Adaptabilidad: Este criterio es utilizado para evaluar si el colaborador presenta habilidades y/o genera recursos que le permitan ajustarse a nuevas condiciones y cambios en lo laboral.
  • Resolución de Problemas: Este criterio analiza cómo el colaborador enfrenta y resuelve conflictos en su lugar de trabajo.
  • Compromiso Organizacional: Con base en la cultura y el clima organizacional, se evalúa el grado de compromiso que el colaborador desarrolla hacia la empresa, así como su identificación con la misión, visión y valores de la misma.
  • Iniciativa y Proactividad: Se valora la disposición del colaborador de crear y proponer ideas orientadas a la solución como también, a la búsqueda de alternativas en proyectos y desafíos de su trabajo.
  • Eficacia: Se refiere al compromiso del colaborador para cumplir con los objetivos y funciones de su cargo de forma eficaz y óptima.
  • Planificación y Organización: Se evalúa si el colaborador presenta herramientas y habilidades para: planificar y estructurar su trabajo de manera eficiente como prever necesidades, fijar objetivos de forma autónoma, programar su trabajo y responsabilidades dentro de plazos y recursos establecidos.

Desafíos en la Implementación de la Evaluación de Desempeño Laboral

Implementar una evaluación de desempeño laboral enfrenta diversos desafíos para una organización. Por ello, es fundamental diseñar una evaluación objetiva y constructiva, enfocada en el desarrollo y crecimiento continuo de los miembros de la organización. La falta de objetividad es uno de los desafíos más comunes dentro de una organización.

Angélica Mera destaca la importancia de centrarse en el “evaluador” y su rol al momento de diseñar sistemas de gestión de desempeño. Asimismo, agregó que “si le sumamos el que estos sistemas estén ligados a pago de dineros, todo se complejiza. A veces se termina evaluando para la obtención de un bono y no por real desempeño.

“Acá es necesaria la comunicación efectiva de los objetivos de este proceso de gestión de RRHH, conocer su injerencia en el trabajo y los beneficios para desarrollo profesional.

La experta también señaló que, aunque muchas empresas deciden delegar esta fase de comunicación a consultoras externas en busca de mayor objetividad, esta no siempre es la solución adecuada. “A menudo las evaluaciones pueden convertirse en un evento anual y luego se olvidan hasta la siguiente evaluación. Esto hace que no se vea su utilidad ni se ligue al desempeño diario.

Otro desafío que surge tras aplicar evaluaciones de desempeño es la falta de retroalimentación constructiva por parte de los evaluadores. “Pueden temer que su retroalimentación sea mal recibida o que cause conflictos. Sin embargo, la retroalimentación constructiva es esencial para ayudar a los trabajadores a crecer y mejorar.

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