El trabajo de cuidadora particular implica una serie de requisitos y consideraciones importantes, tanto para el empleador como para el empleado. A continuación, se detallan algunos aspectos cruciales a tener en cuenta.
Especificación de Labores en el Contrato de Trabajo
Es fundamental que el contrato de trabajo del trabajador/a de casa particular especifique el tipo de labor(es) que se deberán efectuar. La Dirección del Trabajo ha señalado que, si bien la naturaleza de este tipo de contrato involucra, en términos generales, la realización de labores de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar, la amplitud de tales conceptos ha propiciado que dichos trabajadores y trabajadoras deban asumir funciones que no fueron pactadas con su empleador, limitándoles la capacidad para requerir contraprestaciones pecuniarias adicionales o acordes a las nuevas tareas.
En virtud de la reforma introducida por la Ley Nº 20.786, se exige una adecuada descripción de las tareas a realizar, conforme así lo dispone el artículo 146 bis del Código del Trabajo, debiendo señalarse por ejemplo, si las mismas consisten en aseo, cocinar, jardinería, chofer, cuidado de niños, u otras, ya sea de manera exclusiva o complementaria entre ellas.
Asistencia a Personas con Necesidades Especiales
¿Se debe indicar en el contrato si las labores incluyen la asistencia de personas que requieran atención o cuidados especiales? Sí. El contrato de trabajo o anexo al contrato, deberá indicar específicamente, si entre las tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora de casa particular, fue voluntad de las partes incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como ancianos, enfermos, u otros. Lo anterior, según lo establecido en la parte final del artículo 146 bis del Código del Trabajo.
Teletrabajo para Cuidadores
¿Se debe ofrecer teletrabajo a quienes cuidan a niños o personas con discapacidad? Se aplica la norma a la persona trabajadora que tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años.
¿Qué pasa con las personas que ejercen trabajos que deben hacerse de manera presencial? ¿Cómo acredita el empleado que cumple con lo requerido? ¿Pueden exigir este derecho quienes tienen cargos de gerente? ¿Qué reglas rigen para el cumplimiento de esta norma?
La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito y acompañar los documentos exigidos para acreditar el cumplimiento de las exigencias. Ahí deberá detallar una propuesta de tiempos de trabajo presencial y de tiempos de trabajo fuera de las dependencias. Si el empleador rechaza la propuesta, deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (por ejemplo, labores de atención presencial de público, en servicios de urgencia o guardias).
La persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo por causa sobreviniente, es decir por una situación imprevista. Igual derecho tiene el empleador cuando no se cumplan las condiciones para que el empleado continúe en teletrabajo.
Vacaciones y Equilibrio Laboral
¿Qué norma se aprobó en favor de cuidadores y cuidadoras con respecto a las vacaciones? ¿Qué deber de promoción afecta a los empleadores? Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada.
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