El 1 de abril comienza la implementación de la Reforma Laboral, una nueva ley que redefine las relaciones laborales de los trabajadores chilenos. Tras la conmemoración del Día del Trabajador, el Presidente Sebastián Piñera junto al ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, firmó el proyecto de ley para la conciliación del trabajo, la familia y la inclusión, la segunda iniciativa en el marco de la Reforma Laboral del gobierno, también conocida como Modernización Laboral.
Este proyecto que ingresaría por la Cámara de Diputados luego que se vote la idea de legislar la reforma previsional (13 de mayo), tiene como principal propuesta la flexibilización de las jornadas laborales para trabajadores de jornada completa (hasta 45 horas semanales), cambiando la distribución que establece la legislación actual.
Beneficios del trabajo de 3 días por semana
- Disponer de un día libre extra en la semana puede contribuir a la felicidad de los colaboradores.
- Contar con un fin de semana más largo también puede ser útil y más efectivo, para recargar energías y encarar la semana hábil de mejor forma.
- Redistribuir las horas de trabajo puede ser un método eficaz para mejorar los tiempos de entrega, organizar prioridades y en definitiva aumentar la productividad.
La iniciativa que contiene 63 páginas, propone cambiar el modelo actual de distribución voluntaria de jornada a través de dos modalidades. La primera es mantener las 45 horas semanales, pero con una distribución de 4 días trabajados y 3 de descanso, con un tope máximo de 12 horas de trabajo (este tope también está considerado en la legislación actual, considerando jornada ordinaria, colación y horas extras)
La diferencia con la estructura actual es que existe un mínimo de 5 días y un máximo de 6 días para la distribución de jornada.
Por ejemplo, si un trabajador solicita una jornada de lunes a jueves para descansar de viernes a domingo, éste podrá trabajar 11 horas y 25 minutos cada día o 12 horas diarias de lunes a miércoles y el jueves 9 horas.
La segunda opción es la de 180 horas mensuales, donde el trabajador no podrá superar las 12 horas diarias, pero no tendrá el límite de las 45 horas semanales, es decir, si un trabajador quiere distribuir su jornada laboral en 6 días y por 12 horas diarias, se mantendrá en la empresa 72 horas, pero trabajará sólo 66 horas efectivas, dado el descuento de la hora de colación.
Así tanto la jornada 4x3 y la de 180 horas mensuales también podrán ser combinadas. Todo esto, con el objetivo de generar mayor descanso para los trabajadores.
En los casos que la jornada diaria sea superior a diez horas de duración, el trabajador tendrá derecho a una interrupción para colación no inferior a una hora, imputable a la jornada diaria.
Ahora, cualquier modificación de las jornadas laborales debe quedar estipulado en un anexo de contrato.
Consideraciones Adicionales
El “4×3” plantea que para sumar un tercer día de descanso, la carga de la semana debe agregar tiempo de trabajo, que tiene como límite una jornada de 12 horas.
En el caso de las horas extras, el proyecto plantea que "bolsas de horas extraordinarias", semanales o mensuales, según sea la jornada elegida por cada trabajador, en que el límite estará dado por la semana o el mes y no por el día como es en la actualidad.
A esto se agrega compensación de horas extraordinarias con días adicionales de vacaciones, disminuir el tiempo de colación para adelantar el horario de salida y cambiar 2 domingos de descanso al mes por 12 semestrales, en el caso de los trabajadores que por el Código del Trabajo puedan trabajar los domingos.
Además el proyecto incorpora temáticas de inclusión como: contrato de formalización que buscan promover la formalización del trabajo en eventos extraordinarios, ocasionales o no permanentes; los prestadores de servicios digitales estarán obligados a emitir boletas de honorarios, asegurándose de acceder a protección social; subsidio para el empleo de la personas privadas de libertad; nuevas normas que perfeccionan la ley de inclusión y reforzar la normativa en materia de acoso sexual y laboral.
Vacaciones en Jornadas Parciales
Han sido numerosas las consultas en las entradas anteriores sobre las vacaciones y jornadas parciales relativas a cómo se computan las vacaciones en el caso de las jornadas parciales. Por ejemplo, ¿cuántos días de vacaciones me corresponden si trabajo 3 horas al día sólo los martes y miércoles?
Marco Legal
Vamos primero con la parte legal, y después pondremos algún ejemplo. En la ordenanza 339/27 de la Dirección del Trabajo se pueden revisar explicaciones a las condiciones aplicables a los trabajadores con jornada parcial. En concreto, con respecto a las vacaciones anuales se tiene:
En materia de feriado anual, considerando que el Párrafo 5º en comento no contiene normas especiales sobre la materia, son aplicables las normas generales que al efecto contemplan los artículos 66 y siguientes del Código del Trabajo.
Es del caso precisar al respecto, que estos trabajadores, al igual que los dependientes con jornada completa, tienen derecho a quince días hábiles de feriado anual con remuneración íntegra, contabilizándose tales días de la misma forma que aquellos, esto es, de lunes a viernes, agregando los días sábados, domingo y festivos que incidan en el período de descanso, careciendo de relevancia para los efectos del cómputo del beneficio en comento la circunstancia de que puedan encontrarse sujetos a una jornada distribuida en menos de cinco días a la semana.
A vía de ejemplo, en el caso de un trabajador con una jornada distribuida en tres días a la semana, se deben contabilizar los quince días, igualmente de lunes a viernes, correspondiéndole un total de tres semanas, si su feriado se hace efectivo a contar de un día lunes.
Cabe agregar que la remuneración íntegra a que tienen derecho los trabajadores de que se trata durante su feriado, es aquella remuneración que perciben habitualmente, vale decir, si se les paga, por ejemplo, $100.000 semanalmente, durante las tres semanas en que hagan uso de este beneficio tendrán derecho a $300.000 en total.
Es decir, lo más fácil es calcular los días corridos, para lo cual todos los trabajadores tienen 3 semanas, trabajen a tiempo parcial o total.
En el ejemplo de arriba (se trabaja 3 horas martes y miércoles) el trabajador tendría igual las tres semanas de vacaciones. Si sus vacaciones comienzan un lunes, terminarán el viernes (inclusive) pasadas 3 semanas, y el lunes siguiente se tiene que reincorporar al trabajo. Evidentemente, dado que en este ejemplo el trabajador no labora el lunes, el martes sería el primer día de trabajo efectivo.
El lunes no es que sean vacaciones remuneradas, el lunes es un día de trabajo, pero para esta persona no lo es por su jornada, como el resto de los lunes del año (los cuales tampoco son vacaciones legales remuneradas, simplemente no los trabaja, pero por eso su sueldo será menor).
Si en el ejemplo que estamos viendo, hubiera en las 3 semanas un feriado entre semana, entonces el trabajador se incorporaría al trabajo el martes, puesto que los 15 días hábiles significarían que el lunes sería vacaciones. Por lo tanto en este caso el trabajador no puede decir que comienza el miércoles a trabajar, debe comenzar el martes.
Por lo tanto, para resumir, da igual el número de días de la semana en los que el trabajador trabajador tenga jornada efectiva, así como las horas. Siempre va a calcular las 3 semanas (o más si hay días feriados entre medias que correspondan de lunes a viernes).
¿Qué pasa si el trabajador quiere tomarse las vacaciones separadas?
Es decir, ¿no las 3 semanas juntas?. En este caso lo más fácil es decir lo siguiente (siguiendo con el ejemplo de arriba): el trabajador tiene derecho a no ir a trabajar 3 días martes y 3 días miércoles, que son los que engloban las tres semanas.
Así se sigue cumpliendo la norma con justicia ante el empleado y empresa; el trabajador se iría tomando sus 3 martes y 3 miércoles cuando fuera conveniente, siempre y cuando la empresa lo admitiera, ya que las vacaciones deben ser consensuadas entre ambos según las directrices del Código del Trabajo.
Teletrabajo y Flexibilidad
El trabajo remoto se convirtió en una alternativa para las empresas y también para las pymes, donde muchos emprendedores decidieron dejar el lugar físico y hoy realizan labores desde su casa. La clave es la flexibilidad.
Coincide el psicólogo laboral Pedro Leiva, de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, quien diferencia el período de teletrabajo durante las restricciones sanitarias y las posibilidades de trabajo a distancia que ahora se están dando.
“Recién ahora empiezan a verse los beneficios”, afirma Leiva, considerando especialmente el caso de las mujeres, que retrocedieron al menos una década de participación en el mercado laboral. Entre los beneficios que podrían mantenerse, Leiva analiza los más mencionados por las personas que han tenido una experiencia exitosa de teletrabajo:
- Cercanía con los hijos: “Durante el período de confinamiento, en que no había colegio ni existía la posibilidad de tener asistencia en el cuidado de los niños, era difícil reconocer el beneficio de la situación, particularmente para las mujeres”, dice el psicólogo. Pero ahora que los niños han vuelto al colegio y se puede tener el apoyo de una niñera o de un familiar, las ventajas de estar en casa se hacen más evidentes: pasar más tiempo con los hijos y participar en actividades que antes no se podía, como la hora de almuerzo.
- Ahorro en transporte: “El ahorro en tiempos de traslado es uno de los grandes beneficios del teletrabajo”, destaca Leiva, quien apunta que este es un tema que, como muchos en nuestro país, discrimina socialmente. “Los más afectados son los de clases más desfavorecidas, quienes deben invertir mucho tiempo en traslados desde sus hogares a sus lugares de trabajo, los que muchas veces quedan muy alejados”.
- Flexibilidad de horarios: Es una de las grandes ventajas que, se supone, tiene el teletrabajo: puedes empezar más tarde o más temprano que cuando estabas en el lugar físico, donde la gran mayoría entra y sale a la misma hora. Sin embargo, Leiva es enfático: “Lo importante es identificar cuáles son los horarios de trabajo y cuáles son los que están prohibidos para intercambiar información de trabajo”.
Este acuerdo debe ser conversado con la jefatura de manera clara y no debe ser una imposición. “En general, las viviendas en este país han sido construidas de tal manera que una familia normal cae en hacinamiento rápidamente”, dice el profesional, quien nuevamente recomienda una conversación franca entre jefes y colaboradores.
“Para hacer un teletrabajo eficaz, necesitas un espacio adecuado sin interrupciones: puedes usar la mesa del comedor, pero cuando llegan los niños tienes que desocuparla. Eso no es recomendable”, señala el experto.
Atendiendo a la anterior problemática, no son pocos los que están optando por arrendar espacios de co-work. La consultora Accenture asegura que, respecto de abril de 2020, hoy los espacios de trabajo compartido son usados por 10 veces más personas.
Leiva aventura que algunas organizaciones podrían tener estos espacios en zonas alejadas del centro o la zona oriente, para estar más cerca de los trabajadores y así mantener la ventaja del traslado acotado.
Como emprendedor o líder de una organización, debes analizar el nivel de tecnologización de tu empresa y de esa manera ver hasta qué punto es conveniente el teletrabajo. “Si cada trabajador tiene su laptop con todo lo que necesita, es como una oficina móvil. Otro nivel es trabajar desde una nube, donde te conectas al servidor de tu trabajo. Pero si tienes la información clave en la CPU de tus computadores en la oficina, el teletrabajo se hace ineficiente”, dice Leiva.
Desventajas del Teletrabajo
“El teletrabajo 100% a distancia ha demostrado tener efectos negativos sobre la satisfacción personal, sobre todo con la pérdida de relación con los compañeros de trabajo y con la jefatura”, afirma el psicólogo.
“Por eso la recomendación es el que el teletrabajo sea, por ejemplo, 3 días a la semana y dejar uno o dos días para que los trabajadores se junten físicamente”, agrega.
Leiva reconoce que en nuestra sociedad no son pocos los jefes que tienen estilos de supervisión con alto nivel de control. “Y para que el teletrabajo funcione debe haber más autonomía”.
Por eso, recomienda ser estratégico: “Una buena recomendación es volver y negociar. Hacerle ver a la jefatura los beneficios del teletrabajo, y ofrecerle un día fuera de la oficina cada 15 días”.
Otro consejo es reorganizar las tareas que el jefe quiere supervisar para hacerlas en días u horarios específicos. Esto se puede hacer con el resto de los compañeros.
“Los mismos equipos pueden organizarse en la repartición de tareas. El sistema tradicional es aditivo: todos hacemos lo mismo y nuestros esfuerzos se suman.
Contexto Internacional
En 1919, después de la I Guerra Mundial, la Organización Internacional del Trabajo usó su primera convención para limitar las horas de trabajo a ocho por día y 48 por semana. La última crisis está provocando un impacto similar en la forma en que se diseñan los puestos de trabajo.
La pandemia obligó a muchos empleados a implementar el trabajo remoto. Aceleró el uso de la tecnología para ayudar a estabilizar productivos. Unilever ha realizado una prueba en su operación de Nueva Zelanda. Panasonic de Japón quiere ofrecer una semana de cuatro días como una opción.
Los empleados de WANdisco, del Reino Unido, acaban de disfrutar de su primer fin de semana oficial de tres días, después de que el grupo de software pasó a un horario de lunes a jueves el 7 de febrero. Los beneficios prometidos incluyen un mejor bienestar, un mejor enfoque, una distribución más justa del cuidado de los niños entre hombres y mujeres, e incluso una huella de carbono más ligera.
Desafíos y Consideraciones
Compensar el costo de una semana de cuatro días a nivel nacional parece difícil de lograr. La legislación francesa finalmente estuvo llena de excepciones.
The Wellcome Trust, la fundación de investigación científica, decidió en 2019 que incluso un ensayo sería disruptivo, en parte porque su personal desempeñaba una combinación de funciones. Algunos trabajos eran difíciles de limitar a cuatro días. Otros empleados preferían repartir su trabajo en cinco días. Los trabajadores a tiempo parcial que ya tenían una semana de cuatro días temían perderse de las ventajas que disfrutan los empleados de tiempo completo.
Los confinamientos expusieron la brecha entre los profesionales flexibles que trabajan desde casa y el personal de primera línea “siempre disponible”. Algunos miembros del personal quieren o necesitan trabajar horas extra. A los riesgos de una fuerza de trabajo de dos niveles y la reducción de la libertad de elección, se suma el peligro de la sobrecarga.
El enfoque nuevo falla si la mejora de la productividad no cubre el aumento potencial del costo. Para cada una de estas objeciones, los defensores tienen una respuesta. Una es que las empresas sólo necesitan organizar al personal de manera más eficiente, pues una mejor gestión mejoraría la productividad. Otra es reducir las horas de trabajo, en lugar de los días, lo que permite una mayor flexibilidad.
Las tendencias que impulsan la innovación en el lugar de trabajo no van a desaparecer. La automatización, un mercado laboral ajustado, la búsqueda de mejores trabajos por parte de los trabajadores más jóvenes: todo esto alentará a los empleadores a diferenciarse entre sí.
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