A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales del trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o dependencia, bajo la cual se prestan los servicios.
Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo
Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto es, se trata de un contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su perfección de la concurrencia de los llamados elementos de la relación laboral: servicios personales, remunerados y subordinación o dependencia.
Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vínculo de subordinación y dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en cada caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestación de los servicios del trabajador.
La subordinación o dependencia es el sometimiento - en relación a las labores ejecutadas - a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas.
El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa.
La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino por disposición del empleador.
Así las cosas, si en la relación contractual no se dan los elementos antes señalados podrán las partes suscribir un contrato a honorarios que se regirá por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil.
Formalidades del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o existencia, de manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un contrato de carácter consensual. Sin embargo, a pesar de lo anterior, el artículo 9º del Código del Trabajo señala que el contrato debe constar por escrito dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el trabajador cuando el contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
Esta formalidad se exige para efectos de poder facilitar a las partes de la relación laboral la prueba de la existencia del vínculo laboral y los términos bajo los cuales se ha convenido. Cuando existe negativa por parte del trabajador de firmar el contrato pactado, el empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los plazos ya señalados, con el objeto que ésta requiera la firma al trabajador.
Asimismo, cuando el empleador no hace uso del derecho de solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo en la firma del contrato dentro del plazo legal, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente como estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
Cláusulas Mínimas del Contrato de Trabajo
Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como mínimas. Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 y tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se encuentran sometidos.
De esta forma, en materia laboral las partes no tienen plena libertad para incorporar cualquier cláusula en el contrato, toda vez que por una parte se regula un contenido mínimo para todo contrato de trabajo y se otorga libertad para incorporar otros acuerdos de las partes. Sin embargo, dicho espacio de libertad que se entrega para que opere la autonomía de la voluntad de las partes tiene un límite.
Para los fines previstos en el artículo 10 Nº 3, por la expresión "funciones específicas" debe entenderse aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente, y que las caracteriza y distingue de otras labores. Por su parte, por funciones alternativas deberá entenderse que son dos o más funciones específicas convenidas, las cuales pueden realizarse, primero unas y luego otras, repitiéndolas sucesivamente.
Remuneración
Respecto del monto de la remuneración, la cláusula debe precisar la cantidad de dinero y las regalías avaluables en dinero que percibirá el trabajador por los servicios prestados. Por su parte, en relación al período de pago el artículo 55 inciso 1° del Código del Trabajo, señala que las remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el contrato, y los periodos no podrán exceder de un mes.
Es importante clarificar el concepto de mes para estos efectos. La expresión "mes" puede o no coincidir con el mes calendario. De esta forma, para efectos del período de pago de la remuneración: "Mes es una unidad de tiempo que dura un periodo continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, también por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc.".
Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo, salvo que el trabajador solicite su pago con cheque o vale vista bancario a su nombre. En la actualidad, es frecuente el uso de cajeros automáticos para el pago de las remuneraciones. La Dirección del Trabajo ha señalado que no existe inconveniente jurídico que a solicitud de los trabajadores se les paguen sus remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos, siempre que puedan disponer oportunamente del monto depositado.
Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. La exigencia de establecer la duración de la jornada se traduce en que se debe pactar claramente la cantidad de horas semanales que el trabajador se compromete a prestar sus servicios, y así pueda tener certeza respecto del tiempo que deberá destinar al trabajo contratado.
La ley no ha establecido una jornada mínima, sino una máxima, que está contenida en el artículo 22 del Código del Trabajo, prescribiendo actualmente que ella no puede exceder de 45 horas semanales. Existen otros casos en que la jornada que la ley permite convenir es distinta, como ocurre en el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes, cuando éstos tengan movimiento diario notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público, caso en el cual pueden convenir una jornada máxima de 12 horas diarias con una hora de descanso imputable a ella, distribuida hasta por un máximo de cinco días a la semana.
Ahora, si en la empresa se trabaja con sistema de turnos no existe obligación de fijar la duración de la jornada en el contrato, pues regirán los turnos fijados en el reglamento interno. Para este efectos se debe atender al artículo 28 del Código del Trabajo, que al respecto prescribe que la jornada de 45 horas semanales no puede distribuirse en más de seis ni menos de cinco días.
Lugar de Trabajo
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa.
Tipos de Contrato
Contrato por Obra o Faena
El contrato por obra o faena requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador; que la prestación de los servicios de que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.
Contrato a Plazo Fijo
El contrato de plazo fijo se conviene por un período de tiempo que es conocido previamente por las partes. De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años.
Así las cosas, el legislador limitó la duración de los contratos de plazo fijo, señalando un año o dos, según el caso. Es importante tener presente que, de conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento.
También se transforma en indefinido por el propio ministerio de la ley cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica.
Modificación del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe acuerdo previo entre trabajador y empleador. Cuándo el empleador hace uso de la facultad que le otorga el artículo 12 del Código del Trabajo, debe notificar al trabajador de las nuevas funciones asignadas y la oportunidad en que debe empezar a cumplirlas.
Para establecer si la modificación determinada por el empleador se ajusta a la ley, se debe esperar a que el trabajador esté desarrollando sus nuevas funciones, y si no se cumplen las exigencias legales estaremos en presencia del ejercicio de una atribución fuera del marco de la ley, que habilita al afectado a reclamar de acuerdo al procedimiento del citado artículo 12 del Código del Trabajo.
Cabe hacer presente, conforme lo establece el dictamen 1162/0052 de 26.03.01, que para los efectos previstos en el artículo 12 del Código del Trabajo, "la ciudad de Santiago" es el espacio geográfico comprendido por los territorios urbanizados y urbanizables (áreas consolidadas y de extensión urbana), establecidos en el Plan Regulador Metropolitano de Santiago, comprendidos en la comuna de: Santiago, Independencia, Conchalí, Huechuraba, Recoleta, Providencia, Vitacura, Lo Barnechea, Las Condes, Ñuñoa, La Reina, Macul, Peñalolén, La Florida, La Pintana, San Joaquín, La Granja, San Ramón, San Miguel, La Cisterna, El Bosque, P.
Por el contrario, cuando la labor de que se trata supone la existencia de una faena fuera de los límites de la ciudad, el nuevo sitio al cual es destinado el trabajador en virtud del artículo 12, debe quedar comprendido dentro del mismo predio, campamento o localidad.
Finalmente, la norma legal establece que el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva a efecto de que ésta se pronuncie si el empleador dio cumplimiento copulativo a las exigencias que impone la norma legal citada, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días hábiles, contados desde que se produjo el cambio.
