El proceso de selección de un empleado a menudo incluye una serie de pasos, como llamadas telefónicas, pruebas en línea, entrevistas grupales, evaluaciones de habilidades y múltiples entrevistas con diferentes equipos, incluyendo el área de recursos humanos, entre otros.
En muchas ocasiones, la espera tras inscribirse a una vacante de empleo puede resultar eterna. “En promedio, un proceso de selección no debería exceder las 3 a 4 semanas. De esta manera, se minimiza el riesgo de perder buenos candidatos que pueden estar participando en otros procesos o buscando activamente empleo”.
Jimena López, Gerente de Operaciones de ManpowerGroup Chile explica que el tiempo promedio de cobertura varía según los perfiles solicitados, las condiciones ofertadas y el flujo de entrevistas que tenga el cliente (empresa), así como la posible existencia de etapas adicionales como pruebas técnicas, si así lo requieren. Además, los tiempos difieren según el perfil.
Duración Promedio por Tipo de Perfil
Un proceso de selección de talento humano es esencial para asegurar las necesidades de la empresa y conectar con profesionales calificados que se alineen con las metas y valores de la organización.
Perfiles operativos
Para perfiles operativos y masivos en el sector de la logística, la cobertura puede realizarse en un plazo de entre 24 y 72 horas, siempre que no haya etapas adicionales dentro de las organizaciones que buscan cubrir vacantes, lo que se conoce como ingreso directo.
Cargos administrativos y técnicos
Los cargos administrativos y técnicos pueden ser cubiertos en un promedio de 1 a 2 semanas, dependiendo de las etapas requeridas por la empresa y considerando que estos perfiles pueden necesitar evaluaciones adicionales.
Perfiles gerenciales
Para cargos profesionales y gerenciales, el tiempo es más extenso, con un promedio de 20 a 40 días de cobertura. Aunque es posible presentar diferentes perfiles en una semana, las etapas de entrevistas con los empresas, si no hay una reclutadora de por medio tienden a ser más prolongadas.
Impacto de la Prolongación del Proceso de Selección
Un proceso de selección prolongado puede llevar a que el candidato ideal, pierda interés y se desanime. Esto puede hacer que empiece a postularse a otros empleos, negocie su situación actual si ya está trabajando o perciba que la empresa no está realmente interesada en su perfil, lo que podría desmotivarlo aún si se le contacta más adelante.
Además, un proceso de selección prolongado tiene implicaciones económicas para la empresa, ya que requiere tiempo del equipo para la búsqueda y selección, deja vacantes sin cubrir y sobrecarga a otros empleados con tareas adicionales.
Un nuevo empleado necesita pasar por un proceso de inducción, lo que consume tiempo, y los resultados no son inmediatos. Por ejemplo, en el caso de un vendedor, una demora en el reclutamiento puede reducir las ventas a corto plazo. En el área de producción, un retraso en la contratación puede afectar la productividad y generar cuellos de botella.
Agustina Bellido, Líder de Carrera de Mercer Chile, recomendó a las empresas que busquen personal mantenerse en contacto con los postulantes. "En general, si hay una buena comunicación, el tiempo no necesariamente es un factor de desencanto ni va en contra de la compañía. Lo crítico es cuando no hay comunicación con el candidato respecto al estado de su proceso o las respuestas se demoran. Configurar expectativas y hacer seguimientos frecuentes respecto al proceso debería evitar problemas".
"Las industrias que necesitan perfiles más demandados o específicos seguramente enfrentarán procesos de búsqueda más largos, especialmente porque los candidatos generalmente estarán empleados o trabajando, y será necesario atraerlos de otra forma para que cambien. La negociación también será más ardua o difícil".
Recomendaciones para las Empresas
Según Bellido, el uso de tecnología es altamente efectivo y sin duda reduce los tiempos de reclutamiento. Implementar Inteligencia Artificial para filtrar candidatos es una manera de acelerar el proceso de adecuación del candidato a la búsqueda, dijo la experta.
Vertical Hunter recomiendan a las empresas tomar las siguientes acciones para mejorar sus procesos de selección:
- Determinar variables o requisitos clave: Se debe identificar los requisitos esenciales para el perfil que se busca. Además, se tiene que evaluar cuáles de estos requisitos pueden ser flexibles para ampliar el volumen de candidatos y acelerar el proceso de selección.
- Filtrar, entrevistar y evaluar candidatos: Asigna tiempo suficiente para cada etapa del proceso de selección. La empresa debe asegurarse de filtrar, entrevistar y evaluar a los candidatos de manera eficiente para evitar retrasos. También es ideal proporcionar un feedback a los postulantes de manera oportuna, ya sea positivo o negativo.
- Establecer plazos y comunicar avances: Es necesario definir plazos claros para informar al cliente interno sobre el estado del proceso de selección y para notificar a los postulantes sobre las siguientes etapas.
Esta es una métrica que sirve como indicador de la efectividad del proceso de contratación. Los costos internos de reclutamiento se refieren al gasto en personal y el gasto organizacional invertido en el proceso de cubrir una vacante. Los costos externos del reclutamiento son aquellos generados por proveedores externos que aportan sus servicios en el proceso de captación de personal.
En ENPERSONAS diferenciamos claramente ambas etapas. es el proceso de búsqueda y atracción de candidatos, donde identificamos perfiles potenciales a través de publicaciones estratégicas, base de datos segmentada y red de contactos. En cambio, la selección de personal implica evaluar a esos candidatos para determinar quién es el más adecuado, utilizando entrevistas estructuradas, evaluación por competencias y pruebas psicométricas.
En ENPERSONAS utilizamos una combinación de herramientas validadas científicamente y técnicas especializadas. Además, realizamos análisis conductual y revisión de antecedentes profesionales.
En ENPERSONAS nos enfocamos en comprender profundamente la cultura, valores y estilo de liderazgo de cada empresa cliente.
Todas nuestras evaluaciones son interpretadas por psicólogos organizacionales con experiencia, asegurando informes precisos y útiles para la toma de decisiones.
Sí, en ENPERSONAS ofrecemos servicios modulares. las entrevistas psicolaborales, evaluaciones por competencias o pruebas psicométricas. Este formato es ideal para complementar procesos internos o validar decisiones de contratación.
La confidencialidad es uno de los pilares de nuestro trabajo en ENPERSONAS.
En ENPERSONAS respaldamos nuestro servicio con una garantía que varía según el tipo de cargo. con las expectativas dentro de un plazo acordado, nos comprometemos a realizar un nuevo proceso de búsqueda y selección sin costo adicional.
Contamos con una amplia base de datos propia, segmentada por industria, nivel de cargo y ubicación geográfica. talentos. Esta combinación de fuentes nos permite cubrir cargos de forma ágil y con un alto nivel de precisión. datos.
La selección tradicional se enfoca en publicar ofertas laborales y recibir postulaciones, ideal para cargos operativos o técnicos con alta disponibilidad en el mercado. un proceso más proactivo y personalizado, donde buscamos directamente a candidatos que no están buscando trabajo activamente, especialmente para cargos ejecutivos o estratégicos. En ENPERSONAS combinamos ambas metodologías según el perfil requerido.
Analizamos cómo el candidato actuó en experiencias reales vinculadas al cargo, lo que nos da una visión más objetiva y predictiva de su desempeño futuro. habilidades como liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, adaptabilidad o enfoque en resultados, entre otras.
También solicitamos información sobre la cultura organizacional, estilo de liderazgo del equipo y contexto del área. información es fundamental para diseñar una estrategia de búsqueda precisa y asegurar la alineación del perfil con las necesidades del cliente.
En ENPERSONAS trabajamos con ambos tipos de candidatos. y están en búsqueda activa de empleo. Por otro, realizamos búsqueda directa de perfiles pasivos, es decir, profesionales que no están buscando trabajo pero que reúnen las competencias que requiere el cargo. enfoque mixto nos permite ampliar el alcance del proceso, accediendo a talentos de alto nivel y escasa visibilidad en el mercado.
En ENPERSONAS nos comprometemos con procesos ágiles y eficientes. tipo de cargo, su nivel de complejidad y la disponibilidad del perfil en el mercado. Para cargos más técnicos o de alta dirección, los tiempos pueden extenderse ligeramente.
Sí, en ENPERSONAS contamos con una plataforma y metodología totalmente adaptada a procesos de selección remotos o híbridos. entrevistas virtuales, pruebas psicométricas online y reuniones de avance con clientes mediante videoconferencia. y costos operativos. También ofrecemos una opción híbrida cuando se requiere una combinación de entrevistas presenciales y virtuales.
Externalizar la selección de personal con ENPERSONAS permite a las empresas ahorrar tiempo, recursos y reducir riesgos en la contratación. Contamos con experiencia, herramientas especializadas y un equipo profesional que asegura un proceso riguroso y objetivo. mientras nosotros gestionamos la búsqueda, evaluación y validación de los mejores talentos.
Muchas compañías eligen asociarse con Michael Page, porque han encontrado que actualmente se demoran más que nunca en cubrir sus vacantes. Hace cinco años, ocupar un puesto tomaba casi 15 días pero el tiempo promedio en la actualidad es de aproximadamente 23 días hábiles, según la revista The Quarterly Journal of Economics.
Factores que Influyen en el Tiempo de Reclutamiento
A continuación, te damos una lista de los factores principales que influyen en el tiempo que toma reclutar y cubrir una vacante:
- Temor a una mala contratación
Contratar a la persona equivocada cuesta a las compañías tiempo y dinero, así que no es de extrañar que sean cautelosos al momento de contratar a alguien poco idóneo para su rol. Los costos adicionales relacionados con la rotación de personal incluyen compensación, beneficios, capacitación, desarrollo, interrupciones y pérdidas de oportunidades comerciales. El “tiempo de ocupación” también depende del tipo de empleo; mientras más especializado o específico sea el cargo, más tiempo tomará encontrar al candidato idóneo para ocuparlo.
- Candidatos de bajo nivel
Muchos candidatos perciben bien sus propias habilidades para trabajar; no obstante, los empleadores determinan que, llegado el momento, carecen de las mismas para desempeñar los roles. De acuerdo con una encuesta de Bryant & Stratton College Online y Wakefield Research, 80% de los candidatos de entre 18 y 34 años piensan que “están listos para el empleo y que poseen todas las habilidades, la experiencia y la formación necesarias para avanzar en la trayectoria profesional que desean o para conseguir su próximo empleo”. Sin embargo, 40% de los empleadores indicaron que la mayoría de los aspirantes a un empleo para principiantes no cuentan con las habilidades básicas necesarias para ocupar las vacantes. En Michael Page llevamos a cabo jornadas de evaluación y entrevistas basadas en competencias para garantizar que la lista de candidatos seleccionados que entregamos a nuestros clientes cumpla con sus instrucciones.
- Largo proceso de entrevista
Debido al temor a una mala contratación, tal parece que el proceso de entrevista cada vez dura más: a veces, los candidatos realizan cinco o seis entrevistas para un empleo. Este cambio se traduce en un aumento en la deserción de candidatos, ya que todo el proceso puede tardar hasta un año y muchos candidatos competentes no están dispuestos a esperar tanto si reciben otras ofertas. Según una encuesta de Mystery Applicant, 60% de los candidatos no reciben información sobre el proceso de entrevista en lo absoluto.
Recomendamos que las empresas sean claras en lo que desean evaluar en su proceso de entrevista y en quién debe estar involucrado desde el comienzo. Esto dará lugar a que el proceso de reclutamiento se realice en dos o tres etapas en lugar de seis o siete. También plantea que mientras más pronto los Gerentes de Recursos Humanos estén disponibles para hacer entrevistas y dar retroalimentación, más rápido ocuparán el puesto. Conforme mejoren las condiciones económicas, las empresas deberán volverse atractivas para los candidatos idóneos y parte de eso es simplificar los procesos de contratación.
La mejor forma de evitar candidatos poco idóneos es recurrir a una empresa de reclutamiento acreditada que pueda encontrar al mejor talento en el mercado a partir de su base de datos. Michael Page te quita esta presión al garantizar que los candidatos que entrevistes hayan sido investigados y que sean competentes e idóneos para el empleo.
El proceso de reclutamiento y selección es mucho más que una serie de entrevistas o pruebas. Implica, más bien, una serie de fases interrelacionadas que requieren planificación, análisis contextual, definición de perfiles, y evaluación rigurosa basada en criterios objetivos y pertinentes al cargo.
El reclutamiento es el conjunto de acciones orientadas a atraer al mayor número posible de candidatos potencialmente idóneos para una vacante laboral. Este proceso puede gestionarse tanto de forma interna -promoviendo movilidad o promoción dentro de la organización- como externa -abriendo la convocatoria al mercado laboral general-.
La selección de personal es el proceso mediante el cual se analiza, compara y elige, entre los postulantes reclutados, a la persona más adecuada para desempeñar exitosamente un cargo específico. Para los profesionales de la salud mental, la fase de selección representa una oportunidad clave para aplicar sus conocimientos sobre comportamiento humano, motivación, personalidad, inteligencia emocional y adaptación al entorno laboral.
El proceso de reclutamiento y selección de personal cumple una función estratégica dentro de la gestión organizacional, al incidir directamente en la calidad del capital humano, la eficiencia operativa y la salud psicolaboral del equipo. Desde esta perspectiva, el trabajo en reclutamiento y selección no es solo una práctica operativa, sino una herramienta clave para alinear los objetivos estratégicos con el desarrollo del talento interno.
El proceso de reclutamiento y selección de personal comienza con la detección de necesidades organizacionales, lo que implica identificar brechas de talento y definir un perfil de cargo detallado. Una vez definido el perfil, se inicia la fase de reclutamiento, donde se ejecutan acciones dirigidas a atraer postulantes, ya sea a través de canales internos, externos o mixtos. Posteriormente, en la etapa de selección, se aplica un conjunto de herramientas diagnósticas como entrevistas por competencias, pruebas psicométricas, assessment centers y verificación de referencias, con el fin de identificar al candidato con mayor potencial de desempeño y adaptación.
El proceso de reclutamiento requiere estrategias bien definidas que permitan atraer candidatos calificados, considerando tanto el perfil del cargo como el entorno laboral.
- Reclutamiento externo: Implica buscar candidatos fuera de la empresa.
- Anuncios en medios tradicionales: Aunque menos comunes hoy en día, aún pueden ser útiles en determinados contextos o perfiles técnicos.
- Técnicas de hunting o headhunting: Se dirigen a identificar y contactar directamente a profesionales que no están buscando activamente empleo.
Un ATS (Applicant Tracking System) es un software diseñado para gestionar de forma automatizada y eficiente cada fase del proceso de reclutamiento y selección. Su función principal es centralizar la información de las postulaciones, organizar las candidaturas según criterios predefinidos y facilitar el seguimiento de cada etapa, desde la publicación de la vacante hasta la contratación. Esto incrementa la eficiencia del proceso, y también garantiza una mayor equidad y objetividad en la selección, al minimizar errores humanos y sesgos involuntarios.
La marca empleadora, o employer branding, es la percepción que los potenciales y actuales colaboradores tienen sobre una organización como lugar para trabajar. En un mercado laboral cada vez más competitivo, atraer talento no depende únicamente del salario o de las condiciones contractuales, sino también de los valores, el propósito y la cultura que proyecta la empresa. Para fortalecer la marca empleadora y atraer perfiles alineados, es fundamental construir una propuesta de valor clara, coherente y auténtica. En este punto, la comunicación cumple un rol esencial. Además, cada punto de contacto con el candidato -desde la primera visualización de la oferta hasta la última entrevista o correo de cierre del proceso- es una oportunidad para reforzar la imagen de la organización.
El proceso de reclutamiento y selección de personal es una herramienta estratégica clave para el desarrollo organizacional, especialmente en contextos donde el capital humano representa el principal motor de cambio y sostenibilidad. Desde la detección de necesidades hasta la evaluación del proceso, cada etapa debe ser abordada con rigurosidad metodológica y sensibilidad humana. El dominio de herramientas como entrevistas por competencias, pruebas psicométricas, ATS y estrategias de marca empleadora permite optimizar la toma de decisiones y fortalecer culturas organizacionales inclusivas, saludables y sostenibles.
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