El teletrabajo, también conocido como trabajo a distancia, ha ganado relevancia en el mundo laboral moderno. En Chile, el Ministerio del Trabajo ha establecido regulaciones específicas para proteger tanto a empleadores como a trabajadores en esta modalidad. A continuación, exploraremos los aspectos clave de estas regulaciones.
Trabajadores con Responsabilidades de Cuidado
Según el dictamen publicado por la Dirección del Trabajo, aquellos trabajadores que desempeñan labores de cuidado de un menor de catorce años, o de una persona en situación de dependencia severa o moderada, puedan desarrollar toda o parte de su jornada bajo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, siempre y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y cumplan con los requisitos establecidos en la ley.
Aquellas personas que, siendo trabajadores formales, tienen el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años o en situación de discapacidad o dependencia, podrían acceder al beneficio de hacer teletrabajo acreditando condición de cuidador/a y proponiendo una fórmula de teletrabajo.
Esta última, donde se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial y de tiempos de trabajo fuera de las instalaciones de la empresa.
El empleador deberá dar respuesta dentro de los quince días siguientes a la solicitud, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta.
Lugar de Prestación de Servicios
Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio.
Modalidades de Contrato
¿Si la modalidad de teletrabajo o a distancia se acuerda con posterioridad al inicio de la relación laboral, una de las partes puede volver a las condiciones originales? ¿Y si el contrato original era de teletrabajo o trabajo a distancia, se puede acordar cambiarlo por trabajo presencial? ¿Puede acordarse una jornada mixta, entre presencial y trabajo a distancia o teletrabajo?
Derecho a la Desconexión
Un tema importante relacionado a la jornada de trabajo se relaciona con el derecho que tienen los trabajadores sujetos a la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia para desconectarse.
La naturaleza misma del teletrabajo puede propender a que los límites entre tiempo que se debe estar trabajando y tiempo libre del trabajador sea algo difuso.
El derecho a la desconexión surge como un tema relevante en la medida que uno de los pilares de la legislación laboral siempre ha sido la salvaguarda de la salud del trabajador, estableciendo límites a la jornada laboral.
Cuando se trata de trabajadores que cumplen sus funciones en modo presencial, la protección de este límite resulta más fácil, pero en el caso del trabajo a distancia y el teletrabajo, puede resultar complejo en la medida que, por regla general, el lugar de trabajo será el mismo que el lugar donde habitualmente se descansa entre jornadas laborales.
Sumado a esto, el factor tecnológico del teletrabajo permite una conexión continua entre trabajador y empleador, ya sea a través de mensajería de texto, llamados, correos electrónicos u cualquier otra tecnología de la comunicación.
A raíz de esto el legislador decidido incluir el denominado derecho a la desconexión como parte de la legislación laboral.
El artículo 152 quater letra J en su inciso sexto establece que: Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos.
El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas.
Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
Varios temas surgen de esta norma: en primer lugar, pareciese que esta se aplica solamente en los casos que el teletrabajador distribuya libremente su horario o este excluido de la limitación de la jornada de trabajo.
Lo cierto es que esto no es así, pero el legislador realiza un paralelo entre el derecho a la desconexión y los descansos obligatorios que todo trabajador posee como derecho irrenunciable.
Es decir, en el caso de los trabajadores sujetos a la modalidad de teletrabajo, el legislador decidió especificar estas modalidades debido a que la regla general es que los teletrabajadores tienen los mismos derechos (incluido el límite de jornada laboral) que el resto de los trabajadores.
Por otra parte, se hace una suerte de definición del derecho a la desconexión como aquel que garantiza un periodo de tiempo específico donde el trabajador no está obligado a responder comunicaciones, ordenes u otros requerimientos.
Remarcamos el verbo “responder” porque significa que la prohibición apunta a la no obligatoriedad de no responder y no a una prohibición para el empleador de comunicarse con el trabajador.
Si nos ceñimos a la literalidad de la norma, un empleador, por ejemplo, podría enviar múltiples correos electrónicos a un trabajador durante su periodo de descanso y esto no significaría una vulneración del derecho en cuestión.
Finalmente, el espacio de tiempo que se asigna al derecho a la desconexión (al menos doce horas continuas en un periodo de 24 horas) se encuentra en sintonía con el descanso entre jornadas.
Recordemos que este descanso no se encuentra establecido en forma literal en la legislación laboral (salvo excepciones, como en la regulación de los transportistas y las trabajadoras de casa particular) pero se desprende que la regulación sobre el tiempo de trabajo lleva implícita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra no inferior a doce horas, en concordancia con el límite de 12 horas de jornada laboral diaria.
Pacto de Trabajo a Distancia y Teletrabajo
El artículo 152 quáter G plantea que las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
La principal diferencia entre pactar esta modalidad al principio o durante la vigencia del contrato de trabajo está determinada en el artículo 152 quáter: si se pactó durante la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días (a esto se denomina “derecho a la retractivilidad”).
Por otra parte, si la relación laboral se inició con la modalidad teletrabajo, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
La explicación para esto radica en que se trata de diferentes situaciones: si el teletrabajo se pacta al inicio de la relación laboral, es porque se trata probablemente de un cargo que fue estructurado o creado para ser realizado a distancia, por lo cual el interés de ambas partes es que se mantenga así.
Por el contrario, si durante la relación se determina pasar a esta modalidad, la posibilidad de retrotraer a la situación siempre estará disponible.
Cabe destacar que la jurisprudencia judicial ha determinado que, aunque se haya celebrado el contrato de trabajo antes de la entrada en vigencia de la Ley 21.220 y el teletrabajo se estipule posteriormente a esto, igual se requiere necesario el correspondiente anexo de contrato de acuerdo con el artículo 152 quáter G, norma expresa que rige esta materia[1].
Finalmente, señalar que el artículo 152 quáter O indica que los pactos de trabajo a distancia o teletrabajo deben ser registrados en forma electrónica.
Esto se realiza en línea mediante la página web de la Dirección del Trabajo (Portal “Mi DT”).
El registro se debe realizar dentro de los 15 días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
La Dirección del Trabajo enviará copia de ese registro a la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y al organismo administrador del seguro de la Ley Nº 16.744 al que se encuentre adherido el empleador o la empleadora.
Además de las estipulaciones establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo, el artículo 152 quater letra K estipula que el contrato de trabajo de los trabajadores que desarrollen sus funciones por teletrabajo o trabajo a distancia debe contener las siguientes clausulas obligatorias:
- Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
- El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
- El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.
- Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
- La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
- El tiempo de desconexión.
Estas estipulaciones se agregan al contenido mínimo obligatoria que debe tener todo contrato de trabajo. Pero además de estas menciones, existen otras regulaciones relativas a los derechos y obligaciones del trabajador y el empleador a raíz del pacto de teletrabajo.
Principio de Ajenidad en el Teletrabajo
El derecho laboral como rama independiente del derecho contiene una serie de principios que conforman el tronco dogmático de la disciplina.
Algunos de estos principios se encuentran explícitamente consagrados en la legislación chilena y otros se desprenden de la normativa.
El principio de ajenidad laboral corresponde más bien al segundo caso, pues, aunque atraviesa toda la normativa laboral, no cuenta con una consagración especifica en un solo artículo del Código del Trabajo.
De esta forma, la Real Academia define a este principio como: Cualidad y requisito esencial caracterizador de un contrato de trabajo, junto con el carácter personal y voluntario del mismo.
El trabajo es prestado por cuenta ajena en tanto que el que trabajador no asume los riesgos del propio trabajo ni los frutos, sino que es acreedor de un salario por su aportación al proceso productivo, a cargo del empresario.
El artículo 7 del Código del Trabajo establece que al suscribirse un contrato de trabajo se forma una relación jurídica entre dos sujetos: el empleador y el trabajador.
Este último es quien se obliga personalmente a ejercer la labor determinada para el cual se ha contratado, lo cual le faculta para exigir del otro sujeto de la relación, su empleador, una remuneración determinada.
Al mismo tiempo, esta relación determina que los frutos del trabajo del trabajador (utilidad patrimonial de este) le pertenecen al empleador, pues su retribución es la remuneración, no estos frutos.
La contrapartida a esto es el hecho que el riesgo de la empresa lo asume el empleador.
En otras palabras, el principio de la ajenidad, determina que los riesgos propios del negocio o actividad desarrollada por el empleador no deben ser compartidos por el trabajador.
El contrato de trabajo establece una remuneración determinada que debe ser pagada independiente del devenir del negocio o rendimiento económico de la empresa.
Esta ajenidad también implica que es el empleador quien debe otorgar todas los insumos, herramientas o materiales para que el trabajador pueda ejercer las funciones designadas en el Contrato de Trabajo.
En el caso del teletrabajo, esto podría verse dificultado, pues lo “normal” es que estos insumos se encuentren en las dependencias de la empresa o donde el empleador establezca el lugar de trabajo.
Sin embargo, el artículo 152 quater letra L es claro al establecer que: Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad.
Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.
Como podemos observar, la norma explicita el principio de ajenidad en la relación laboral del empleador con el teletrabajador.
El inciso primero da cuenta que el empleador debe brindar todo aquello que requiera para el normal desempeño de la prestación de servicios convenida.
También se plantea que el trabajador no podrá ser obligado a usar sus propios insumos.
Sin embargo, no se no impide que las partes acuerden que el trabajador pueda utilizar elementos de su propiedad y que el empleador pueda pagar una asignación por su uso para efectos laborales.
Lo anterior, considerando para dicha asignación un monto que sea razonable y suficiente para cubrir los costos efectivamente incurridos por el trabajador[2].
En este caso, el pacto de teletrabajo debe señalar explícitamente que el trabajador no está siendo obligado a utilizar sus propias herramientas y el monto de las asignaciones compensatorias.
Algunos ejemplos son el pago de asignaciones por cuenta telefónica, la conexión a internet, el gasto de energía eléctrica o una asignación por el desgaste de las herramientas de propiedad del trabajador.
Un incumplimiento en esta norma podría justificar una causal de despido indirecto en relación a lo dispuesto en el artículo 171 del Código del Trabajo, fundada en un cumplimiento grave de las obligaciones del contrato (artículo 160 n° 7 del Código del Trabajo).
Incluso, el empleador podría incurrir en conductas de acoso laboral si incumple el deber de proporcionar las herramientas necesarias para cumplir con la prestación de servicios convenida en el contrato de trabajo y, no obstante, de manera reiterada, le exige al trabajador resultados que no puede cumplir por no contar con las herramientas para hacerlo[3].
Deber de Seguridad del Empleador
El artículo 184 del Código del Trabajo establece el denominado deber de seguridad o protección que el empleador tiene con respecto al trabajador.
Este consiste básicamente en proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, para lo cual la legislación le exige una serie de obligaciones, como la información de los riesgos o la entrega de instrumentos de protección, entre otras.
En lo que respecta al trabajo en modalidad a distancia y teletrabajo, este deber se encuentra plenamente vigente, aunque la prestación de servicios ocurra en un ambiente distinto al de las instalaciones de la empresa.
Esta aparente dificultad llevó al legislador a referirse específicamente a este punto en los artículos 152 quáter letra M y 152 quáter letra N del Código del Trabajo.
El artículo 152 quiater letra M establece que: Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores regidos por este Capítulo serán reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
En aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir de acuerdo al inciso anterior, debiendo, en todo caso, velar por el cumplimiento de dichas condiciones, conforme al deber de protección consagrado en el artículo 184.
En caso de que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso.
En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del trabajador, acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes sobre la materia.
Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.
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