En las últimas dos décadas, el concepto de teletrabajo se ha extendido de modo importante, desde el trabajo independiente a diversas formas de ocupación dependiente o subordinado, tema hacia donde dirigiremos el presente artículo. El teletrabajo puede definirse como "trabajo a distancia facilitado por el uso de la informática y las telecomunicaciones", concepto amplio que involucra una serie de variables.
Tipos de Teletrabajo
Entre ellas, las formas de trabajo individuales y colectivas. Dentro del teletrabajo individual, encontramos el realizado total o parcialmente en la casa, ya sea para una o varias empresas, así como también formas de trabajo móvil o aquél que se realiza desde lugares distintos, como el caso de vendedores viajeros.
En las categorías de teletrabajo colectivo encontramos la redistribución de funciones de apoyo al trabajo de oficina en otras regiones o países, la subcontratación de las funciones de apoyo y el trabajo en grupo que se realiza en colaboración con otras empresas a través del intercambio electrónico de datos y redes.
Variables Según el Lugar de Trabajo
También se encuentran variables según el lugar en que se realiza el teletrabajo. Este puede efectuarse en la casa o bien mientras los trabajadores se desplazan por distintos lugares. Por ejemplo, pueden trabajar desde un hotel, una casa, oficinas de clientes e incluso mientras viajan, o bien, en las oficinas satélites, fórmula parecida a la "sucursal".
En este caso, se ubican lejos de las oficinas centrales de la empresa y desempeñan una labor destinada a toda la organización, utilizando conexiones informáticas y de telecomunicaciones. También se han visto aparecer lugares llamados "offshore", como el Caribe, Filipinas y la República Popular China, en donde los teletrabajadores se especializan en la elaboración de datos.
Por último, está la oficina virtual, en la que todo el personal de una empresa trabaja a distancia comunicándose mediante la tecnología existente y donde la empresa no posee oficinas centrales en el sentido físico de la palabra.
Ventajas del Teletrabajo
Al analizar la experiencia europea, es posible identificar algunas ventajas en ciertos campos del teletrabajo. Las grandes empresas del sector de la informática y las telecomunicaciones, los seguros y el sector financiero fueron las primeras en adoptar el teletrabajo, intentando reorganizar los procesos empresariales, con énfasis en la gestión por objetivos o para contar con situaciones laborales más flexibles.
Las pequeñas empresas han introducido el teletrabajo con la idea de que un mejor uso de las redes de comunicación y de las telecomunicaciones puede mejorar la competitividad, como el caso de quienes trabajan en las oficinas de los clientes y pueden acceder a los datos almacenados en la empresa.
En el sector público, la introducción de esta modalidad laboral dice relación con mejorar la calidad de los servicios ofrecidos y ya no tanto con aumentar la productividad ni la competitividad, sino que, adicionalmente, lograr objetivos colectivos, tales como la reducción del tráfico en áreas urbanas. Es indudable que esta no tan nueva modalidad de trabajo favorece la incorporación al mundo laboral a discapacitados, enfermos, mujeres con hijos menores y personas de la tercera edad, con los innegables beneficios sociales y económicos que ello representa.
Bajan los costos de producción para la empresa, pues no se requiere de un recinto especial para realizar el trabajo.
Como quiera que sea, con la globalización de las economías y la integración de nuestro país a bloques económicos (tales como el Mercosur, APEC, EE.UU, etc.) y con acceso cada vez mayor a infraestructura en informática y telecomunicaciones (los dos elementos básicos del teletrabajo), no habrá vuelta atrás en la tendencia a intensificar esta especial forma de trabajar. Las estadísticas de los países europeos así lo muestran.
Desventajas del Teletrabajo
También a partir de la experiencia europea, se identifican algunas desventajas de esta forma de trabajar. El individuo trabaja aislado, sin contacto físico con sus compañeros de trabajo ni con la jerarquía de su empresa, cuestión que no es soportada por todos y que puede llegar a generar stress.
Surgen elementos adicionales de tensión, por el intenso trabajo frente a la pantalla y la ruptura de la distinción entre la vida privada y la vida profesional. En algunos casos, se ha constatado que no se respetan las libertades individuales, con la vigilancia del teletrabajador por cámaras de video y la revisión de su correo electrónico.
No hay un acceso tan directo a la capacitación, puesto que el individuo trabaja solo en el cumplimiento de objetivos concretos (creación de bases de datos, por ejemplo), con lo cual se aleja la posibilidad de escalar posiciones dentro de la empresa.
En algunos casos se ha visto que aun cuando la empresa acepta que parte de su personal trabaje desde sus casas, no se efectúa el reembolso de los gastos en que el teletrabajador incurre, tales como electricidad, telecomunicación, equipos de trabajo, etc.
La prestación de servicios puede perder su carácter de personalísima, pues es posible que el teletrabajador proporcione su clave de acceso a otra persona, quien será la que en definitiva realice parte del trabajo. Recordemos que en una relación de trabajo dependiente, el contrato de trabajo es intuito personae, por lo que en este caso se daría más bien la figura de la subcontratación civil.
Ante el inevitable avance de esta forma de trabajo y conscientes de estas desventajas, los países europeos apuntan en la actualidad hacia lo que llamamos "teletrabajo alternado", que combina una parte de la jornada de trabajo en las oficinas de la empresa, en que hay presencia física e interacción del personal, con otra parte de la jornada de trabajo que se realiza en el domicilio del trabajador.
El Teletrabajo en la OIT
En 1996, la Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó el Convenio 177 y la Recomendación 184 sobre trabajo a domicilio, encontrándose en la actualidad en proceso de ratificación por parte de los estados miembros. Dicho convenio no ha sido ratificado por Chile.
La idea esencial consagrada en el Convenio 177 es promover la igualdad de trato entre los trabajadores a domicilio y los otros trabajadores asalariados, en cuanto a libertad sindical, a protección frente a la discriminación en el empleo, y en materia de seguridad y salud, de seguridad social, de remuneración, de formación y de protección a la maternidad; esta regulación debe tener en cuenta las características particulares del trabajo a domicilio.
Con el patrocinio de la Comisión Europea existe en la actualidad el Proyecto MIRTI (Models of Industrial Relations in Telework Innovation), cuyo objetivo es reunir las iniciativas en teletrabajo que tengan lugar en la Unión Europea, colaborando en el desarrollo de sugerencias y modelos de contratos y regulación en general de las relaciones industriales, basándose siempre en experiencias reales.
Proyecto MIRTI
MIRTI ofrece un importante catálogo de experiencias concretas en teletrabajo, además de modelos de contratos entre particulares en donde se regula esta forma de trabajo. De la revisión de estas experiencias, en su mayoría provenientes de Alemania, Austria e Italia, es posible efectuar algunas consideraciones generales.
En general las experiencias surgen a mediados de la década de 1980 y en el sector privado, salvo una excepción, representada por el Ayuntamiento de Roma, que en el año 1996 constituyó el primer caso de teletrabajo emprendido por la administración pública italiana. Esta tendencia coincide con el origen del Derecho del Trabajo, cuyas normas casi sin excepción han nacido de convenios colectivos, para pasar luego a convertirse en normas de general aplicación.
No existe una regulación de nivel general y/o legal del teletrabajo, ni en la Unión Europea y menos en las legislaciones internas de los países que la integran. Esto se debe a que en Europa existe la tendencia hacia la descentralización y la individualización en materia de negociación de las condiciones de trabajo. Su definición incluso muestra disparidades en los distintos países. La regulación del teletrabajo se observa en los contratos de trabajo entre privados, en donde los teletrabajadores mantienen su status legal dentro de la empresa (nivel de remuneración, jerarquía, beneficios, etc.) y se incorporan a dichos contratos acuerdos individuales, en donde figura como una modalidad transitoria o alternada de trabajo.
En el teletrabajo deben tenerse en cuenta aspectos organizativos dentro de la empresa, ergonómicos, técnicos, legales y personales de los empleados, de lo cual se colige que no basta con la sola voluntad de las partes en orden a implementarlo.
Así, en forma previa la empresa debe definir una política en la materia, estudiar las condiciones en que este trabajo se realizará, dotar al teletrabajador de una infraestructura mínima en su hogar (PC, línea telefónica, acceso electrónico al computador central de la empresa, conexión a internet, estación de trabajo adecuada), definir un adecuado sistema que facilite la separación entre la vida laboral y la familiar del teletrabajador y, en general, adoptar las medidas necesarias a cada caso para evitar las desventajas que ya hemos comentado.
En cuanto a los aspectos legales involucrados, ya hemos señalado que las prácticas actuales se regulan directamente por las partes a través de modificaciones en los contratos de trabajo. En este marco, el control horario no es un problema, porque el teletrabajo se enfoca hacia el logro de objetivos, descartándose la realización de tareas rutinarias. En todo caso, algunos trabajadores llevan igualmente un control de horas para cumplir con la legislación vigente.
El Teletrabajo en Chile
En nuestro país no existen experiencias equivalentes al modelo europeo de MIRTI, y recién en los últimos años se ha comenzado a investigar este tema. Dentro de las conclusiones de este estudio, para efectos del presente artículo destacamos: el trabajo a domicilio existe en gran medida en la actividad de servicios y ocupaciones propias de la empresa moderna; el empleo a domicilio tiende a ser temporal; en él hay un alto componente femenino de la fuerza de trabajo.
Con este antecedente, nos enfrentamos al proyecto de ley modificatorio del Código del Trabajo, enviado por el Ejecutivo al Congreso Nacional el 16 de noviembre de 2000 (boletín 136-343) y a la indicación sustitutiva enviada por el Ejecutivo al Senado con fecha 20 de marzo de 2001 que pretende regularizar el teletrabajo.
El proyecto del Ejecutivo lo define como "aquel que se desarrolla por trabajadores contratados para prestar sus servicios fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, como pueden ser los informáticos o de telecomunicaciones".
Es útil recordar la historia del inciso penúltimo del artículo 8¡ del Código del Trabajo, que ahora se propone derogar. Este precepto señala: "No hace presumir la existencia de un contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que lo realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata".
En este marco, la derogación propuesta del inciso penúltimo del artículo 8º del Código del Trabajo es beneficiosa, pues permitirá aplicar sin mayores inconvenientes y concurriendo todos los requisitos legales, las normas protectoras del Código del Trabajo a quienes realicen su trabajo desde sus casas.
Legislación Actual en Chile
De acuerdo con el artículo 152 quáter G del Código del Trabajo, constituye "trabajo a distancia" aquél en que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa y se le denomina "teletrabajo" cuando los servicios se prestan mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o cuando deben reportarse través de esos medios. El trabajo a distancia puede pactarse al inicio o durante la vigencia de la relación laboral. El lugar de desempeño puede corresponder al domicilio del trabajador o al otro lugar que las partes convengan.
¿Cómo define la ley el trabajo a distancia y el teletrabajo? Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Se denomina teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante esos medios.
¿El teletrabajo y trabajo a distancia quedan excluidos de la jornada laboral ordinaria? Las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de 45 horas semanales (es decir, pueden acordar trabajar más de esas 45 horas, o menos también).
¿Cómo se establece la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia en el contrato? Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
¿Pierde derechos el trabajador por firmar un contrato de trabajo a distancia o teletrabajo? El pacto no podrá implicar un menoscabo de los derechos que el Código del Trabajo reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración.
¿Se debe establecer en el contrato el lugar en que se prestarán los servicios? Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio. Pero si por el tipo de servicios, las actividades pudieran realizarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente donde ejercerá sus funciones. No, aun cuando esos lugares se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
¿Si la modalidad de teletrabajo o a distancia se acuerda con posterioridad al inicio de la relación laboral, una de las partes puede volver a las condiciones originales? Sí, cualquiera de las partes lo puede hacer, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.
¿Y si el contrato original era de teletrabajo o trabajo a distancia, se puede acordar cambiarlo por trabajo presencial? Sí, pero con acuerdo de ambas partes.
¿Puede acordarse una jornada mixta, entre presencial y trabajo a distancia o teletrabajo? Sí, se podrán combinar tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella. Si la naturaleza de las funciones lo permiten, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades. El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia.
¿Cuánto es el tiempo de desconexión que tiene el trabajador en cada día laboral? El empleador deberá respetar su derecho a desconexión, tiempo en el cual el trabajador no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. El empleador no podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o vacaciones.
Indicaciones especiales que debe tener el contrato:
- Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
- Se debe especificar si será de forma total o parcial. Si es parcial, debe figurar por escrito la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
- El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente donde ejercerá sus funciones.
- El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, que podrá ser indefinido o por un tiempo determinado.
- Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
- Debe figurar el eventual acuerdo de que el trabajador podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
- El tiempo de desconexión.
¿Puede el trabajador proveer los equipos para el teletrabajo o trabajo a distancia? La ley señala que los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador. El trabajador no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.
¿Cómo se definirán las condiciones de seguridad? Mediante un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. El empleador deberá informarle por escrito acerca de los riesgos de la labor, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos. Además, el empleador deberá capacitar al trabajador sobre las medidas de seguridad y salud que debe tener presente, antes de que inicie sus funciones.
¿Puede el empleador supervisar el domicilio o lugar en que se desempeña el trabajador? El empleador no podrá ingresar al lugar de trabajo si es el domicilio del trabajador o el de otra persona, a menos que sea autorizado por ellos. El empleador puede pedir al organismo administrador del seguro contra accidentes laborales y enfermedades profesionales que vaya al domicilio para verificar el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud, siempre con la autorización del trabajador. También puede fiscalizar el domicilio la Dirección del Trabajo, pero en ese caso requiere autorización del trabajador.
¿Qué pasa con la sindicalización? El empleador debe informar al trabajador acerca de qué sindicatos existen en la empresa, así como también si se crea uno nuevo.
¿Cómo será la aplicación de la ley si el trabajador ya cumplía teletrabajo o trabajo a distancia? Se fijó un plazo de tres meses para que las empresas cuyos trabajadores ya prestan servicios a distancia o teletrabajo ajusten los contratos.
¿Se evaluará la ley? El Consejo Superior Laboral deberá emitir un informe de evaluación de la implementación y aplicación de la ley a un año de su operación. Luego habrá evaluaciones periódicas.
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