En Chile, existen leyes que protegen los derechos de las mujeres durante el embarazo, el parto y la lactancia. Estas leyes aseguran que las mujeres embarazadas tengan acceso a atención médica gratuita, permisos especiales de trabajo y protección contra prácticas injustas como el despido arbitrario o la reducción de jornada o salario debido a su estado.
Marco Legal: Ley N° 20.120 sobre Protección a la Mujer Embarazada (LPME)
Estos derechos están regulados por la Ley N° 20.120 sobre Protección a la Mujer Embarazada (LPME), que fue aprobada en 2011 y actualizada en 2016. En el ámbito laboral, todas las empresas e instituciones, ya sean públicas o privadas, están obligadas a respetar y garantizar la protección de la maternidad, incluyendo centros comerciales y malls.
Es importante destacar que estos derechos no se limitan exclusivamente a las madres biológicas, sino que también se aplican a situaciones de adopción, tuición o cuidado personal de menores, siempre y cuando se presente la resolución judicial correspondiente que otorgue estos derechos.
El Fuero Maternal: Protección Contra el Despido
El fuero maternal es un importante derecho que protege a las mujeres embarazadas y a sus futuros hijos. Este derecho tiene una duración desde el inicio del embarazo hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. Si la colaboradora no es reincorporada después de solicitarlo, tiene la opción de presentar una demanda legal. Es importante destacar que este derecho se aplica a todos los tipos de contratos laborales.
Toda mujer que queda embarazada mientras es trabajadora honorario, tiene derecho al fuero maternal.
El abogado Valdivia, explica que “según el espíritu de la ley, el fuero es un derecho de los hijos, no de las madres, es, en el fondo, para que la madre pueda tener los recursos para mantener al hijo”.
El fuero, además, corre para todo tipo de contratos, por lo que si una empresa quiere terminar el vínculo laboral con una persona que estaba con contrato a plazo fijo, no lo puede hacer sin antes pedir la autorización al tribunal.
“Una trabajadora embarazada que es despedida, primero debe pedir su reincorporación, y si es que eso no ocurre, debe demandar. La única alternativa que tiene el empleador para despedir efectivamente a una embaraza -independiente el motivo- es pidiendo su desafuero en los tribunales.
¿Qué pasa si te despiden durante el fuero maternal?
Deberás junto con exigir que se reconozca tu calidad de trabajadora, que se declare que te encuentras amparada por fuero maternal.
Permisos de Maternidad: Prenatal y Postnatal
Se trata del derecho a subsidio y descanso a propósito del embarazo. En el caso del posnatal, existen dos. El primer período son doce semanas después del parto. Luego viene un segundo período que se llama posnatal parental, que es optativo de la mujer, quien puede tomarlo o no.
En cuanto al posnatal, existen dos tipos. El primero cubre un periodo de doce semanas después del parto, garantizando que la madre tenga tiempo suficiente para cuidar de su bebé en sus primeros meses de vida. Además, la madre tiene la opción de traspasar parte de su periodo postnatal al padre a partir de la séptima semana.
Sobre lo que corresponde a los padres, el periodo de postnatal se puede pasar al hombre a partir de la séptima semana. Permiso postnatal parental, si es que la madre decide traspasarle semanas, pudiendo traspasar un máximo de seis semanas a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada.
Durante estos periodos, la colaboradora sigue recibiendo sus remuneraciones o rentas, y solo se descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan.
El abogado de grupodefensa.cl explica que esa decisión, “en general, pasa por un tema económico, aunque la mayoría de las mujeres hacen uso de los dos.
Derecho a Sala Cuna
El derecho a sala cuna es esencial para las madres trabajadoras en Chile y garantiza que puedan cuidar de sus hijos menores de dos años mientras cumplen con sus responsabilidades laborales. El derecho al pago de la sala cuna existe cuando se trabaja en una empresa que tiene veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. O en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras.
Es importante destacar que este derecho no está limitado únicamente a las madres biológicas. Si un padre tiene la custodia de su hijo y demuestra que él tiene el cuidado personal del niño, también tiene derecho a acceder a la sala cuna para garantizar el cuidado de su hijo menor de dos años. En el caso de que un papá tenga la custodia de su hijo, tendrá derecho a la sala cuna acreditando que él tiene el cuidado personal.
Párvulo Pass es un servicio que proporciona a las empresas una solución eficiente para cumplir con la obligación de proveer sala cuna a sus colaboradoras.
No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su hijo a esa sala cuna.
Derecho a Alimentación
Es el derecho que tienen las madres trabajadoras para alimentar a sus hijos, tengan o no sala cuna en su lugar de trabajo. Las madres trabajadoras tienen el derecho de alimentar a sus hijos menores de dos años, independientemente de si su lugar de trabajo cuenta o no con sala cuna.
El abogado explica que es “una hora al día para hijos menores de dos años. Se organiza con el empleador.
Este derecho se traduce en un permiso de amamantamiento que generalmente dura una hora al día y se acuerda en colaboración con el empleador.
Subsidio Maternal
Sí, usted recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo, con tope de 73,2 UF.
Irrenunciabilidad de los Derechos
Es importante destacar que los derechos relacionados con la maternidad son irrenunciables, lo que significa que no se pueden renunciar a ellos.
Los derechos de las mujeres embarazadas surgen desde la misma lógica que el resto de los derechos laborales, que se crearon como un “derecho protector”.
El abogado Valdivia indica que “aunque la trabajadora no quisiera tomarse el prenatal, por ejemplo, no podría decidirlo por ella misma, sino que está obligada a ese descanso. Lo mismo pasa con los otros derechos relacionados.
Medidas Transitorias Durante la Pandemia de COVID-19
Durante la pandemia de COVID-19, se promulgaron varias leyes transitorias en Chile para abordar cuestiones relacionadas con el trabajo y la maternidad.
Ley 21.498 - Ley de teletrabajo para embarazadas:
Esta ley establece que los empleadores tienen la obligación de ofrecer a las colaboradoras embarazadas la opción de trabajar de forma remota o en modalidad de teletrabajo, o proporcionar alternativas de trabajo presencial en funciones que no requieran contacto con el público o terceros que no trabajen en el lugar de trabajo.
El empleador deberá ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar. Esto se aplicará si la autoridad declara estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa.
Otro requisito es que la naturaleza de las funciones del trabajador lo permita. Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta posibilidad. Pero el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta.
Otros Derechos Importantes
- Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del descanso prenatal (6 semanas).
- La madre trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio, en caso de enfermedad grave de hijos menores de un año.
- En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental también gozará de fuero laboral. Ese fuero dura un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo.
- Sí, existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimento a sus hijos.
La Dirección del Trabajo.
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