El trabajo en equipo es una modalidad operativa que involucra diversas variables y ejerce una influencia cualitativa en los procesos. Es una forma de realizar las cosas y el resultado obtenido al trabajar en equipo.

La Importancia del Trabajo en Red en la Acción Social

La importancia del enfoque de trabajo con redes en el trabajo de acción social se ha difundido durante las últimas décadas, contando con diversidad de modelos y acciones en las prácticas profesionales. Este artículo promueve una reflexión acerca de su relevancia para lograr cambios en los territorios y en las vidas de las personas. Para quienes trabajamos en torno a las acciones con sentido social de justicia, las redes adquieren importante fuerza para lo que denominamos logros de cambio y transformaciones sociales, relevantes en la acción de las profesiones de lo social. Desde la acción de Trabajo Social, trabajar con y desde redes es esencial para impulsar los cambios.

La red social se puede entender como un conjunto claramente definido de actores que se encuentran vinculados mutuamente a través del establecimiento de relaciones sociales (Lozares, 1996). Montero (2003) considera la red como una estructura social en la que los individuos encuentran protección y apoyo para la satisfacción de necesidades gracias al soporte ofrecido en el contacto con el otro. Las redes involucran, por tanto, un patrón de intercambio de recursos que se da entre una serie de individuos unidos directa o indirectamente mediante diversas interacciones y comunicaciones que se instauran de forma espontánea o intencional (Light y Keller, 2000).

Tipos de Redes Sociales

Las redes sociales, desde esta perspectiva, se clasifican en redes primarias, secundarias e institucionales.

  • Redes primarias: Se constituyen en el mapa mínimo que incluye personas interactuando. Se trata de la familia (nuclear o ampliada hasta la tercera generación), de la suma de relaciones de una persona que percibe como significativas y que fundan los vínculos personales.
  • Redes secundarias: Tienen lugar en contextos más lejanos al grupo primario, de menor proximidad, situados en el mundo externo a la familia.
  • Redes institucionales: La intervención en la red institucional está orientada a trabajar en las problemáticas que presenta la institución, las cuales, en opinión de la autora, no son consideradas debido a que la atención de los profesionales se concentra en las situaciones presentadas por los usuarios.

Características de las Redes Sociales

Hay una serie de características de las redes que aportan al Trabajo Social. Por ejemplo, en cuanto a la comprensión de que las personas construyen sus redes a partir de sus relaciones íntimas, así como las pautas y relaciones que establece en torno a su consumo. Constituyen el espacio psicosocial, tejido de vínculos del sistema de comunicaciones y afectos en una doble mirada: un valor cultural de construcción de identidad y un valor funcional de ayuda y sostenimiento.

Establecer la funcionalidad de las redes social es importante. También es importante tener presente la cercanía o distancia, la independencia o dependencia de la red social. Así, un indicador de funcionalidad es la colaboración en coexistencia con la independencia. En el marco de este indicador, un excesivo aglutinamiento o desapego serían percibidos como disfuncionales.

Dimensiones de las Redes Sociales

  1. Tamaño: es el número de personas que componen la red social de una persona.
  2. Composición: es el número de diferentes tipos de personas en la red (número de familiares, amigos, vecinos, compañeros).
  3. Densidad: es el grado de interconexión que tienen los miembros de la red entre sí, independientemente de la persona de referencia.
  4. Dispersión: hace referencia a los niveles de relación en términos de tiempo y espacio.
  5. Direccionalidad: grado en que la ayuda afectiva, material o instrumental es dada y recibida por la persona.
  6. Duración: extensión en el tiempo de las relaciones de la persona con su red social.
  7. Características de apoyo social: se refiere al tipo de apoyo social que se transmite entre los miembros de la red y la persona de referencia.

Metodología de Trabajo Social en Red

Chadi (2000) plantea una metodología de Trabajo Social para el proceso de trabajo en red. En intervención social, la metodología consiste en “instrumentar una organización coherente en la red social que garantice la salud en sentido general, a través de su transformación en una unidad de apoyo, fortalecimiento y esclarecimiento” (Chadi, 2000, p. 76). A su vez, la metodología implica un reencuadre en la intervención que permite a la red el logro de una organización mínima que la habilita para establecer objetivos compartidos que reforman su accionar.

Este proceso de trabajo de red se inicia desde una solicitud de ayuda desde las personas, la familia, los grupos. Necesariamente, se produce una reconstrucción de una visión macro de la demanda y el problema.

En la etapa 1, el profesional debe observar los vínculos existentes, obteniendo información acerca de cuáles es necesario reforzar, cuáles son significativos y cuáles se deben crear. De igual forma, es convocado a evaluar los grados de apertura o repliegue de cada red, en otras palabras, determinar si su interacción con el medio es favorable.

En la segunda etapa de este proceso es indispensable identificar cuáles son los recursos útiles que permiten estrategias de articulación y funcionamiento acordes con los objetivos de la red.

Equipos de Trabajo en Red

Hay una serie de características que se han sistematizado respecto de los equipos que trabajan en red. Lo primero es que “estén abiertos a producir cambios en las posiciones profesionales, que tengan una gran flexibilidad para el desempeño de roles múltiples y capacidad de negociación y diálogo” (Villalva, 2004, p. 292). Otro aspecto que se señala es que estos equipos deben trabajar la comunicación y los conflictos de manera de encontrarse abiertos a innovaciones y cambios sociales, y que sus respuestas a las comunidades tengan estas mismas características.

En cuanto a las funciones, se han identificado algunas, entendiendo que la acogida, la orientación y el acompañamiento continúan siendo la mejor armadura para la intervención social. Respecto de la intervención en redes sociales, el trabajador social tiene entre sus funciones (Rodríguez, 2014, p.

El enfoque ha posibilitado algunas aproximaciones a las nuevas movilizaciones colectivas en este mundo contemporáneo de tipo transterritorializado. […] el componente político de redes abre la posibilidad de decisión y actuación que tienen los sujetos frente a asuntos que les conciernen; de ahí su conexión con apuestas alternativas a los modelos dominantes del desarrollo, en las que el enfoque es de abajo hacia arriba, desde los procesos gestados en las propias culturas y donde cobra relevancia la autogestión, la organización social y los movimientos de base como fundamento para imaginar nuevos mundos (Gil, 2015, p.

Desarrollo de Equipos Según Tuckman y Blanchard

Tuckman describió en 1965 las etapas por las que atraviesan los equipos. Según su perspectiva, los equipos atraviesan por cuatro etapas características de desarrollo: formación, tormenta, normalización y desempeño. A juicio de Tuckman, cada etapa cuenta con características distintivas.

Etapas de Desarrollo de Equipos (Tuckman)

  • Formación: Se forma el equipo y quienes lo conforman tratan de ser aceptados y de conocer al resto de las personas que forman el grupo, sus cometidos y sus intereses, aunque tienden a comportarse de manera individualista, tratando de evitar conflicto.
  • Tormenta o conflicto: Existe ya suficiente confianza entre los miembros del equipo y comienzan a expresar sus diferencias hacia las acciones y opiniones de otros e incluso hacia las acciones del líder del equipo.
  • Normalización: El equipo ya cuenta con una meta clara a alcanzar y quienes lo forman son capaces de entender el punto de vista de otros miembros, de apreciar sus habilidades y experiencias e incluso ser conscientes de sus propios prejuicios y estar dispuestos a cambiar.
  • Desempeño: Los miembros se conocen bien, son capaces de gestionar el conflicto de forma adecuada, están bien motivados y preparados, trabajando cercanamente de forma autónoma y sin supervisión, basado en la gran confiabilidad de quienes forman el grupo.

Retomando esta tradición, Blanchard en su libro “liderazgo al más alto nivel” cita las etapas propuestas por Lacoursiere, quien propone que todo equipo pasa por cinco etapas, a saber: Orientación, Insatisfacción, Solución, Producción y Separación.

Blanchard realiza un análisis parecido al anterior, para ello define siete variables características de los equipos, en particular de los equipos de alto desempeño, utilizando el acrónimo PERFORM. Estas son las variables identificadas:

Variables Clave de Equipos de Alto Desempeño (Blanchard)

  • Propósito y valores: Un equipo de alto desempeño comparte un arraigado sentido de propósito y un conjunto común de valores y una visión convincente.
  • Empoderamiento: Los integrantes confían en la capacidad de superar obstáculos por lo que comparten información y conocimientos y se ayudan unos a otros.
  • Relaciones y comunicación: Están comprometidos con la comunicación abierta. Los miembros sienten que pueden asumir riesgos y compartir sus pensamientos, opiniones y sentimientos sin temor.
  • Flexibilidad: Los miembros son interdependientes y se dan cuenta de que son responsables del desempeño, el desarrollo y el liderazgo.
  • Óptima productividad: Los equipos generan resultados significativos, tanto en la cantidad como en la calidad del trabajo que realizan.
  • Reconocimiento y aprecio: El equipo recibe retroalimentación positiva y reconocimiento de parte de sus propios miembros, el líder y la organización.
  • Moral: Existe entusiasmo por su trabajo, se sienten orgullosos por sus resultados. Existe confianza y optimismo.

Al igual que Lacoursiere, Blanchard propone cinco etapas en el desarrollo de un equipo: orientación, insatisfacción, integración, producción y terminación. El desafío del equipo en cada etapa es:

  • Orientación: Arrancar el equipo con el pie derecho y desarrollar un sólido estatuto del equipo forjando relaciones y confianza.
  • Insatisfacción: Ayudar al equipo a hacer frente a los problemas de poder, control y conflicto y comenzar a trabajar de manera eficaz en forma conjunta.
  • Integración: Aprender a compartir el liderazgo y superar la tendencia a estar de acuerdo para evitar los conflictos.
  • Producción: Sostener el desempeño del equipo de un reto a otro y el crecimiento continuo.
  • Terminación: Mantener la productividad y la moral necesarias manejando el cierre, el reconocimiento y la celebración.

El Lenguaje y los Paradigmas en los Equipos de Trabajo

En todo proceso de integración de grupos y de equipos de trabajo, el lenguaje juega un papel determinante porque se constituye en el vínculo estratégico para el trabajo dinámico. Aquí, el lenguaje es parte fundamental del paradigma; porque el lenguaje une al pensamiento con el contexto. Por lo tanto, una condición necesaria en la integración de los equipos de trabajo es el manejo de códigos y de lenguaje comunes; en otros términos, compartir paradigmas.

A partir de los estudios de T. Kuhn, el concepto de paradigma quedó establecido como "el conjunto de supuestos teóricos generales, las leyes y las técnicas para su aplicación que adoptan los miembros de una determinada comunidad científica".

Un equipo de trabajo sin honestidad y sin confianza interna difícilmente logra sus propósitos. Incluso, la confianza es un asunto que se relaciona con el contexto; sin confianza al interior del equipo se levantan muros; elementos estructurales que la atrofian.

Valores que Cohesionan a los Equipos

En lo que concierne a los valores que cohesionan a los equipos se pueden señalar básicamente tres: honestidad, confianza y cooperación.

Colaboración en el Aula

La colaboración significa trabajar responsablemente y voluntariamente dentro de un equipo para lograr objetivos comunes, demostrando respeto por las contribuciones de cada miembro del grupo, siendo flexible y haciendo compromisos cuando sea necesario. Se ha demostrado que los estudiantes que aprenden de manea colaborativa tienen una visión más positiva de la escuela, de las asignaturas y de los profesores, y manifiestan una mejor convivencia mutua.

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