La compensación de los empleados puede ser un factor determinante para retener al talento de alto potencial y motivarlo a impulsar los objetivos de la organización. Si miramos desde la planificación de RRHH, una parte muy importante es compensar al talento humano por las metas cumplidas en la organización.

Para comenzar, debemos indicar que las compensaciones implican retribuciones monetarias, como el salario y otros estímulos por el cumplimiento de objetivos. Cada día, la tecnología aporta más desarrollos para mejorar la gestión de las remuneraciones y beneficios, incluyendo los tipos de compensaciones directas e indirectas.

Tipos de Remuneraciones

La remuneración representa el pago a un trabajador por la prestación de un servicio.

  1. Remuneraciones ordinarias: implican la retribución a un trabajador por sus prestaciones.
  2. Remuneraciones variables: están condicionadas a los resultados que alcance el trabajador en una tarea, por tanto, el monto a pagar puede variar.

Este tipo de remuneración se define como la cantidad de dinero o estipendio que se le paga a un trabajador de manera fija, periódica, en dinero y que responda a una prestación de servicios.

Dentro de la Gestión de Talento Humano existe la función de recompensar a las personas por su trabajo de forma monetaria. Esto quiere decir que, toda remuneración consta de una compensación salarial, la cual se define como el paquete cuantificable, que una persona recibe a cambio por su trabajo.

Componentes de la Remuneración

  • La Remuneración Base: es la remuneración pactada, a la que se le incorporan otras prestaciones. Deben existir estudios y análisis de salarios que estén acorde al mercado.
  • Los incentivos: son una remuneración variable. El sueldo varía dependiendo de sus cargos, el mercado, desempeño a largo plazo y las competencias.

Se debe indicar cómo será la forma en que la persona va a recibir la gratificación legal, "tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador" en el caso que corresponda. Por último, en este primer paso se debe indicar si recibirán asignaciones de colación, movilización entre otros.

Haberes Tributables

Es el monto sobre el cual se calcula el impuesto de segunda categoría. Es importante mencionar la Centralización de las Remuneraciones en la contabilidad.

Incentivos Laborales

Uno de los puntos clave a la hora de hablar sobre los incentivos laborales es el sueldo de cada trabajador. Al comprender las ventajas y desventajas de diferentes tipos de incentivos laborales, las empresas pueden desarrollar estrategias más efectivas para impulsar el rendimiento y el compromiso de sus empleados.

Los incentivos son una remuneración variable. Los incentivos más comunes son los monetarios, aquí se pueden mencionar los bonos por producción o comisiones por ventas.

Cuando se habla de un Programa de Incentivos en una empresa generalmente se relaciona a beneficios salariales, es decir, dinero. Sin embargo, nuestra realidad y experiencia ha demostrado que muchos colaboradores apelan a otro tipo de recompensas. Es más, los incentivos más valorados son los relacionados a las emociones o experiencias, pues entregan un alto grado de impacto en el bienestar de las personas y generan sentido de pertenencia en la empresa.

Lograr un mayor compromiso es lo que motiva a llevar a cabo la implementación de estos programas, lo que ahora conocemos como “salario emocional”. Ya su sola denominación puede esclarecer que su estrategia está basada en fomentar mejoras intangibles, como es el reconocimiento, la felicidad y el sentido de pertenencia de las personas, impulsando su motivación y llevándolas a lograr sus objetivos y metas de mejor manera, aumentando su productividad laboral.

¿Qué es un Programa de Incentivos?

El mejor ejemplo es la ecuación fundamental en psicología: Habilidad x Motivación= Rendimiento. En tanto, la teoría Incentive Magazine lo define como una «actividad planificada y diseñada para motivar a las personas a lograr objetivos organizacionales predeterminados». En pocas palabras, es una estrategia estructurada para que las personas hagan lo que la empresa espera.

¿Y cómo establecemos tales incentivos?

Te lo explicamos en 7 sencillos pasos:

  1. Define objetivos, inversión y métricas de medición: Necesitarás un plan estratégico en el cual tengas claro qué quieres lograr, cuáles serán las reglas, los objetivos y las recompensas, ¡al igual que en los juegos! Los colaboradores serán los participantes.
  2. Identifica a la audiencia: Distingue cuáles son los colaboradores que necesitan ser motivados, reconocidos y/o fidelizados. Además, deberás conocer bien qué tipo de incentivos movilizarán a los participantes, pues no es lo mismo jugar para ganarse un viaje que un hervidor.
  3. Definición de desafíos y modalidad de juego: En SAWA hablamos de desafíos más que de metas, pues las metas están para que todos las cumplan, en cambio, los desafíos sólo para los que se esforzaron más. Queremos incentivar desempeños sobre lo normal, por lo que siempre diseñamos para que gane, mensualmente, entre un 25% y un 40% de la dotación.
  4. ¡Qué todos se enteren!: Ningún Programa de Incentivos, por más que esté perfectamente diseñado, tendrá un resultado favorable si no se comunica de manera efectiva. Por tanto, lo principal es diseñar una estrategia para dar a conocer que existe.
  5. ¡Premia y reconoce con puntos!: Los incentivos nunca serán monetarios, puesto que están intrínsecamente ligados a la emocionalidad y al recuerdo.
  6. Corrobora que todo está en orden: Cualquier programa de incentivos que se precie como tal, debe tener un período de seguimiento por parte del departamento que lo realiza y, lo más importante, corroborar que los incentivos se administran a las personas en el momento indicado.
  7. Fin del juego: Llega el momento de saber los resultados reales, cuantitativa y cualitativamente, para lo que se aconseja tomar ciertas premisas.

Beneficios Laborales

Los cambios generacionales se han visto reflejados en múltiples aspectos en el mundo laboral y uno de ellos es el de que ahora, los colaboradores buscan entrar a un espacio de trabajo que no solo les signifique un desafío interesante y un desarrollo de carrera; sino también beneficios, flexibilidad y un buen ambiente. En ese sentido, los beneficios laborales desempeñan un papel crucial en la calidad de vida de los colaboradores y en su satisfacción en el trabajo ya que estos, ahora ven más allá del salario base por lo que los empleadores deben estar al día en esta materia.

Los beneficios se definen como componentes no monetarios, es decir, elementos intangibles que tienen como objetivo conciliar la vida laboral y personal de tus colaboradores, son una ventaja competitiva para la atracción y retención de talento. Los beneficios se otorgan con la finalidad de mantener la moral y la felicidad de todos los colaboradores, por lo que su construcción puede ser compleja dada la heterogeneidad de tus equipos, sus necesidades y sus gustos. Además, muchas veces tus beneficios pueden ser la ventaja competitiva que te ayude a atraer el mejor talento.

Ejemplos de Beneficios Laborales

  • Bono por Cumplimiento de Metas: Este beneficio se utiliza para premiar el buen desempeño de los colaboradores o para incentivar el logro de metas específicas.
  • Beneficio por Fiestas Patrias o Navidad: En Chile, las empresas a menudo brindan un beneficio adicional durante las festividades, como el aguinaldo de Navidad.
  • Beneficio de Movilización: Este beneficio tiene como objetivo facilitar el traslado de los colaboradores a sus lugares de trabajo.
  • Beneficio de Colación: Este beneficio cubre los gastos de alimentación durante la jornada laboral.
  • Capacitación Formal: Las empresas pueden ofrecer cursos y capacitación formal a sus colaboradores para mejorar sus habilidades y conocimientos.

Consideraciones Clave

Es clave destacar que la motivación de otorgar beneficios laborales a los colaboradores no puede radicar meramente al hecho de que “se pueden ir a la competencia”, sino debe ser por un compromiso con ellos y con su calidad de vida. También es importante mencionar que la oferta de beneficios laborales puede variar de una empresa a otra y puede depender del sector industrial, la cultura organizacional y otros factores, por lo que es esencial tomar en cuenta el contexto de la empresa a la hora de elaborar un plan de beneficios o buscar determinados beneficios siendo colaborador. Finalmente, es esencial tener en cuenta las preferencias de los colaboradores al diseñar estos programas con el fin de asegurarse de que sean efectivos para satisfacer sus necesidades y elevar su calidad de vida laboral. La adaptabilidad y la personalización de estos beneficios son clave para mantener a los colaboradores motivados y comprometidos en el entorno laboral.

Asignaciones

Las asignaciones son todas aquellas compensaciones que se pagan al trabajador en sus haberes, pero que no constituyen remuneración. De lo anterior se desprende que el empleador no debe aumentar este pago para evitar mayores imposiciones. En caso de controversia, la jurisprudencia indica que será labor del Inspector del trabajo evaluar si es razonable el monto que un trabajador perciba por concepto de asignaciones.

La asignación familiar otorga el derecho a peribir, por cada carga familiar acreditada, un monto de dinero. Este pago se realiza de manera mensual y por parte del empleador, incluido en el pago del sueldo. Para solicitar el beneficio, la persona beneficiaria debe acreditar sus cargas ante una caja de compensación, una AFP, el IPS, entre otros.

Gratificación Legal

Son utilidades aquellas que resulten del balance anual que se presente ante el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir pérdidas anteriores.

Existen dos modalidades de pago de la gratificación legal. Pagar o abonar al trabajador el 25% de las remuneraciones obtenidas durante el año, sin importar la utilidad líquida que obtenga la empresa. La gratificación legal proporcional corresponde al pago que reciben aquellos trabajadores que no completaron un año de servicio. El sistema elegido dependerá de lo acordado en el contrato de trabajo.

Sueldo Base y Sueldo Mínimo

El sueldo base es la cantidad establecida de dinero que se acuerda como pago, pero éste no incluye el resto de los conceptos que componen una remuneración. El sueldo mínimo es lo mínimo legal que se puede remunerar a un empleado.

Consideraciones Adicionales

  • El artículo 55 del Código del Trabajo señala que los pagos se deben hacer según la fecha o fechas acordadas en cada contrato de trabajo. Comisiones e incentivos variables deberán entenderse devengadas con la misma periodicidad, a menos que por razones técnicas no sea posible.
  • No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte donde excedan las 56 UF.
  • El artículo 62 bis del Código del Trabajo obliga al empleador a respetar el principio de igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres por la misma labor.
  • El empleador que por cualquier motivo adeudase un pago de remuneraciones a un trabajador, deberá hacer el pago reajustado en lo que varíe el IPC desde la fecha en que se originó la deuda, hasta la fecha en que efectivamente se pagó.

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