El concepto de resiliencia goza de gran difusión y prestigio hoy en múltiples áreas de la vida social. La academia no es una excepción y parece necesario debatir sobre sus postulados e implicaciones.
Definición de Resiliencia
Resiliencia viene del término latín resilio, que significa “volver atrás, volver de un salto”. De acuerdo con Cretney (2014), el concepto tuvo sus orígenes como un concepto ecológico y poco a poco se incorporó a otras disciplinas.
En este contexto, la resiliencia se refiere a un proceso dinámico que abarca la adversidad significativa y la adaptación positiva (García del Castillo; García del Castillo, López y Días, 2017). Podemos afirmar, junto con Cretney (2014) y Rodríguez (2018), que por resiliencia se entiende hacer frente, responder al cambio y mostrar una buena adaptación, volviendo a un grado de funcionamiento normal después de una crisis.
El concepto de resiliencia se presenta como una posibilidad que tienen las personas, los grupos, los sectores e incluso los países para reconstruirse y recuperarse frente a momentos de infortunio y catástrofe, con la finalidad de no ser prisioneros de un pasado adverso (Anleu, 2017).
Resiliencia en el Ámbito Laboral
En el mundo de los negocios, la resiliencia es una cualidad muy deseada tanto para los líderes como para las personas que dirigen. La resiliencia se considera una cualidad clave en el liderazgo porque está estrechamente asociada con conceptos como la Inteligencia Emocional y el Pensamiento Ágil.
Ambas filosofías básicas de liderazgo dependen de individuos que son independientes, decisivos y capaces de predicar con el ejemplo. Sin embargo, a medida que los expertos en desarrollo de liderazgo han estudiado la resiliencia en un contexto empresarial, se dieron cuenta de que se manifiesta de varias otras maneras que tal vez son más sutiles.
Características de la Resiliencia
Al considerar a alguien resiliente, en general, lo hacemos para indicar tres ideas básicas: es capaz de alcanzar sus objetivos a pesar de la situación desfavorable; se mantiene competente; supera situaciones traumáticas pasadas.
Se habían identificado factores personales, ajenos a la familia, siendo fundamentales para la resiliencia como:
- Autoestima adecuada
- Tendencia a la autonomía
- Esperanza
- Responsabilidad
- Generosidad
- Rendimiento escolar bueno
- Creencia en Dios
- Alto nivel moral y caridad
Para Grotberg estos aspectos son insuficientes para comprender la resiliencia porque se los identifica aislados y no relacionados. Su posición es predominantemente social, piensa en los trabajos de Werner y sus seguidores con matices individualistas, de ahí que su propuesta amplía el concepto hacia grupos y comunidades (Grotberg, 2003). A partir de su oferta se hace posible el entrenamiento en habilidades resilientes.
Atributos Clave de Empleados Resilientes
Nuestro análisis de los datos derivados del estudio detectó tres hallazgos principales. En primer lugar, la resiliencia de la organización se ve beneficiada por la habilidad de los trabajadores para adaptarse a los cambios en el entorno e interpretar eventos ambiguos, es decir, por sus atributos cognitivos. A continuación, los atributos emocionales juegan un rol muy relevante en las respuestas de las empresas. Por último, los datos revelaron que los atributos de comportamiento como la preparación, el ingenio o la improvisación son de vital importancia para evitar, resistir o recuperarse de las disrupciones.
- Es el proceso cognitivo que permite juzgar si una situación puede convertirse en una crisis a corto plazo. Implica precaución, concienciación y realismo.
- La experiencia es la suma del conocimiento práctico y las habilidades adquiridas por observación directa o por la participación en actividades y eventos.
- Consiste en identificarse con el negocio y se refleja en una fuerte creencia en sus valores y objetivos.
- Es la capacidad de entender eventos y situaciones nuevas, sorprendentes, ambiguas, confusas o que incumplen las expectativas.
- Es la habilidad de ser consciente de los sentimientos e impulsos propios, los factores que los causan y la elección de un comportamiento como respuesta ante una situación crítica.
- Se describe como un estado psicológico de motivación intrínseca y se fomenta cuando el poder y la toma de decisiones se comparten entre personas jerárquicamente desiguales.
- La percepción de un empleado de que el lugar de trabajo es seguro para adoptar conductas de riesgo destinadas a lograr resultados superiores.
- Es el proceso de tomar medidas y hacer inversiones antes de que sean necesarias.
- Refleja el grado en que los empleados adoptan conductas de autoayuda y buscan apoyos externos para identificar soluciones y lograr objetivos individuales y organizacionales.
- Es el acto de encontrar maneras de “arreglárselas” con los recursos disponibles.
Ejemplos de Resiliencia en el Trabajo
De todas las cosas que hemos aprendido durante la pandemia global del COVID-19, una de las lecciones más difíciles podría ser que estamos luchando contra más de una pandemia. Junto con las infecciones del nuevo coronavirus, el mundo está sufriendo a través de una pandemia de agotamiento emocional y psicológico que está produciendo problemas generalizados de salud física y mental, hasta un aumento del suicidio.
Los médicos y las enfermeras en particular están luchando para soportar el estrés implacable de la pandemia. En septiembre, una encuesta realizada a miles de profesionales de la salud en 60 países encontró que más de la mitad reportaron un agotamiento emocional sustancial al tratar con la pandemia COVID-19. En un nivel, es fácil entender cómo y por qué los profesionales de la salud estarían entre los más afectados. Literalmente sirven como una delgada línea blanca que está tratando de contener la propagación del COVID-19.
Resiliencia Organizacional
La resiliencia organizacional es la capacidad crítica que permite a las empresas y cadenas de suministro lidiar con las alteraciones que se presentan. Una organización resiliente necesita colaboradores capaces de responder rápida y efectivamente a eventos críticos.
Las organizaciones pueden tomar medidas para ayudar a desarrollar y mantener las habilidades de resiliencia tomando el tiempo para evaluar la cultura, los líderes y las personas. Es importante tener en cuenta que una transfusión de nuevos empleados o líderes no puede, por sí sola, mejorar la resiliencia de una organización con un ambiente particularmente tóxico.
Tabla 1. Elementos Clave de la Resiliencia Organizacional
| Elemento | Descripción |
|---|---|
| Adaptación cognitiva | Habilidad para adaptarse a los cambios e interpretar eventos ambiguos. |
| Atributos emocionales | Control de emociones y mantenimiento de la objetividad. |
| Atributos de comportamiento | Preparación, ingenio e improvisación ante disrupciones. |
Cómo Fortalecer la Resiliencia en el Trabajo
Mejorar las capacidades de la organización no es la única forma de potenciar su resiliencia, sino que esta puede perfeccionarse a través de cada una de las personas que la conforman. Las firmas deberían invertir en una cultura que valore a los empleados, su empoderamiento y seguridad psicológica. Este análisis refuerza la importancia de la formación y el entrenamiento: es aconsejable entrenar estos atributos críticos.
- Obtener feedback: No sabrás si hay un problema si no le preguntas a la gente cómo están aguantando. Las encuestas de participación pueden ser un importante sistema de alerta temprana para un déficit de resiliencia.
- Mantenga una estrecha vigilancia de los signos de advertencia de resistencia decreciente: Los lugares de trabajo psicológicamente inseguros son casi invariablemente escenario de altos niveles de dimisiones, ausentismo y licencia por enfermedad.
- Esté atento a los empleados que se empujan demasiado duro: ¿Su gente aplaza constantemente su TDF o responde correos electrónicos de trabajo durante el tiempo libre en noches, fines de semana y días festivos legales? Estos son signos reveladores de los empleados que eventualmente agotarán sus baterías de resiliencia.
- Promover un lugar de trabajo psicológicamente seguro y saludable.
- Preste especial atención al liderazgo: Las encuestas de compromiso muestran que la razón principal por la que las personas abandonan las organizaciones es para escapar del liderazgo malo o tóxico.
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