Las periódicas protestas de funcionarios públicos por sus condiciones de trabajo son parte de nuestro paisaje noticioso.
Es evidente la importancia de que los funcionarios públicos cuenten con óptimas condiciones de trabajo y una real carrera funcionaria, pues esto conlleva la prestación de mejores servicios a la ciudadanía.
El Estatuto Básico del Empleado Público
La ley vigente sobre Estatuto Administrativo (Ley 18.834) establece que la carrera funcionaria «es un sistema integral de regulación del empleo público, aplicable al personal titular de planta, fundado en principios jerárquicos, profesionales y técnicos, que garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la función pública, la capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo, y la objetividad en las calificaciones en función del mérito y de la antigüedad».
Sin embargo, y más allá de la norma, la realidad nos golpea con un sistema que, en la práctica, trastoca esos principios jerárquicos, profesionales y técnicos, por lo que podemos calificar es fruto de confianzas políticas, manejo de redes y amiguismos.
Es evidente que, sin importar el color del gobierno, el mérito no es tema para el sistema. Ni los grados académicos con que cuente un funcionario ni su interés en capacitarse, así como tampoco sus años de servicio y buenas calificaciones, son fundamento para optar a un mejor grado ni que le sean asignadas mayores responsabilidades.
Problemas en la Administración Pública
El sistema de evaluación del desempeño es un buen ejemplo de los problemas a los que se ve enfrentada la administración pública; una herramienta que puede describirse como burocrática y anacrónica, y muchas veces basada en fundamentos de evaluación subjetivos.
De este modo, se alimenta una administración pública de eficiencia y jerarquías falaces, en la que la llamada «carrera funcionaria» asociada a cargos de planta pierde sentido, pues los funcionarios de planta son los menos, y además se encuentran estancados en sus grados (la inexistencia de concursos les impide ascender).
No queda más que esperar que el Gobierno de turno escuche a sus dirigentes para mejorar su situación laboral y sus proyecciones hacia una pronta jubilación (incentivo al retiro).
Hoy, en nuestro país, la mayoría de funcionarios públicos corresponden a contrataciones en calidad jurídica de contrata, y llevan años en el mismo grado y sin ningún tipo de mejoras a su situación [DIPRES 2023]. Lo más lamentable es que, en muchos casos, esta espera por mejoras laborales sucede mientras debe atestiguarse el ascenso de personas con conexiones de tipo político, en buenos grados y con muy buenas remuneraciones.
Son funcionarios a honorarios quienes cumplen algunas labores habituales del servicio, aunque no cuenten con la calidad jurídica de funcionario público. Pese a ello, coordinan áreas y supervisan al personal asociado a ella, lo que deja en una difícil posición a quienes sí son funcionarios públicos, pero deben recibir instrucciones de profesionales sin responsabilidad administrativa.
Que la administración pública se encuentre hoy conformada principalmente por funcionarios con calidad jurídica de contrata y honorarios es preocupante, dado que la ley no fija mecanismo alguno de selección para su ingreso.
Cabe preguntarse: ¿Cuál ha sido el filtro para su contratación?
En la Encuesta Nacional de Funcionarios(as) en Chile, aplicada en 2019, se señala que «persisten limitaciones en la meritocracia del reclutamiento y selección de un grupo importante de funcionarios. Además, la ayuda de contactos personales incide en la contratación de casi una de cada tres personas de ingreso reciente al sector público […].
Las oportunidades de desarrollo de carrera y ascenso en los servicios se perciben como limitadas.
Modernización del Empleo Público
Debemos modernizar el empleo público tal como se presenta hoy, y avanzar hacia uno coherente con la definición de «empleo decente» formulada por la OIT, promoviendo para ello un marco participativo e inclusivo de lo/as funcionario/as y sus respectivas asociaciones gremiales.
Ello involucra no solo medidas aisladas asociadas a lo que esté dispuesto a entregar al sector el Gobierno de turno para evitar conflictos políticos, sino que además involucra transitar hacia cambios profundos de paradigmas.
Es necesario rescatar la dignidad de la función pública y de las personas que la desempeñan.
No es aceptable que funcionarios deban «rogar» a sus jefaturas por una posibilidad de ascenso, ni que ante un trabajo bien realizado sea el funcionario el que deba solicitar a la jefatura un reconocimiento (anotación de mérito), pues algunas jefaturas solo parecen activarse con medidas de castigo, sin dar solución a problemas de gestión y de inexistencia de controles que dan pie a situaciones irregulares.
Hoy en el sector público los recursos se diluyen en la realización de permanentes procesos disciplinarios, generalmente por las mismas causas y solo con diferentes actores (en los que, además, rara vez se persiguen responsabilidades jerárquicas).
Tampoco es aceptable que las jefaturas no tengan una mínima claridad respecto a que la responsabilidad de conducir a un equipo de trabajo es su responsabilidad, gestionando el desempeño de las personas bajo su dependencia e involucrándose en las materias; ni que una jefatura califique el desempeño de un subordinado al que jamás le ha entregado instrucciones ni retroalimentación (y al cual, en algunas oportunidades, ni siquiera conoce; pues eso también sucede).
Es por estas (y otras) razones que la gestión pública profundiza cada vez más una lógica mediocre, según la cual se administra lo que existe, sin mucho cuestionamiento de lo que es correcto o de acuerdo a lo normado, ni tampoco mayor búsqueda de mejoras y avances.
Como un aporte a la mejora del sistema, se debe transitar hacia evaluaciones del desempeño más confiables y basadas en la contribución que realizan los funcionarios al logro de los objetivos estratégicos institucionales, priorizando criterios meritocráticos, y no políticos ni personales.
Cuando, hace tres años, el Ministerio de Hacienda sometió a consulta ciudadana un proyecto de ley para modernizar el empleo público, la participación de 58 mil personas arrojó que una amplia mayoría veía necesario mejorar su calidad para así contar con un mejor Estado.
Entonces, ¿qué estamos esperando para adaptar el aparato público a las nuevas realidades políticas, económicas y sociales? Hay que repensar la administración pública chilena para que nos permita desarrollar una gestión eficiente y eficaz.
No sólo responsable, proba y transparente; sino también al servicio del ciudadano.
Inclusión Laboral y Discapacidad
Sin embargo, para alcanzar la plena normalización de la contratación de las personas con discapacidad en el mercado laboral no basta la mera imposición normativa.
La contratación inclusiva ofrece muchas ventajas, no solo estéticas o fiscales, sino también productivas, pero para ello se han de identificar y poner en valor las distintas capacidades de los trabajadores.
Esto requiere un análisis previo del puesto de trabajo, su adaptación si así fuese necesario y disponer de un plan de acogida que facilite la incorporación del empleado, que debería hacerse de la mano del trabajador acompañante -previamente formado- en determinado casos.
Las entidades sociales trabajan desde hace años informando y sensibilizando a las empresas acerca de la conveniencia de elaborar planes de acogida para atender y rentabilizar la diversidad entre sus empleados.
En primer lugar, la Administración Pública ha de ser ejemplo y cumplir con el cupo establecido el Estatuto Básico del Empleado Público, el 7%, si es que ha de exigir también su cumplimiento a las empresas con las que contrata.
Han de cumplir y han de hacerlo bien, porque de lo contrario, lejos de lograr las condiciones de igualdad deseables, se profundizará en el estigma social que recae sobre la discapacidad.
Revocar los obstáculos técnicos, en el acceso al proceso de selección, o los físicos, en el lugar de trabajo, no es suficiente. Hay que utilizar herramientas -que las hay- que aseguren la plena integración del trabajador, situándolo en el puesto adecuado, donde mejor pueda rendir para dignificar así a la persona.
Una acogida sin planificar o mal planificada puede entorpecer la relación con otros compañeros, perjudicar el ambiente laboral y afectar al rendimiento individual y colectivo del equipo de trabajo, y lo que es peor, puede resultar una experiencia muy dolorosa para quien la sufre.
En segundo lugar, deberían activarse medidas que faciliten a las empresas de más de 50 trabajadores, obligadas a la reserva de empleo del 2%, a cumplir con esta obligación de manera efectiva y adecuada, situando a la personas con discapacidad en el puesto ideal según sus competencias.
También aquí, ayudaría, y mucho, disponer de un plan de acogida a trabajadores con discapacidad, de modo que empleador y empleado consigan los resultados esperados: uno, más rentabilidad, y el otro, las condiciones de igualdad y dignidad que merece.
Subvencionar la elaboración de estos planes, la formación de empleados en esta materia o la figura del trabajador acompañante, sería una magnífica excusa para que ese empresariado más escéptico compruebe de primera mano las bondades de la contratación inclusiva.
Convenio de Seguridad Social entre Chile y España
El Convenio de Seguridad Social entre la República de Chile y el Reino de España permite que las personas que hayan trabajado en alguno de los dos países y cotizado en el respectivo sistema de seguridad social, pueden solicitar pensiones de vejez o invalidez y, en caso de fallecimiento, sus familiares pueden solicitar pensiones de sobreviviencia.
Los ciudadanos españoles que se encuentren en Chile o los chilenos que se encuentren en España, ya sea temporal o permanentemente, pueden acceder a los beneficios del sistema público de salud de cualquiera de los dos países.
Las personas que residan en Chile y quieran solicitar una pensión en España, deben presentar el formulario respectivo en la institución a la que estén afiliados, AFP o IPS.
Los ciudadanos de ambos países que estén incorporados en los respectivos sistemas de salud pública, tienen derecho a cobertura de Fonasa en Chile y a asistencia sanitaria en España.
Las personas que vayan a España a laborar temporalmente pueden seguir cotizando en Chile en lugar de integrarse al sistema previsional español.
El convenio permite acogerse a este beneficio a trabajadores tanto dependientes como independientes, por un periodo de 3 años, con la posibilidad de 2 años de prórroga.
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